農民工工作幸福感影響因素實證研究

肖 靜，陳維政

1.新疆農業(yè)大學管理學院，新疆 烏魯木齊 830052；2.四川大學商學院，四川 成都 610064

引言

幸福既是每個人的人生目標，也是社會發(fā)展的根本目的。很多經濟學家和心理學家認為，經濟發(fā)展并不是國家和社會發(fā)展的最終目標，人們是否感覺生活幸福才是衡量社會經濟發(fā)展的重要指標之一[1]。因此，對幸福感的研究引起了學者們的廣泛興趣。在最初階段，研究主要從心理學和經濟學視角展開，近年來，隨著積極心理學和積極組織行為學的興起，有關幸福感的研究也為人力資源管理打開了一個全新的視角，從管理學視角對員工工作幸福感的研究逐漸增多。

提高工作幸福感可以增加組織公民行為、提升工作績效、降低缺勤率和離職率等論斷已被很多學者證實，并得出了“幸福員工更高產”的結論[24]。同時，目前學者對工作幸福感的研究主要以知識型員工[5-7]、公務員[8-9]和高校教師[10]等為研究對象，而專門針對農民工工作幸福感的研究很少。農民工是中國工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進程中出現的具有中國特色的重要員工群體，在我國建筑業(yè)、生產制造業(yè)以及住宿餐飲業(yè)，大多員工都是農民工。在“民工荒”背景下，企業(yè)老板們意識到，以往對農民工簡單粗暴的管理方式已不再適用，隨著新生代農民工隊伍的不斷壯大，養(yǎng)家糊口已不是農民工的主要訴求，他們的工作價值觀日趨多元化。因此，是否能夠使農民工產生工作幸福感是企業(yè)留住并激勵他們的關鍵。

現有關于農民工工作幸福感的研究很少，僅有的一些研究，如夏晶，吳燕妮和夏季只是對農民工工作幸福感的影響因素進行了定性分析[11]，鄭玉香和王亞娜也只是定性地從個人、企業(yè)和社會三方面提出了農民工工作幸福感的提升對策[12]。本研究把企業(yè)農民工作為研究對象，圍繞農民工工作幸福感影響因素進行實證研究，并比較這些影響因素的相對作用大小，在此基礎上，有針對性地提出農民工工作幸福感的提升策略。

1 文獻回顧與研究假設

基于上述目的，筆者將對農民工、工作幸福感以及各影響因素與農民工工作幸福感之間的關系進行文獻回顧，并提出相應假設。

1.1 農民工與工作幸福感釋義

（1）農民工。國務院研究室課題組在《中國農民工調研報告》（2006）中將農民工界定為“戶籍身份還是農民，有承包土地，但主要從事非農產業(yè)，以工資為主要收入來源的人員”[13]。借鑒該界定，本研究中的農民工是指戶籍在農村，主要從事非農活動的企業(yè)受雇人員。李華一將農民工的特征總結為流動性、弱勢性、邊緣性和復雜性[14]。黃進認為新生代農民工群體具有融入性、開放性、現代性和發(fā)展性的特點[15]。

（2）工作幸福感。目前，學者們對工作幸福感還沒有形成統(tǒng)一的界定。比如Currie認為，在工作情境中，員工的幸福感就是他們的身體和心理健康狀況[16]。Maslach,Schaufeli和Leiter將工作幸福感視為從積極到消極的連續(xù)統(tǒng)一體[17]。Jackson等認為工作幸福感不僅包含對工作的積極體驗（如工作投入），也包含對工作的消極體驗（如工作倦?。18]。Fisher認為，工作幸福感就是員工對自己工作的積極評價和愉快情感體驗[3]。王佳藝和胡安安認為，工作幸福感主要是指員工對工作的積極情感和認知評價[19]。總的來說，學者們都是從個體的認知評價和情感體驗兩個角度來界定工作幸福感。因此，本研究認為，簡單來說，工作幸福感就是員工對工作的認知評價和積極情感體驗。

1.2 影響農民工工作幸福感的主要因素

為找到影響農民工工作幸福感的主要因素，本研究對38位農民工進行了深度訪談，歸納出農民工工作幸福感的5個主要影響因素，以下分別就這5個因素對農民工工作幸福感的影響進行文獻回顧并提出相應假設。

1.2.1 工作時間對農民工工作幸福感的影響分析

工作時間與休息時間是相互影響的，員工的工作時間越長，其休息時間就越短。Spector等分析了不同國家和地區(qū)員工的工作時間對其工作幸福感的影響，發(fā)現工作時間對工作幸福感的影響在不同國家是有區(qū)別的[20]。到目前為止，還沒有專門針對農民工工作時間與工作幸福感之間關系的研究。是否農民工的工作時間越長，其工作幸福感就越低呢？這里面有些比較復雜的關系。例如，有些農民工自愿加班，因為他們遠離家人，空閑時間較多，而且他們的工作時間與收入成正比，很多農民工靠加班來掙得較高的收入；相反，有些農民工是被迫加班，其實他們寧愿自己少一點收入，也希望多一些休閑和娛樂的時間。但是，不管出于自愿還是被迫，超長的工作時間都會對農民工的身心健康造成壓力和傷害。因此，本研究提出假設1：農民工的工作時間對其工作幸福感有負向影響（H1）。

1.2.2 薪酬水平對農民工工作幸福感的影響分析

收入和幸福在主流經濟學中最初被設定為正向相關，后來的實證研究對傳統(tǒng)結論提出了質疑，認為收入和幸福感之間不存在明顯的相關性。其中最具代表性的就是美國南加州大學Easterlin提出的著名的“伊斯特林悖論”（Easterlin Parodox）。該悖論指出，西方國家50年來人們收入的持續(xù)增長沒有帶來幸福感的持續(xù)增長[21]。后來，有學者用相對收入來解釋此現象，認為相對收入比絕對收入更能決定人們的幸福感[22-24]。對于農民工而言，外出打工的目的就是增加收入，且他們的薪酬水平總體相對較低，薪酬常有被拖欠的情況。所以，農民工的薪酬水平越高，他們對工作的評價就會越高，體驗到的積極情感也會越多，因此，本研究提出假設2：農民工的薪酬水平對其工作幸福感有正向影響（H2）。

1.2.3 人際氛圍對農民工工作幸福感的影響分析

人際氛圍對組織中每個人的行為、情感和認知都會產生潛移默化的影響，融洽和諧的人際氛圍能滿足員工在關心、溫情、安全感、歸屬感等情感方面的需要，相反，沖突的人際氛圍會給員工造成心理壓力，使人產生焦慮、抑郁、沮喪及情緒衰竭等消極情緒反應。Giebels和Janssen證明了人際關系沖突會對員工的工作幸福感產生負面影響[25]，Simon等證明了同事之間融洽的人際關系對員工工作幸福感有正向影響[26]。對農民工而言，他們中的很多人都是離開了自己的家人和朋友來到陌生的城市工作，而且大部分時間都花在工作上，他們更希望能夠在良好的組織人際氛圍中尋求到關心、溫情、安全感和歸屬感，以滿足他們在安全和社交等方面的需要。因此，本研究提出假設3：和諧的組織人際氛圍對農民工工作幸福感有正向影響（H3）。

1.2.4 學習發(fā)展對農民工工作幸福感的影響分析

學習發(fā)展是企業(yè)為員工提供的學習成長和職業(yè)發(fā)展機會等。一般而言，企業(yè)提供的學習成長或職業(yè)發(fā)展機會越多，工作幸福感就越強。這一點對于新生代員工而言尤其重要，因為新生代員工工作的主要目的除了掙錢以外，最重要的一個動機就是想要學到盡可能多的知識和技能，以為未來長遠的職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎。Rego和Cunha在分析員工學習成長機會對其工作幸福感的影響后發(fā)現，員工的學習成長機會對其幸福感和績效都會產生積極影響[27]。對于農民工而言，外出打工的目的不僅僅是增加收入，也是為了能夠開闊眼界，學到更多的知識和技能，以便為更好的職業(yè)發(fā)展奠定基礎。在本研究中，30歲以下的新生代農民工占64.8%，對他們而言，學習發(fā)展尤為重要。因此，本研究提出假設4：組織提供的學習發(fā)展機會對農民工工作幸福感有正向影響（H4）。

1.2.5 上級關懷對農民工工作幸福感的影響分析

上級關懷指上級對員工工作和生活的關心、問候和支持等。上級給予下屬的關懷越多，下屬所獲得的社會支持就越多，這滿足了員工的依賴感、安全感和歸屬感需要，其工作幸福感也就越高。Gilbreath和Benson對美國企業(yè)中上級與下級的交流、上級對下級的關心等行為對員工幸福感的影響進行研究，結果表明，這些行為對員工心理幸福感有顯著影響[28]。Brough和Pears分析了實際的和情感的工作場所社會支持對員工工作幸福感的影響，結果表明，只有上司的社會支持才對員工工作幸福感有作用，同事的社會支持對員工的工作幸福感沒有顯著影響[29]。對農民工來說，他們遠離家鄉(xiāng)到城市工作，所歸屬的組織幾乎只有其工作的企業(yè)，上級對他們工作及生活的關懷更容易使他們產生受尊重感、受重視感、依賴感和歸屬感。因此，本研究提出假設5：上級關懷對農民工工作幸福感有正向影響（H5）。

根據以上的研究假設，筆者提出農民工工作幸福感的影響因素模型（圖1），后續(xù)將根據該模型對提出的研究假設進行驗證。

圖1 農民工工作幸福感影響因素模型圖

2 研究方法

2.1 調查過程及樣本概況

本研究采用問卷調查法收集數據，問卷調查方式包括實地調查和委托調查兩種。由于調查問卷中所有題項都由農民工填答，為盡量減少共同方法偏差的影響，根據周浩和龍立榮的建議，采用在時間上進行分離的方式進行控制[30]。在委托調查和實地調查中分兩次收集數據，第一次發(fā)放和回收的調查問卷中包括人口變量、企業(yè)性質、行業(yè)特征和農民工工作幸福感這幾個方面的題項，第二次發(fā)放和回收的調查問卷中包括工作時間、薪酬水平、人際氛圍、學習發(fā)展和上級關懷這五個自變量的題項。兩次問卷發(fā)放和回收的時間相差3周，并采用在問卷上填寫工號的方式，將同一個人兩次填寫的問卷融合在一起。

本研究的實地調查主要包括烏魯木齊和昌吉的部分企業(yè)，共發(fā)放完整的調查問卷258份，收回199份，剔除18份規(guī)律性作答、漏答較多及不完整的問卷，以及10份城鎮(zhèn)工的調查問卷，完整有效的農民工調查問卷為171份。委托調查主要包括烏魯木齊、昆明和成都的部分企業(yè)，共發(fā)放完整的調查問卷453份，剔除58份規(guī)律性作答、漏答較多和不完整的問卷，以及52份城鎮(zhèn)工的調查問卷，完整有效的農民工調查問卷為343份。因此，采用這兩種方式收集到的農民工有效問卷總共514份。這514個樣本的描述性統(tǒng)計分析情況如表1所示。

表1 總樣本的描述性統(tǒng)計分析（N=514）

從表1可以看出，在514個農民工樣本中，男性占比約60%，30歲以下的農民工占比約65%，擁有初中和高中學歷的農民工占大多數，民營企業(yè)的農民工占多數，大多數農民工都分布在制造業(yè)、服務業(yè)和建筑業(yè)，并且都與企業(yè)簽訂了勞動合同。

2.2 變量測量

考慮到農民工的知識水平和理解能力有限，各測試題項在不改變內容和意思的前提下，對個別題項的表達方式進行了微調。人口變量、企業(yè)性質和行業(yè)特征采用由農民工直接進行勾選的方式進行測量；對工作時間的測量，由農民工直接填寫每周實際的平均工作時間；考慮到薪酬的敏感性，薪酬水平按每月平均的絕對值由低到高分6個水平由農民工進行勾選。

人際氛圍、學習發(fā)展、上級關懷和農民工工作幸福感的測量都采用李克特5點計分法，具體的測量方法和工具如下。

（1）人際氛圍的測量方法與工具

借鑒Chen和Peng開發(fā)的人際氛圍測量量表[31]。采用這個量表的主要原因在于該量表將人際氛圍限制在組織內，這與本研究的主題比較貼切，同時，該量表主要是針對中國員工開發(fā)的，所以更具有針對性。該量表主要考察員工在工作中是否能與同事建立相互支持、理解、幫助和信任的關系，具體的測量題項包括諸如“同事間能夠相互理解”“同事們在工作中互相支持、配合”等8個題項。量表未劃分維度，是一個單維度的測量量表。

（2）學習發(fā)展的測量方法與工具

考慮到農民工的特點，結合Rego和Cunha對學習和成長機會[27]以及徐建蓉對個人發(fā)展維度[32]進行測量的題項，共采用“我感覺我能在工作中不斷地學習”“我感覺被賦予了比較重要的工作責任”等6個題項來測量農民工的學習發(fā)展情況。

（3）上級關懷的測量方法與工具

該研究采用李超平和時勘開發(fā)的變革型領導測量量表中的個性化關懷維度題項來進行測量[33]，包括“主管在與我打交道的過程中，會考慮我個人的實際情況”“主管愿意幫助我解決生活和家庭方面的難題”等6個題項。

（4）農民工工作幸福感的測量方法與工具

由于農民工是具有中國特色的特殊員工群體，現有關于員工工作幸福感的測量量表不一定適合于農民工，因此，筆者在研究中自行開發(fā)了農民工工作幸福感的測量量表，并驗證了該測量量表的信效度。在本研究中，筆者采用此量表對農民工的工作幸福感進行測量。該量表包括3個維度和10個題項，3個維度分別是工作滿意感、身體健康感和成長發(fā)展感。工作滿意感包含“整體而言，我的工作現狀符合期望”等4個題項，身體健康感包括“工作時我沒有感到自己身體某個部位特別不舒服”等3個題項，成長發(fā)展感包括“我目前的工作對我未來的職業(yè)生涯發(fā)展有幫助”等3個題項。

2.3 共同方法偏差的影響

盡管在不同時點收集數據，在一定程度上避免了共同方法偏差，但因為是由同一被試提供信息，仍可能存在共同方法偏差問題。該本研究采用Podsakoff[34]等的建議，將所有問卷題項放在一起進行因子分析，未旋轉的因子分析結果顯示有18個特征值大于1的共同因子，解釋了總變異的63.52%，其中最大特征值為14.233的因子解釋了總變異的20.33%，未出現一個主成分解釋大部分變異的情況，表明本研究的共同方法偏差并不顯著。

2.4 相關測量工具的信效度檢驗

根據Bentler[35]與吳明隆[36]的觀點，采用Cronbach’s系數檢驗各量表的信度，采用驗證性因子分析（CFA）檢驗各量表的內在結構效度，可對模型進行必要的修正。具體做法是通過對測量誤差之間的共變關系進行釋放來改善卡方值，檢驗結果如表2所示。

表2 測量工具的信效度檢驗

從表2可以看出，各變量的Cronbach’s值均大于0.80，具有較好的信度指標。根據Hu和Bentler的觀點，其驗證性因子分析結果也說明該模型有良好的適配度?？傊x用的測量量表具有良好的信效度。

3 研究結果

本研究首先分析控制變量對農民工工作幸福感的影響，再對自變量與因變量之間的相關關系進行分析，最后分析各因素對農民工工作幸福感的影響。

3.1 控制變量對農民工工作幸福感的影響分析

采用T檢驗對性別、婚姻狀況和是否簽訂勞動合同對農民工工作幸福感的影響進行分析，結果表明：農民工工作幸福感在不同的人口變量特征下沒有顯著差異；就年齡與農民工工作幸福感之間的關系進行相關分析，表明二者沒有顯著相關關系。對不同學歷、企業(yè)性質和行業(yè)特征下農民工的工作幸福感進行單因素方差分析，結果表明：不同學歷下農民工工作幸福感沒有顯著差異；而不同企業(yè)性質和行業(yè)特征下，農民工工作幸福感有顯著差異。由于篇幅有限，相關的數據分析結果在此省略，但在后續(xù)研究中，需控制企業(yè)性質及行業(yè)特征對農民工工作幸福感的影響。

3.2 影響因素與農民工工作幸福感之間的相關分析

在進行各因素對農民工工作幸福感的影響分析之前，先用相關系數來判斷變量之間的相關程度及方向。筆者采用皮爾遜相關方法計算各個變量間相關系數（雙尾檢驗），結果如表3所示：

表3 影響因素與農民工工作幸福感間的相關系數表（N=514）

從表3可以看出，各影響因素與農民工工作幸福感之間都具有顯著的相關關系，工作時間與農民工工作幸福感之間呈低度的負相關，其他4個變量與農民工工作幸福感之間呈中度的正相關。

3.3 各因素對農民工工作幸福感的影響分析

由于農民工工作幸福感是多維度的潛變量，因此，本研究采用結構方程模型對各因素的影響進行分析。為了解各因素影響的相對作用大小，將所有自變量如工作時間、薪酬水平、人際氛圍、學習發(fā)展、上級關懷、工作幸福感等同時納入結構方程模型中，并將企業(yè)性質和行業(yè)特征作為控制變量也納入模型中。結果如圖2所示。

圖2 各因素對農民工工作幸福感的影響情況

從圖2可以看出，該模型各項擬合指標良好。在控制了企業(yè)性質和行業(yè)特征對農民工工作幸福感的影響后，工作時間對農民工工作幸福感的標準化路徑系數為Beta=-0.09（p=.065），說明相對于其他影響因素來說，工作時間對農民工工作幸福感并沒有顯著影響，假設H1未得到驗證。其主要原因可能有兩個方面：一是大多數農民工都遠離家鄉(xiāng)和親人到城市打工，業(yè)余生活比較匱乏，工作時間較長對他們的生活并不會造成太大的影響，也不會影響他們的工作和生活平衡；二是很多農民工都是靠加班增加自己的工資收入，盡管工作時間長一些，但掙到的錢也多一些，很多農民工進入企業(yè)后，主動自愿加班。因此，工作時間對農民工工作幸福感沒有顯著影響。

薪酬水平對農民工工作幸福感的標準化路徑系數為Beta=0.08（p＜0.05），說明薪酬水平對農民工工作幸福感有顯著正向影響，假設H2得到驗證。人際氛圍對農民工工作幸福感的標準化路徑系數為 Beta=0.35（p＜0.001），說明人際氛圍對農民工工作幸福感有顯著正向影響，假設H3被驗證。學習發(fā)展對農民工工作幸福感的標準化路徑系數為Beta=0.36（p＜0.001），說明學習發(fā)展對農民工工作幸福感有顯著正向影響，假設H4被驗證。上級關懷對農民工工作幸福感的標準化路徑系數為Beta=0.14（p＜0.01），說明上級關懷對農民工工作幸福感有顯著正向影響，假設H5得到驗證。

另外，在這5個農民工工作幸福感的影響因素中，影響作用從大到小依次為學習發(fā)展、人際氛圍、上級關懷、薪酬水平和工作時間。其結果表明，對于以新生代農民工為主體的農民工群體而言，在工作中是否有學習和發(fā)展的機會、同事間的人際氛圍、上級的關懷，才是農民工工作幸福感最大的影響因素。

4 管理啟示

在實證研究結論的基礎上，企業(yè)可從以下三方面著手提升農民工工作幸福感。

4.1 為農民工提供職業(yè)技能培訓，引導農民工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

現有農民工群體中，超過60%都是新生代農民工，他們外出工作的主要目的不是追求生存，而是追求自我發(fā)展。能否在工作中學到一些對職業(yè)發(fā)展有用的知識和技能，是其在選擇工作時考慮的一個主要因素，也是很多農民工離職的主要原因之一。因此，企業(yè)應為農民工提供實用的職業(yè)技能培訓，一方面可以提高企業(yè)生產效率，另一方面也可以提升農民工所擁有的人力資本。因此，企業(yè)可以考慮采用現場示范、師傅帶徒弟、崗位練兵等方式，讓農民工切實感受到自己在工作中得到了提升。

此外，企業(yè)應該引導農民工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這樣既可以為農民工提供前進和克服困難的動力，也可以讓農民工感覺到自己在企業(yè)中有奔頭，能夠和企業(yè)一道成長。而且，對于企業(yè)來說，做好農民工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以提升農民工職業(yè)安全感和職業(yè)發(fā)展感，使農民工能夠安心在企業(yè)工作，減少企業(yè)招聘成本和管理成本。

4.2 豐富農民工業(yè)余生活，營造良好人際氛圍

與城鎮(zhèn)職工不同，大多農民工下班后不能回到自己家中與家人團聚，以緩解自己的工作壓力和滿足社會交往的需求，他們只能待在職工宿舍或臨時工棚中?？傮w來說，農民工的業(yè)余生活非常缺乏和單一。因此，為填補農民工的精神空虛和提升農民工的工作幸福感，企業(yè)應采取各項措施豐富農民工的業(yè)余生活，比如建圖書室和活動室，為農民工提供體育運動器材，適當安排聚餐，多組織一些集體活動，如體育比賽、文藝晚會和歌唱比賽等。這些活動不僅可以使農民工在緊張工作之余放松身心，豐富他們的業(yè)余生活，還可以為農民工結交朋友、發(fā)展健康的興趣愛好等創(chuàng)造良好條件，也能幫助企業(yè)營造良好的人際氛圍，增強農民工的歸屬感和安全感。

4.3 管理者要給予農民工足夠的尊重、關心和支持

對農民工而言，只有物質激勵肯定是不夠的，每個人都有受到尊重的需要，尊重和精神激勵尤為重要。對于離開了親人和朋友外出工作且無依無靠的農民工而言，管理者應該充分尊重他們的人格尊嚴，維護農民工的自尊心。同時，由于很多農民工除了在企業(yè)工作，還在企業(yè)中生活，因此，在日常工作和生活中，管理者應該給予他們足夠的關心和支持，比如生病時看望他們，過生日時送去祝福，農民工家屬來訪時給予特殊照顧，用專車送農民工回家過年等。這些來自管理者的關心和支持能夠讓他們體會到來自集體的溫暖，產生一種家的感覺，從而對企業(yè)能夠情系于此，根系于此。