資歷過(guò)高感知對(duì)組織公民行為的影響
——基于公平視角

黃 勇，錢丹揚(yáng)，劉 敏

(西北師范大學(xué) 商學(xué)院，甘肅 蘭州 730070)

一、引言

資歷過(guò)高感知是指員工意識(shí)到他們擁有的資歷(如教育、技能和經(jīng)驗(yàn))高于或超過(guò)所從事工作的要求[1]217。它類似于日常生活中所說(shuō)的“大材小用”。作為一種不充分就業(yè)類型，在高等教育快速發(fā)展、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力的背景下，資歷過(guò)高已逐漸成為全球性的員工就業(yè)現(xiàn)象[2]557。任仕達(dá)公司2012年發(fā)表的全球報(bào)告顯示，中國(guó)大約有84%的員工認(rèn)為他們處于不同程度的資歷過(guò)高狀態(tài)[3]。有研究表明，資歷過(guò)高感知負(fù)向影響了員工的離職與工作態(tài)度[2]557，正向影響了員工的反生產(chǎn)行為[4]150，[5]282，同時(shí)也影響員工的績(jī)效和身心健康[6]1230，[8]981-982。

然而，已有研究主要檢驗(yàn)了資歷過(guò)高感知的直接影響，相對(duì)缺乏整合性的框架來(lái)闡釋資歷過(guò)高感知的影響機(jī)制[4]251，且對(duì)組織公民行為等重要績(jī)效變量的研究結(jié)論存在不一致[2]557，[7]14-15，[9]。Erdogan等[1]219-228分析指出，研究者需要深入分析基于理論的中介變量和調(diào)節(jié)變量，以探究資歷過(guò)高感知為什么、如何以及在什么時(shí)候影響特定員工的工作行為。資歷過(guò)高感知來(lái)源于員工對(duì)自身資歷與工作狀況的比較判斷，蘊(yùn)含著員工對(duì)開展工作機(jī)會(huì)的不公平性評(píng)估[7]3。不公平性的評(píng)價(jià)體現(xiàn)在組織沒(méi)有提供與他們資歷相匹配的工作機(jī)會(huì)或任務(wù)安排，以及對(duì)他們的價(jià)值認(rèn)可與職業(yè)發(fā)展支持等方面，而這將影響員工對(duì)組織重視他們的價(jià)值和貢獻(xiàn)以及關(guān)心他們福祉的程度感知，即影響了員工對(duì)組織支持的認(rèn)知[10]501，[11]700。研究還表明，個(gè)體在公平感知及其反應(yīng)方面存在差異[12]11，那些密切關(guān)注公平線索并對(duì)不公平事件做出強(qiáng)烈反應(yīng)的個(gè)體被認(rèn)為具有較高的公平敏感性。在組織情境中，高公平敏感性的員工易受到資歷過(guò)高狀態(tài)的困擾，并將對(duì)資歷過(guò)高感知做出比較強(qiáng)烈的回應(yīng)[1]226，從而也更可能形成比較低的組織支持感知。

基于上述分析，本文主要從公平視角實(shí)證分析資歷過(guò)高感知對(duì)員工組織公民行為的影響，驗(yàn)證組織支持感知的中介作用以及公平敏感性的調(diào)節(jié)作用，以期拓展理論分析視角和對(duì)資歷過(guò)高感知影響結(jié)果的分析，彌補(bǔ)已有研究的不足，為組織管理實(shí)踐提供參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)資歷過(guò)高感知與組織公民行為

資歷過(guò)高感知是員工依據(jù)內(nèi)在或外在的參照點(diǎn)，通過(guò)社會(huì)比較形成了自身資歷高于工作要求的判斷[8]972。這種認(rèn)知并不一定基于客觀的資歷過(guò)高狀態(tài)，而僅僅是個(gè)體的一種主觀感知?？陀^的資歷過(guò)高是指員工的資歷(如教育水平)與工作要求之間存在客觀差異，因而二者相關(guān)但屬于不同的概念[13]。資歷過(guò)高感知的實(shí)質(zhì)是員工對(duì)他們與工作不匹配的判斷[4]253-257，[5]281-282，這種判斷蘊(yùn)含著對(duì)工作機(jī)會(huì)公平性的評(píng)價(jià)。因?yàn)閾碛懈叩慕逃健⒓寄芎徒?jīng)驗(yàn)的員工傾向于認(rèn)為他們應(yīng)該從事與其資歷相一致的工作[14]，而資歷過(guò)高感知意味著員工沒(méi)有足夠的工作機(jī)會(huì)去展示才能。若員工形成了資歷過(guò)高感知，相比客觀性資歷過(guò)高，將對(duì)他們的認(rèn)知和行為產(chǎn)生更顯著的影響[6]1229。

組織公民行為是員工的一種自發(fā)性行為，是指那些不被組織正式的薪酬體系直接認(rèn)可，但整體上有利于組織積極運(yùn)行的行為[15]86。作為一種員工自愿性行為，它有助于促進(jìn)良好的人際互動(dòng)和組織資源的有效利用，并能夠提升個(gè)體和組織的生產(chǎn)率[16]。根據(jù)行為指向的不同，組織公民行為可以分為人際指向的組織公民行為和組織指向的組織公民行為[17]601-602。前者是針對(duì)他人的行為，如主動(dòng)幫助同事解決問(wèn)題；后者是有利于組織的行為以及維護(hù)和遵守公司的規(guī)定，如當(dāng)不能參加工作時(shí)會(huì)提前告知組織。

從公平視角分析可知，資歷過(guò)高感知會(huì)降低員工的組織公民行為。一方面，根據(jù)公平理論，個(gè)體是通過(guò)與他人比較自己的“產(chǎn)出/投入”而形成公平感知，當(dāng)個(gè)體感知到不公平時(shí)，會(huì)調(diào)整他們的認(rèn)知或行為以實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出之間的平衡[18]。資歷過(guò)高感知意味著與他人相比，員工投入較多但產(chǎn)出低于他人，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)與他們投入相匹配的期望回報(bào)，從而會(huì)降低組織公民行為。因?yàn)榻M織公民行為是員工自主決定的行為，減少這種行為既可以緩解內(nèi)心的不公平認(rèn)知，又不會(huì)影響組織規(guī)定的任務(wù)績(jī)效[15]91。另一方面，相對(duì)剝奪理論指出，當(dāng)個(gè)體通過(guò)與他人比較而認(rèn)為自己處于不利地位時(shí)，會(huì)形成消極的工作態(tài)度，并體驗(yàn)到強(qiáng)烈的消極情感[19]。資歷過(guò)高感知高的員工會(huì)認(rèn)為他們沒(méi)有獲得想要或應(yīng)該獲得的回報(bào)[7]3，[8]972，如良好的工作機(jī)會(huì)、高的工作責(zé)任和組織認(rèn)可，從而導(dǎo)致低的工作滿意度與組織承諾甚至生氣、沮喪等消極情感，進(jìn)而影響了組織公民行為。與理論分析一致，F(xiàn)eldman和Turnley[20]對(duì)兼職教師的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)剝奪感負(fù)向影響組織公民行為。

(二)組織支持感的中介作用

組織支持感是員工對(duì)組織重視他們的貢獻(xiàn)及關(guān)心他們福祉的一種信念[10]500-501。它來(lái)源于員工對(duì)組織支持的認(rèn)知，反映了組織對(duì)員工的承諾。組織支持主要包括工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益三個(gè)方面[21]281。根據(jù)社會(huì)交換理論和互惠原則，當(dāng)組織關(guān)心員工的發(fā)展和利益時(shí)，員工會(huì)形成回報(bào)組織的義務(wù)感，即員工覺得有責(zé)任去幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[22]，[23]919，以維持并提升與組織之間社會(huì)交換的質(zhì)量，從而努力提高工作績(jī)效，并表現(xiàn)出更多的角色外行為。同時(shí)，高的組織支持可以滿足員工的自尊、認(rèn)可、歸屬和情感等社會(huì)情感需要，促進(jìn)員工對(duì)組織的認(rèn)同和承諾，進(jìn)而表現(xiàn)出較高的績(jī)效和角色外行為[11]709-711，[24]。元分析結(jié)果也表明，組織支持感能有效預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效和組織公民行為[11]709-711，[25]1854。

組織支持理論指出，公平和組織獎(jiǎng)勵(lì)是影響員工組織支持感的重要因素[10]501，[11]698-699，公平因素傳遞出組織尊重并關(guān)心員工利益的信號(hào)[26]352，組織獎(jiǎng)勵(lì)則表明員工的貢獻(xiàn)被給予了積極的評(píng)價(jià)或認(rèn)可。然而，在資歷過(guò)高的工作狀態(tài)下，員工會(huì)認(rèn)為組織沒(méi)有分配與他們資歷相匹配的工作，沒(méi)有提供與其投入同等的獎(jiǎng)勵(lì)或回報(bào)，從而感知到不公平的工作機(jī)會(huì)和不合理的組織獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而形成了較低的組織支持感。這是因?yàn)閾碛辛己玫慕逃尘?、技能和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工通常投入了大量時(shí)間和精力去積累自身資本，他們希望未來(lái)能夠獲得更好的回報(bào)[27]。而資歷過(guò)高意味著組織在工作安排時(shí)沒(méi)有很好地認(rèn)可和考慮員工擁有的特定資歷[7]4，也沒(méi)有合理的晉升機(jī)會(huì)或職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，這使得他們沒(méi)有從事所期望的具有挑戰(zhàn)性的工作，并可能獲得了較低的薪酬回報(bào)[1]217。這些都會(huì)使員工感覺到?jīng)]被組織認(rèn)可和尊重，沒(méi)有能在工作中做出成就而實(shí)現(xiàn)自我[21]285-286。最新的元分析結(jié)果表明，組織公平、認(rèn)可、晉升和薪酬正向預(yù)測(cè)組織支持感[25]1866-1878?；谏鲜龇治?，結(jié)合組織公平原則，通過(guò)組織支持感間接影響員工行為的分析框架[26]351現(xiàn)提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：組織支持感在資歷過(guò)高感知與人際指向公民行為關(guān)系之間起到了中介作用。

假設(shè)1b：組織支持感在資歷過(guò)高感知與組織指向公民行為關(guān)系之間起到了中介作用。

(三)公平敏感性的調(diào)節(jié)作用

盡管資歷過(guò)高感知會(huì)影響員工的認(rèn)知與情感[7]2，[8]979，但是員工對(duì)資歷過(guò)高的關(guān)注和反應(yīng)會(huì)存在個(gè)體差異。正如Erdogan等指出的，“個(gè)體特性會(huì)影響資歷過(guò)高狀態(tài)是否被個(gè)體所關(guān)注，以及是否被資歷過(guò)高感知所困擾”[1]226。從公平角度分析，員工的公平敏感性將發(fā)揮重要作用，公平敏感性反映了個(gè)體對(duì)不公平事件關(guān)注和做出反應(yīng)的程度。跨文化研究表明，公平敏感性是一種穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)[12]202。公平敏感性高的個(gè)體會(huì)頻繁地感知到不公平事件，并思考、體驗(yàn)強(qiáng)烈的消極情感，同時(shí)會(huì)做出強(qiáng)烈的消極反應(yīng)[28]。

由于資歷過(guò)高感知蘊(yùn)含著不公平判斷[4]252，那么高公平敏感性的員工將更可能意識(shí)到這種不愉快且不公平的狀態(tài)，資歷過(guò)高對(duì)他們而言也變得更加重要[4]252，進(jìn)而形成了較低的組織支持感知。因?yàn)楦吖矫舾行缘膯T工密切關(guān)注公平線索，易將資歷高于工作要求的工作狀態(tài)解釋為組織管理導(dǎo)致的不公平，從而會(huì)針對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)知、情感或行為反應(yīng)[29]。相反，低公平敏感性的員工對(duì)資歷過(guò)高狀態(tài)的關(guān)注度較低，由此導(dǎo)致的認(rèn)知、情感和行為反應(yīng)也就不那么強(qiáng)烈，這使得資歷過(guò)高感知對(duì)員工組織支持感的負(fù)向影響較弱。由此提出假設(shè)2：公平敏感性調(diào)節(jié)了資歷過(guò)高感知對(duì)組織支持感的負(fù)向影響，當(dāng)公平敏感性高時(shí)，資歷過(guò)高感知對(duì)組織支持感的負(fù)向影響比低時(shí)要強(qiáng)。

三、研究方法

(一)研究數(shù)據(jù)與程序

本文研究數(shù)據(jù)來(lái)源于甘肅省蘭州市的10家企業(yè)，調(diào)查企業(yè)涉及軟件開發(fā)、醫(yī)藥、生產(chǎn)制造等，研究對(duì)象為企業(yè)的員工及其直接主管。數(shù)據(jù)收集是在企業(yè)管理者配合下完成的，調(diào)查前研究者先和企業(yè)工作人員一同確定調(diào)查對(duì)象，要求每位主管最多可評(píng)價(jià)7名直接下屬，所有調(diào)查均在員工正常工作過(guò)程的休息時(shí)間進(jìn)行，采用現(xiàn)場(chǎng)作答并由研究者直接回收的方式。同時(shí)，為了降低同源誤差的影響，采用主管評(píng)價(jià)下屬的組織公民行為，員工自我報(bào)告資歷過(guò)高感知、組織支持感知和公平敏感性的方式進(jìn)行。

先后回收員工問(wèn)卷306份，刪除錯(cuò)填、漏填和重復(fù)過(guò)多等無(wú)效問(wèn)卷，共得284份有效配對(duì)樣本。在有效樣本中，男性占63.8%，女性占36.2%；21歲～30歲的占52.4%，31歲～40歲的占41%，41歲～50歲的占6.2%，50歲以上的占0.4%；在教育程度方面，高中占18.5%，大專占37.4%，本科占42.3%，碩士占1.8%；在職務(wù)層級(jí)方面87.8%的為普通員工，9.7%的為基層管理者，2.5%的為中層管理者；按工作年限，工作不足一年的占7.9%，2年至4年的占36.5%，5年至7年的占31.3%，8年至10年的占15.3%，11年至15年的占6.5%，16年以上的占2.5%。

(二)研究工具

變量測(cè)量均采用國(guó)外成熟量表，按照翻譯再回譯的程序，由兩名英語(yǔ)良好的管理學(xué)教授將所有量表翻譯成中文，并根據(jù)研究情境對(duì)部分題項(xiàng)的表達(dá)進(jìn)行了適當(dāng)修改。所有量表均采用李克特6點(diǎn)計(jì)分，1表示“完全不同意”，6表示“完全同意”。

資歷過(guò)高感知采用Hu等[6]1231研究中使用的4題項(xiàng)量表，由員工自評(píng)，示例題項(xiàng)如“我的技能高于從事工作的要求”，量表的一致性信度系數(shù)為0.80。

組織支持感采用沈伊默[23]920-921驗(yàn)證過(guò)的8題項(xiàng)量表，由員工自評(píng)，示例題項(xiàng)如“公司重視我的貢獻(xiàn)”，量表的一致性信度系數(shù)為0.88。

組織公民行為采用Williams和Anderson[17]606-607開發(fā)的14題項(xiàng)量表，分別用7個(gè)題項(xiàng)測(cè)量人際指向的公民行為和組織指向的公民行為，示例題項(xiàng)如“當(dāng)不能上班時(shí)，我會(huì)提前通知單位”，量表的一致性信度系數(shù)分別為0.77和0.78。

公平敏感性采用Schmitt等[12]204開發(fā)的10題項(xiàng)量表，由員工自評(píng)，示例題項(xiàng)如“當(dāng)別人得到應(yīng)該屬于我的東西時(shí)，我感到很煩惱”，量表的一致性信度系數(shù)為0.91。

控制變量基于已有研究[2]560，[4]259，本文將性別、年齡、教育程度、職務(wù)層級(jí)和工作年限作為控制變量處理，以排除可能的替代性解釋。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)論

(一)驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)研究變量測(cè)量的區(qū)分效度，采用LISREL8.7對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。由于題項(xiàng)較多，在進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析時(shí)，將組織支持感、組織公民行為和公平敏感性的題項(xiàng)采用隨機(jī)打包的方法分別簡(jiǎn)化為3個(gè)題項(xiàng)。分析結(jié)果顯示(見表1)，五因子模型(χ2(94)，RMSEA=0.08，GFI=0.90，CFI=0.94，NNFI=0.91)與數(shù)據(jù)擬合得比較好，而且優(yōu)于四因子、三因子、二因子和單因子等替代模型的擬合度，這表明測(cè)量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計(jì)

表2總結(jié)了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。從表2可知，資歷過(guò)高感知分別與組織支持感(r=-0.27，p<0.05)和組織指向的組織公民行為(r=-0.15，p<0.01)呈顯著負(fù)相關(guān)，但與人際指向的組織公民行為(r=-0.09，p>0.05)不相關(guān)。組織支持感與人際指向的組織公民行為(r=0.10，p<0.05)和組織指向的組織公民行為(r=0.15，p<0.05)均呈顯著正相關(guān)。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級(jí)回歸方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果表明(如表3)，資歷過(guò)高感知對(duì)人際指向組織公民的影響不顯著(模型6，β=-0.03，p>0.05)，但顯著負(fù)向影響組織指向的組織公民行為(模型8，β=-0.14，p<0.01)。假設(shè)1a和1b分別提出了組織支持感的中介效應(yīng)，根據(jù)Baron和Kenny[30]的建議，由于資歷過(guò)高感知對(duì)人際指向組織公民行為的直接影響不顯著，本文僅檢驗(yàn)了組織支持感在資歷過(guò)高感知與組織指向組織公民行為之間的中介效應(yīng)。從表3可知，資歷過(guò)高感知顯著負(fù)向影響組織支持感(模型2，β=-0.25，p<0.05)，當(dāng)二者同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，資歷過(guò)高感知對(duì)組織指向組織公民行為的負(fù)向影響顯著減小(模型9，β=-0.12，p<0.01)，且組織支持感顯著正向影響組織指向的組織公民行為(模型9，β=0.12，p<0.05)。因此，組織支持感在資歷過(guò)高感知與組織指向的組織公民行為之間起到了部分中介作用，假設(shè)1a沒(méi)有得到支持，假設(shè)1b得到支持。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表3 層級(jí)回歸統(tǒng)計(jì)結(jié)果

假設(shè)2提出公平敏感性調(diào)節(jié)了資歷過(guò)高感知與組織支持感的關(guān)系。采用層次回歸方法，首先將組織支持感設(shè)定為因變量，然后回歸方程依次放入自變量(資歷過(guò)高感知)、調(diào)節(jié)變量(公平敏感性)以及自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)。為了降低變量間的共線性問(wèn)題，在構(gòu)造乘積項(xiàng)時(shí)對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量均進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。分析結(jié)果如表3所示，資歷過(guò)高感知與公平敏感性的乘積項(xiàng)對(duì)組織支持感具有顯著的負(fù)向影響(模型4，β=-0.07，p<0.05)。同時(shí)，根據(jù)羅勝?gòu)?qiáng)和姜嬿[31]的建議，本文描繪了不同水平的公平敏感性員工在資歷過(guò)高狀態(tài)下組織支持感的差異，從圖1可以看出，員工的公平敏感性越高，資歷過(guò)高感知對(duì)組織支持感的負(fù)向影響越強(qiáng)，因而假設(shè)2得到支持。

圖1 公平敏感性對(duì)資歷過(guò)高感知與組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

此外，為了驗(yàn)證被調(diào)節(jié)的中介模型，即公平敏感性對(duì)組織支持感中介作用的影響，本文遵循Hayes[32]開發(fā)的PROCESS程序來(lái)檢驗(yàn)在公平敏感性不同水平上組織支持感的中介效應(yīng)的大小。通過(guò)Bootstrapping再抽樣設(shè)定5000次進(jìn)行分析，結(jié)果如表4所示，當(dāng)公平敏感性高時(shí)(高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，組織支持感的中介效應(yīng)顯著(B=-0.0071)，95%的置信區(qū)間不包含零(LLCI=-0.0086，ULCI=-0.0345)，而當(dāng)公平敏感性低時(shí)(低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)，組織支持感的中介效應(yīng)不顯著(B=-0.0042)，因?yàn)?5%的置信區(qū)間包含零(LLCI=-0.0054，ULCI=0.0129)，中介作用由顯著變得不顯著，表明公平敏感性調(diào)節(jié)了組織支持感對(duì)資歷過(guò)高感知與組織指向組織公民行為關(guān)系的中介作用，員工的公平敏感性程度越高，組織支持感的中介效應(yīng)越強(qiáng)，反之越弱。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

上述研究對(duì)管理實(shí)踐具有重要意義。首先，研究結(jié)果深化了對(duì)資歷過(guò)高感知的理論分析，本文從公平視角檢驗(yàn)了員工資歷過(guò)高感知蘊(yùn)含的不公平判斷對(duì)組織公民行為的影響，從而加深了對(duì)資歷過(guò)高感知的本質(zhì)認(rèn)知，有利于與公平理論的整合，豐富資歷過(guò)高感知研究的理論框架。其次，研究結(jié)果深化了對(duì)資歷過(guò)高感知影響機(jī)制的探索。本文從員工心理認(rèn)知角度分析表明，處于資歷過(guò)高狀態(tài)的員工會(huì)有意識(shí)地評(píng)估他們與組織的關(guān)系，個(gè)體—組織關(guān)系的評(píng)估受到了個(gè)體對(duì)公平問(wèn)題與事件敏感性的影響，并以此調(diào)整他們的態(tài)度和行為，這對(duì)于認(rèn)識(shí)資歷過(guò)高感知的作用過(guò)程、拓展對(duì)資歷過(guò)高感知中介機(jī)制的研究都具有顯著的理論價(jià)值。第三，研究結(jié)果表明，資歷過(guò)高感知負(fù)向影響了組織指向的組織公民行為，而對(duì)人際指向的組織公民行為的影響不顯著?？赡艿慕忉屖琴Y歷過(guò)高感知反映了組織對(duì)待員工的方式，因而員工很可能將這種狀態(tài)歸因于組織而非組織中的特定個(gè)體所致，為了緩解內(nèi)心的不公平感，員工更可能從事針對(duì)組織的行為[7]14。此外，研究結(jié)果對(duì)管理實(shí)踐也具有重要啟示。管理者要認(rèn)識(shí)到資歷過(guò)高狀態(tài)對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生的潛在負(fù)面影響，從而需要對(duì)崗位設(shè)置、人事安排和薪酬體系等管理實(shí)踐進(jìn)行調(diào)整，以提高資歷過(guò)高感知高的員工的組織支持感，使他們有動(dòng)力充分發(fā)揮過(guò)剩的才能。同時(shí)，管理者在進(jìn)行人員招聘和甄選時(shí)，要利用測(cè)評(píng)技術(shù)有效甄別對(duì)個(gè)體—工作不匹配敏感性高的應(yīng)聘者，理解并預(yù)防公平敏感性高的個(gè)體在未來(lái)可能產(chǎn)生的消極反應(yīng)。

本文研究尚存在一定的局限，在數(shù)據(jù)收集方面雖然采用了主管—下屬配對(duì)的方式，但本質(zhì)上仍屬于橫截面性質(zhì)，這制約了變量間因果關(guān)系的推論，未來(lái)需要收集較長(zhǎng)時(shí)間跨度內(nèi)縱向追蹤數(shù)據(jù)對(duì)變量間關(guān)系做出嚴(yán)格檢驗(yàn)。在中介機(jī)制方面，本文主要檢驗(yàn)了認(rèn)知機(jī)制，而沒(méi)有對(duì)資歷過(guò)高感知的情感機(jī)制進(jìn)行分析。研究表明，個(gè)體—工作不匹配和公平感知均會(huì)影響個(gè)體的情感體驗(yàn)。此外，本文研究對(duì)象主要是普通員工，如果能夠收集到基層和中層管理者的數(shù)據(jù)將能更好地分析資歷過(guò)高感知的形成機(jī)制與影響。