探索國有煤炭企業(yè)打造高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)新思路

魯根

摘 要：近年來國有煤炭企業(yè)人才隊伍面臨人才流失嚴(yán)重、結(jié)構(gòu)不合理、綜合素質(zhì)偏低等困境，分析煤炭企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，探索打造高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)的新思路，實現(xiàn)煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展需求。

關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)；人才隊伍

煤炭行業(yè)作為傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)，曾經(jīng)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中占據(jù)著重要地位。隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，國有煤炭企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級的迫切需求和諸多新的挑戰(zhàn)。人才支持和智力保障是煤炭企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的動力，為適應(yīng)社會發(fā)展趨勢，推進煤炭企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，國有煤炭企業(yè)亟待探索打造高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)的新思路，實現(xiàn)人才強企戰(zhàn)略。

一、國有煤炭企業(yè)加強人才隊伍建設(shè)的重要性

（一）打造高素質(zhì)人才隊伍，是推行人才強企戰(zhàn)略的重要保證

隨著新技術(shù)的迅猛發(fā)展，人才已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的主要推動力。中共十九大報告中指出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，而且習(xí)近平總書記在很多重要場合不止一次強調(diào)人才是第一資源。由于煤炭企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境特殊，想在安全的前提下改變生產(chǎn)方式落后、生產(chǎn)力水平低的狀況，要以加強人才能力建設(shè)為重點，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以吸引、培養(yǎng)、用好人才三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)為著力點，強力推行人才強企戰(zhàn)略。

（二）打造高素質(zhì)人才隊伍，是加快煤炭企業(yè)發(fā)展的客觀要求

首先，煤礦生產(chǎn)環(huán)境多在幾百米的地下，勞動強度大，危險系數(shù)高，只有通過大量高素質(zhì)人才進行創(chuàng)新管理和工藝革新才能改變生產(chǎn)方式落后、生產(chǎn)力水平低、安全隱患較大的狀況。其次，要徹底改變煤礦高投入、高消費、低產(chǎn)出的現(xiàn)狀，必須依靠高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才，推進技術(shù)進步、技術(shù)創(chuàng)新，將最新科技運用到傳統(tǒng)行業(yè)中，推進煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，加快實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

（三）打造高素質(zhì)人才隊伍，是企業(yè)邁向質(zhì)量時代的首要任務(wù)

我國經(jīng)濟已經(jīng)從高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，“轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展”的本質(zhì)含義，就是我國經(jīng)濟已經(jīng)從主要依靠增加物質(zhì)資源消耗實現(xiàn)的粗放型高速增長，轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕揽考夹g(shù)進步、改善管理和提高勞動者素質(zhì)實現(xiàn)的集約型增長。國有煤炭企業(yè)推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展，重點要放在推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級上，應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)資源密集型、勞動密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型、知識密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變，配備充足且結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)秀管理人才、創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才、技藝精湛的技能人才，則是國有煤炭企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的首要任務(wù)。

二、國有煤炭企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題

（一）人才流失嚴(yán)重

煤炭企業(yè)的工作地點一般都遠(yuǎn)離市區(qū)，日常生活單一，工作條件相對艱苦，尤其是煤炭資源開采條件差，地質(zhì)構(gòu)造和水文地質(zhì)條件復(fù)雜，自然災(zāi)害嚴(yán)重，機械化程度低，開采方法落后，安全生產(chǎn)管理難度大等因素，導(dǎo)致煤炭企業(yè)不具備吸引人才、留住人才的硬件條件。由于大部分國有煤炭企業(yè)待遇相對較低，很多高素質(zhì)人才不愿報考煤炭相關(guān)專業(yè)，或者畢業(yè)后不愿到煤炭企業(yè)就業(yè)，從源頭上出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象。加之，近年來煤炭行業(yè)因為資源環(huán)境約束不斷加大、產(chǎn)能過剩、供需失衡等因素導(dǎo)致行業(yè)不景氣、經(jīng)濟效益下滑，人才流失問題顯得尤為突出。

（二）結(jié)構(gòu)分布不合理

第一，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。大多數(shù)國有煤炭企業(yè)人才隊伍主要由工程技術(shù)、統(tǒng)計、經(jīng)濟、會計、政工等專業(yè)人員構(gòu)成，相較其他行業(yè)專業(yè)知識相對單一，復(fù)合型人才相對較少，優(yōu)秀管理人才及高技能人才較為稀缺，尤其是真正從事科技創(chuàng)新及研發(fā)工作的人才匱乏，這些已經(jīng)嚴(yán)重制約了國有煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。第二，年齡結(jié)構(gòu)不合理。由于工作條件艱苦，安全生產(chǎn)壓力大，工資待遇較低等原因，越來越多的年輕人不愿到國有煤炭企業(yè)就職，尤其是采掘一線的主體專業(yè)技術(shù)人員及高技能人員呈現(xiàn)老齡化現(xiàn)象，年輕人才比例嚴(yán)重失衡。第三，人才分布不合理。地面單位專業(yè)技術(shù)人員過剩，井下一線專業(yè)技術(shù)人才特別是高技能人才和生產(chǎn)技術(shù)骨干缺乏。

（三）職工綜合素質(zhì)偏低

國有煤炭企業(yè)大部分從業(yè)人員來源于農(nóng)民、部隊轉(zhuǎn)業(yè)軍人、合同工和部分技校生，普遍存在文化程度低、整體素質(zhì)不高，由于理論知識匱乏，崗位技能薄弱，雖然通過長時間的實踐可以勝任現(xiàn)有崗位，但隨著科技的飛速發(fā)展、工藝的不斷革新和設(shè)備的更新升級，理論基礎(chǔ)薄弱和綜合素質(zhì)不高成為制約他們進步和發(fā)展的最大障礙。另一方面，國有煤炭企業(yè)中還有部分職工仍然存在“鐵飯碗”的思想，缺乏競爭意識和終身學(xué)習(xí)意識，平時掌握新技術(shù)、新設(shè)備的時效性差、周期性長，很難適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展要求。

三、國有煤炭企業(yè)打造高素質(zhì)人才隊伍新思路

以黨的十九大精神和習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展實際，著力打造人才培養(yǎng)“三大平臺”，加快推進管理、技術(shù)、技能三支人才隊伍建設(shè)，創(chuàng)造人才健康成長、激勵約束有力、配比合理的人才發(fā)展格局，為國有煤炭企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供有效的人才和技術(shù)保障。

（一）著力打造人才培養(yǎng)“三大平臺”

一是創(chuàng)新職工培訓(xùn)制度，打造學(xué)習(xí)成長平臺。行業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，尤其是拔尖技術(shù)人才的競爭。國有煤炭企業(yè)想要打造一支能高素質(zhì)人才隊伍，必須要增強人才培訓(xùn)意識，以“關(guān)鍵崗位人才能力提升工程”為抓手，突出抓好重點及急需人才的能力提升培訓(xùn)，持續(xù)加大教育培訓(xùn)方面的投入，積極鼓勵職工利用業(yè)余時間強化理論學(xué)習(xí)、提升專業(yè)技能，將職工的學(xué)習(xí)成果與干部選拔、職務(wù)晉升、業(yè)績考評、薪酬獎勵掛鉤，大力營造職工自主學(xué)習(xí)的良好氛圍。

二是創(chuàng)新選人用人制度，打造公平競爭平臺。國有煤炭企業(yè)想要激發(fā)各類人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性，需要率先打破干部身份界限，建立和完善崗位目標(biāo)體系和考核制度，解決部分崗位同工不同酬的問題，由原來的“鐵工資”轉(zhuǎn)向以實際業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)的“活薪酬”，將個人貢獻與市場化工資相結(jié)合。其次，堅持德才兼?zhèn)涞倪x人用人標(biāo)準(zhǔn)，敢于啟用富有創(chuàng)新精神的開拓型人才；破除論資排輩的陳規(guī)，大膽啟用有責(zé)任感有魄力有才能的新人，為各類人才打造公平競爭的晉升平臺，通過多層次、多渠道和公開化的選拔人才制度，真正實現(xiàn)量才施用、人盡其才的良好局面。

三是創(chuàng)新人才激勵制度，打造成才發(fā)展平臺。首先，消除各種體制障礙，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，建立管理、技術(shù)、技能三大序列崗位晉升發(fā)展體系，拓寬各類人才的發(fā)展空間，真正不拘一格降人才。其次，穩(wěn)步推進薪酬分配制度改革，加大市場化工資比重，合理拉開優(yōu)秀人才與一般員工、重點崗位與一般崗位的薪酬差距，增強員工的爭先進位意識。再者，加大宣傳和獎勵具有突出貢獻的人才，提升人才在企業(yè)中的地位，通過工資、獎金、津貼、福利等物質(zhì)形式在企業(yè)中營造“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍。

（二）強力推進高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)

一是著力培養(yǎng)敢打硬仗、善于扭轉(zhuǎn)被動局面的管理人才。管理人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的組織者和推動者，是建設(shè)一流現(xiàn)代化企業(yè)的關(guān)鍵力量。國有煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)提升企業(yè)管理人員素質(zhì)，提高他們的市場意識、創(chuàng)新精神和駕馭全局的能力，打造一支政治素質(zhì)過硬優(yōu)秀管理人才隊伍。除此之外，還要重視優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)，實施有計劃的崗位鍛煉，建立“千里馬計劃”專項人才庫，入選的人才優(yōu)先選配到關(guān)鍵管理崗位，保證管理人員隊伍梯次合理、接替有序。特別要注重在基層一線和艱苦崗位培養(yǎng)年輕人才。

二是著力培養(yǎng)充滿活力、勇于科技創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人才。首先，將職稱評審和聘任相分離，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，形成“競爭上崗、末尾淘汰、擇優(yōu)聘任”的聘任機制，將靜態(tài)的身份管理向動態(tài)的崗位管理過渡，增強專業(yè)技術(shù)人員的爭先進位意識和危機感，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員在取得任職資格后繼續(xù)保持鉆研專業(yè)技能的活力。其次，分專業(yè)、分類別、分層次建立專業(yè)技術(shù)人才庫，實行精準(zhǔn)培養(yǎng)、精準(zhǔn)管理、精準(zhǔn)配置。再者，加快科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)，注重在創(chuàng)新實踐中發(fā)現(xiàn)人才，在創(chuàng)新活動中培育人才，積極推行“人才+項目”培養(yǎng)模式，帶動培養(yǎng)一批具有較強科研能力及技術(shù)攻關(guān)能力的科技創(chuàng)新人才。

三是著力培養(yǎng)技藝精湛、擁有工匠精神的高技能人才。堅持把培訓(xùn)教育作為高技能人才培養(yǎng)工作的突破口，以“名師高徒”大賽、技術(shù)比武、崗位練兵等形式的技能競賽為抓手，變“常規(guī)培訓(xùn)”為掌握新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的多渠道培養(yǎng)模式，注重在技能競賽中發(fā)現(xiàn)人才，健全“培訓(xùn)、練兵、競賽、晉級”四位一體的人才成長機制。建立健全工匠培養(yǎng)、選拔和使用機制，向職工宣傳“人人都可以成才，工作出色就是人才”的成才理念，大力倡導(dǎo)“工匠”精神，堅持物質(zhì)獎勵和榮譽激勵相并重的原則，發(fā)揮工匠的輻射帶動、示范引領(lǐng)作用。

（三）保障高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)穩(wěn)步發(fā)展

建立能進能出、激勵與約束并存的人才工作管理機制，充分調(diào)動各類人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性，形成充滿活力的動態(tài)管理機制。建立健全企業(yè)人才業(yè)績考核評價體系，嚴(yán)格執(zhí)行日常動態(tài)管理和定期綜合考核相結(jié)合的方式進行考評，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)的職能，讓真正的人才得到重視，對于弄虛作假的人員嚴(yán)懲不貸，切實保障人才隊伍建設(shè)穩(wěn)步推進。

四、結(jié)語

人才是立企之本，強企之基，建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊伍是適應(yīng)新時期國有煤炭企業(yè)改革發(fā)展的需要，要實現(xiàn)國有煤炭企業(yè)又好又快的發(fā)展，必須高度重視人才隊伍建設(shè)，搭建充滿生機活力的人才成長發(fā)展平臺，持續(xù)激發(fā)人才科技創(chuàng)新和自我技能提升的積極性和主動性，營造人盡其才的良好氛圍，為企業(yè)深化改革之路提供專業(yè)人才保障。

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