組織傳播視角下小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的虛擬組織參與

徐開彬 何玉影

2011年，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合制定了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行了劃分和規(guī)范?！锻ㄖ穼⑷藛T規(guī)模在10～100人之間，營業(yè)收入在50萬～1000萬元人民幣之間的互聯(lián)網(wǎng)公司均劃定為小型企業(yè)。小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司是中國創(chuàng)業(yè)浪潮的中堅(jiān)力量，約占中國互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司總數(shù)的65%[1]，有著不同于傳統(tǒng)企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司的組織架構(gòu)特征。2018年，在人工智能、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)的推動(dòng)之下，中國互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)投圈迎來新一輪劇變，小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司需要把握時(shí)機(jī)，在存活的基礎(chǔ)之上提高企業(yè)競爭力。

組織參與是企業(yè)日常工作的一部分，也是人們?cè)谏钪薪佑|最多的參與類型。良好的組織參與不僅能促進(jìn)企業(yè)組織民主氛圍的營造，還能提高企業(yè)生產(chǎn)力與競爭力。在小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，本研究試圖從組織傳播的視角切入，圍繞小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與展開研究，并依據(jù)研究結(jié)論提出實(shí)質(zhì)性的合理化建議。

一、文獻(xiàn)綜述

組織參與研究具有跨學(xué)科的特點(diǎn)，管理學(xué)、心理學(xué)和傳播學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者們從不同的視角切入對(duì)組織參與展開了研究。組織參與從本質(zhì)上說是一種傳播行為，亦是人際、群際間的動(dòng)態(tài)互動(dòng)?，F(xiàn)圍繞組織參與概念及形式、組織參與結(jié)果、組織參與中的決策類型、組織傳播視角下的組織參與以及組織中的社交媒體使用五個(gè)方面，對(duì)中西方相關(guān)理論文獻(xiàn)研究成果進(jìn)行梳理和綜述。

(一)組織參與概念及形式

“組織參與(organizational participation)”概念的定義有很多種，取決于定義者對(duì)參與目的、參與行為、參與主體等多個(gè)概念組成要件的看法與觀點(diǎn)。海勒(Heller)認(rèn)為組織參與的概念大致包括以下幾種：一是組織內(nèi)的群體溝通過程，參與者從員工到管理層都有涉及；二是強(qiáng)調(diào)授權(quán)，即員工在決策中擁有更多的自由；三是將這一概念限定為正式的組織參與機(jī)制；四是既強(qiáng)調(diào)組織參與的溝通過程，亦強(qiáng)調(diào)其可能帶來的結(jié)果。[2]本研究選用維爾珀特(Wilpert)對(duì)“組織參與”概念的定義：“組織參與指的是個(gè)人、組織、集體在決策中可能做出的各種行動(dòng)，是主體通過自主選擇維護(hù)自身利益的過程。組織參與包含多種形式，以個(gè)人為主體的直接參與(direct participation)和以代表團(tuán)、相關(guān)機(jī)構(gòu)為主體的間接參與(indirect participation)等，不同的參與形式會(huì)帶來不同的參與程度?！盵3]維爾珀特的定義指出利益是組織參與行為的主要目的，拓展了組織參與主體的類型，強(qiáng)調(diào)了不同形式、不同程度的參與行為在維護(hù)利益上能力的差異。他對(duì)組織參與的定義將這一概念的焦點(diǎn)從“作出決策”拉回到利益相關(guān)方同決策結(jié)果的相互影響之中，揭示了參與過程中利益的博弈，為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。

賽博德和西亞(Seibold & Shea)認(rèn)為組織參與包括質(zhì)量小組(quality circles)、工作生活質(zhì)量項(xiàng)目(Quality of work life programs)、員工自我管理團(tuán)隊(duì)(self-directed work teams)、員工持股計(jì)劃(employee stock ownership plans)等形式。[4]從組織參與概念中強(qiáng)調(diào)的主體-利益視角出發(fā)，西方學(xué)術(shù)界通常將組織參與的形式劃分為直接/個(gè)人參與(或稱非正式參與)和間接/代表參與(或稱正式參與)。[5]

直接/個(gè)人參與大致可分為參與式管理、質(zhì)量管理小組以及合法直接工作小組式參與三種形式。其中參與式管理(或稱參與式?jīng)Q策)研究文獻(xiàn)數(shù)量大、歷時(shí)長，是西方組織參與研究中最受歡迎的方向之一，研究者主要針對(duì)參與式管理的優(yōu)勢、限制和問題展開研究。[6，7]在參與式管理中，參與機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)、參與過程中的工具使用、相關(guān)管理規(guī)則的制定與執(zhí)行等因素都是研究者關(guān)注的重點(diǎn)。質(zhì)量管理小組的概念則起源于20世紀(jì)40年代后期的英國，后來在日本和美國得到推廣，在激發(fā)員工主觀能動(dòng)性上頗具優(yōu)勢。[8]這一方向的研究者傾向于通過對(duì)比，分析質(zhì)量管理小組在組織參與中的優(yōu)劣勢，為企業(yè)管理提出策略和建議。法國1982年勞工法改革(laws auroux)背景下的員工直接參與可以稱作是最典型的合法直接工作小組式參與[9]，這一組織參與形式強(qiáng)調(diào)法律對(duì)員工參與權(quán)利的保護(hù)和監(jiān)督。

至于間接參與，心理學(xué)家試圖探究符合它的社會(huì)心理學(xué)理論，對(duì)這種形式的參與行為進(jìn)行概念化定義，解釋其成敗的條件、結(jié)果以及可能面臨的問題。[10]由于代表團(tuán)體的組織結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)組織參與形式產(chǎn)生影響，因此結(jié)構(gòu)層面的研究也是學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)之一。學(xué)者們普遍認(rèn)同，代表團(tuán)體成員的寡頭統(tǒng)治是傷害集體利益的主要威脅所在，他們認(rèn)為權(quán)力分散、崗位輪換等措施能夠減輕這種威脅。此外，跨組織研究也是間接/代表參與研究的熱門議題，邁爾斯和斯諾(Miles & Snow)針對(duì)企業(yè)組織網(wǎng)絡(luò)形式展開了研究，雖然沒有明確提出跨組織民主(inter-organizational democracy)的概念，但他們研究發(fā)現(xiàn)全球化浪潮帶來的競爭壓力推動(dòng)了合作型組織網(wǎng)絡(luò)形式的發(fā)展。[11]

(二)組織參與結(jié)果

組織參與會(huì)從不同的角度發(fā)揮功能，并產(chǎn)生相應(yīng)的結(jié)果。學(xué)者們通常從個(gè)人、組織、社會(huì)三個(gè)層面對(duì)組織參與的結(jié)果展開研究。

在個(gè)人層面，滿意度調(diào)查、個(gè)人發(fā)展研究是比較熱門的兩個(gè)研究方向。有大量的研究文獻(xiàn)試圖通過實(shí)證研究探討參與行為和滿意度之間的影響關(guān)系。對(duì)于直接/個(gè)人參與來說，實(shí)證研究的結(jié)果表明參與和滿意度之間的相關(guān)性并不明顯，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)相關(guān)的結(jié)果。[7]此外，部分歐洲學(xué)者認(rèn)為參與經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)自我監(jiān)督、自我認(rèn)知和社會(huì)能力產(chǎn)生積極的影響，因?yàn)閰⑴c意味著個(gè)體在組織中體驗(yàn)?zāi)繕?biāo)導(dǎo)向的互動(dòng)與表達(dá)。

在組織層面，學(xué)者們通常從組織氛圍與形象、生產(chǎn)力與決策正確性兩個(gè)方向展開研究。但由于圍繞組織氛圍的相關(guān)概念很難操作化，因此組織氛圍與形象這一方向的研究相對(duì)冷門。[12]海勒和維爾珀特(Heller & Wilpert)的研究表明，管理層要求下屬員工參與到?jīng)Q策過程中的原因主要是為了提高決策的正確性，除此之外參與行為是能夠改善組織運(yùn)營、企業(yè)生產(chǎn)力的有效工具之一。[13]在生產(chǎn)力與決策正確性方向上，部分商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究者圍繞著美國企業(yè)的案例，對(duì)參與行為同生產(chǎn)力之間的關(guān)系展開了實(shí)證研究。[14]

在社會(huì)層面，組織參與的“溢出效應(yīng)”是研究者們關(guān)注的重點(diǎn)。美國政治學(xué)家卡羅爾·佩特曼(Pateman)在她的研究中提到，人們?cè)谀骋粋€(gè)生活領(lǐng)域中的參與行為會(huì)“溢出”到其他領(lǐng)域，因此個(gè)體在組織中積極的參與行為最終會(huì)推動(dòng)社會(huì)更加民主。[15]但迄今為止，在這一方向上的實(shí)證研究相對(duì)較少，這種促進(jìn)作用究竟有多大尚待考證。

(三)組織參與中的決策類型

通常來說組織參與中的決策可分為兩種類型，在不同的決策類型中，參與者對(duì)決策結(jié)果的影響能力存在差異。[4，16]技術(shù)性決策是組織參與中的決策類型之一，從打印文件到整體的生產(chǎn)計(jì)劃，技術(shù)性決策與組織內(nèi)進(jìn)行的工作息息相關(guān)，間接地影響著參與者的利益。組織參與中的另一種決策類型是利益性決策，這種類型的決策會(huì)直接影響參與者的利益，諸如薪酬調(diào)整、職位升遷、員工假期安排等。[17]員工通過這一決策直接分享組織成果，因此，利益性決策不僅關(guān)系到員工對(duì)所屬組織的滿意程度，還會(huì)直接導(dǎo)致組織功能的變化。[16]

事實(shí)上，在組織實(shí)踐中，幾乎所有的體力勞動(dòng)都需要知識(shí)的幫助，因此所有類型的工作中或多或少都會(huì)存在一些信息元素，而非僅僅只有機(jī)械化工作的人。因此有學(xué)者認(rèn)為，組織成員影響決策能力之間的差異可能來源于信息分配上的不同，也就是說，掌握組織運(yùn)作所需的大部分、復(fù)雜的信息的成員往往承擔(dān)著更復(fù)雜、更具技術(shù)性的腦力勞動(dòng)，從而使他們擁有了更強(qiáng)大的影響組織決策的能力。[18]總的來說，技術(shù)性決策和利益性決策在實(shí)際操作中都與組織內(nèi)的信息分配息息相關(guān)，且二者之間相互依賴。

(四)組織傳播視角下的組織參與研究

組織參與從本質(zhì)上說是一種傳播行為，從組織傳播的視角對(duì)組織參與展開研究不僅能夠得到更細(xì)致的結(jié)論，也能夠?yàn)榻M織決策制定、組織民主、組織文化的增強(qiáng)提供合理化建議。

參與研究是組織傳播學(xué)的重要議題之一。第二次世界大戰(zhàn)之后，在以美國為代表的大多數(shù)工業(yè)化國家中，傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴皡⑴c”為主的工作關(guān)系及組織實(shí)踐，[19]這種轉(zhuǎn)變導(dǎo)致了傳統(tǒng)企業(yè)管理形式的減少，以及員工參與決策程度的增強(qiáng)和形式的復(fù)雜化。[20]在這樣的理論背景之下，組織傳播學(xué)者開始圍繞著組織參與、員工參與決策等相關(guān)議題展開研究，其中組織參與的結(jié)果和有效性是研究者關(guān)注的重要問題之一。[7，14，21]學(xué)者們普遍認(rèn)為不同的組織參與形式會(huì)帶來不同的參與結(jié)果，試圖通過各種研究方法加以證明。蒙格和米勒(Monge & Miller)認(rèn)為傳播是組織參與的形成要件之一，傳播行為會(huì)通過直接或間接的方式影響組織參與的形式和效果。[22]在組織傳播領(lǐng)域，學(xué)者們普遍認(rèn)為以質(zhì)量管理小組為代表的組織參與形式能夠?qū)M織內(nèi)的交流過程產(chǎn)生積極影響。布奇(Buch)認(rèn)為質(zhì)量管理小組能夠打破過去封閉、單一的管理層與普通員工之間的溝通渠道。[23]斯托爾(Stohl)認(rèn)為質(zhì)量管理小組引入了新的溝通渠道，且?guī)砹艘粋€(gè)更加豐富多元的溝通網(wǎng)路；參與質(zhì)量管理小組的成員們普遍認(rèn)同該形式帶來了更好的組織溝通氛圍，增強(qiáng)了員工的組織身份認(rèn)同感，從而提高了組織凝聚力。[24]除此之外，伯曼和黑爾韋格(Berman & Hellweg)的研究發(fā)現(xiàn)，同那些非參與者相比，質(zhì)量管理小組賦予了組織成員跨越層級(jí)的溝通機(jī)會(huì)，組內(nèi)參與者們對(duì)他們的上司滿意度更高。[25]

總的來說，相對(duì)于管理學(xué)、心理學(xué)研究，組織傳播學(xué)者們從組織溝通過程入手，對(duì)組織參與的研究更為微觀，且跳脫了管理學(xué)研究中的功能主義取向，開始從多個(gè)理論視角(包括解釋學(xué)派和批判學(xué)派)出發(fā)，剖析組織參與帶來的結(jié)果和內(nèi)在的原因。[26]

(五)組織中的社交媒體使用

社交媒體使用歷來是新媒體研究中的重要議題之一，小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與更是與社交媒體使用息息相關(guān)。目前國內(nèi)對(duì)組織中的社交媒體使用研究大致呈現(xiàn)以下特征：使用對(duì)象上，以青少年、農(nóng)民工、城市新移民、殘疾人士等弱勢群體或邊緣化群體為主；[27-29]理論框架上，使用與滿足、輿論研究、政治參與、社會(huì)資本等理論視角比較常見；[30-32]研究方法上，研究者多以定量方法為主，少部分質(zhì)性研究則以深度訪談作為主要方法。此外，相較于政治參與，組織參與中的社交媒體使用研究相對(duì)較少，是同類型中較為冷門的研究取向。[33-35]從總體上看，學(xué)者們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到社交媒體在組織工作中的重要作用，但是組織參與中的社交媒體使用研究相對(duì)來說比較缺乏，研究路徑不夠成熟。

綜上，本研究發(fā)現(xiàn)相對(duì)于國外學(xué)者來說，國內(nèi)學(xué)者對(duì)組織參與研究的關(guān)注度較低，少量相關(guān)文章集中在管理學(xué)領(lǐng)域，而傳播學(xué)領(lǐng)域從事組織傳播研究的學(xué)者非常少，對(duì)組織參與的研究更是空白。在國外已有研究中，大多數(shù)研究以量化方法作為主要研究方法，致力于探尋組織參與形式、組織參與結(jié)果的影響因素?；诖耍狙芯恐塾谥袊F(xiàn)階段炙手可熱的小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，從組織傳播的視角及解釋學(xué)派的路徑切入，試圖通過參與式觀察等一系列質(zhì)性研究方法，從微觀透視組織參與中的溝通特征以及可能帶來的結(jié)果。

二、研究方法

結(jié)合文獻(xiàn)綜述內(nèi)容，本研究給出如下概念框架：

圖1 概念框架

如圖1所示，本研究認(rèn)為小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與受到組織架構(gòu)、組織參與結(jié)果以及社交媒體使用的影響，同時(shí)組織參與的表現(xiàn)會(huì)以直接或間接的形式影響參與的結(jié)果、組織架構(gòu)以及組織員工的社交媒體使用習(xí)慣。結(jié)合文獻(xiàn)，本研究將小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與表現(xiàn)分為形式、特征以及類型，對(duì)微觀的溝通過程展開研究，探尋各因素間的相互關(guān)系。

(一)研究問題

綜上，本研究提出以下四個(gè)研究問題：

問題一：小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織架構(gòu)特征及對(duì)組織參與的影響如何？

問題二：小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與形式及結(jié)果如何？

問題三：小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司組織參與中的決策過程如何？

問題四：小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司組織參與中的社交媒體使用及對(duì)組織參與的影響如何？

(二)研究對(duì)象選擇

結(jié)合概念框架和研究問題，本研究選擇的研究對(duì)象為小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司L，該公司成立于2013年，是業(yè)內(nèi)一家比較成熟的媒體+資本型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，組織成員人數(shù)為86人。5年間，L公司經(jīng)歷了業(yè)務(wù)拓展、重心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移、商業(yè)模式變化、組織規(guī)模擴(kuò)張等小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的必經(jīng)之路，且發(fā)展過程平穩(wěn)，不存在因政策、投資等外力因素導(dǎo)致的非正常擴(kuò)張，組織參與在公司發(fā)展的過程中幾乎無處不在。且本文的第二作者在L公司大約有2年的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，積攢了較多的人脈關(guān)系，在獲得田野準(zhǔn)入權(quán)上具有一定的優(yōu)勢，能夠在一定程度上保證數(shù)據(jù)資料的豐富和深入。

(三)數(shù)據(jù)收集與數(shù)據(jù)分析

為了從微觀視角透視小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與，檢視組織參與中的傳播行為及社會(huì)媒體使用，本研究將采用質(zhì)性研究方法對(duì)L公司展開研究。

在數(shù)據(jù)收集上，本研究主要選用參與式觀察、深度訪談、焦點(diǎn)小組以及文件資料四種方法。2017年9月至2018年2月期間，本文的第二作者以外電編輯實(shí)習(xí)生的身份進(jìn)入L公司開展為期5個(gè)月的參與式觀察。此前，本文的第二作者在L公司有過近兩年的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對(duì)L公司組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)方向等系統(tǒng)性特質(zhì)有了深入的了解，積累了較為廣泛的人脈，因此在以實(shí)習(xí)生身份進(jìn)入田野并開展研究的過程中并沒有遇到過多的人為阻礙與困難。結(jié)合田野(L公司)的具體運(yùn)營情況，本研究的參與式觀察分為線下和線上兩個(gè)部分，其中線下部分是本文的第二作者在L公司武漢分部的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，線上過程則是在得到L公司創(chuàng)始人允許的前提下，本文的第二作者以觀察者同時(shí)也是參與者的身份加入了L公司各個(gè)職能部門、站點(diǎn)，共計(jì)21個(gè)線上微信群、2個(gè)QQ群、1個(gè)釘釘群、1個(gè)企業(yè)郵箱群。在參與式觀察的過程中，亦采用了深度訪談、焦點(diǎn)小組等方法收集數(shù)據(jù)，并搜集保存了L公司員工手冊(cè)、記者培訓(xùn)手冊(cè)、記者月工作總結(jié)、釘釘周報(bào)、會(huì)議總結(jié)PPT、人員分工安排、企業(yè)晉升通知等與組織參與、組織決策緊密相關(guān)的文件資料，這些文件資料為理解小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與問題提供了豐富且一手的數(shù)據(jù)。

在數(shù)據(jù)分析上，主要采用了分析性備忘錄和主題分析等方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和總結(jié)。通過對(duì)田野筆記和所收集數(shù)據(jù)的不斷分析與思考，本研究得出了小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司組織參與的相關(guān)特征與結(jié)論。

三、研究發(fā)現(xiàn)

L公司的定位是一家科技創(chuàng)業(yè)綜合性服務(wù)平臺(tái)，也是一家發(fā)展歷史為5年的小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，截至本研究論文完稿前共有員工86人。2013年J先生和Y先生聯(lián)合注冊(cè)創(chuàng)辦了L科技有限公司，同年2月，網(wǎng)站正式上線，3月完成天使輪融資。2015年L公在成都、杭州、西安、上海、武漢、深圳、廈門等地設(shè)立分站，此外增設(shè)4個(gè)微信公眾號(hào)、1個(gè)新浪官方微博、1個(gè)新聞閱讀應(yīng)用，年底完成A輪融資。2016年，L公司被評(píng)為國內(nèi)十大新銳科技媒體，積攢了一定的媒體口碑。L公司開始由最初單純的媒體公司轉(zhuǎn)型為全方位的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司服務(wù)平臺(tái)，主營業(yè)務(wù)也從創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目報(bào)道升級(jí)為行業(yè)深度報(bào)道、創(chuàng)業(yè)公司評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)投資顧問以及孵化器等投資相關(guān)業(yè)務(wù)。在當(dāng)?shù)卣闹С窒?，L公司成都站率先搭建了創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目孵化器。2017年借助各類活動(dòng)造勢，L公司完成了第二次業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，將整體工作重心從媒體轉(zhuǎn)移到投資，成立L資本。2018年L財(cái)經(jīng)上線，緊扣區(qū)塊鏈風(fēng)口，試圖在新一輪創(chuàng)業(yè)浪潮中完成進(jìn)一步的資本擴(kuò)張。L公司業(yè)務(wù)范圍主要有投融資業(yè)務(wù)、媒體業(yè)務(wù)、PR增值業(yè)務(wù)及線下創(chuàng)投活動(dòng)。主要品牌活動(dòng)有創(chuàng)業(yè)公開課(包含線上線下兩種)、垂直領(lǐng)域沙龍、創(chuàng)業(yè)路演、投資人說、互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)峰會(huì)系列、CEO峰會(huì)、互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域科技論壇等。

為了深入地了解國內(nèi)小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與情況，2017年9月至2018年2月，本文的第二作者以L公司內(nèi)容部門外電編輯實(shí)習(xí)生的身份進(jìn)入田野進(jìn)行了為期5個(gè)月的參與式觀察，前后兩輪共計(jì)19次深度訪談，組織了2次焦點(diǎn)小組討論，收集L公司內(nèi)部文件資料共計(jì)49份。以下分別從L公司概況、L公司組織架構(gòu)及對(duì)組織參與的影響、L公司組織參與形式及結(jié)果、L公司組織參與中的決策過程、L公司組織參與中的社交媒體使用及對(duì)組織參與的影響共四個(gè)方面對(duì)本研究發(fā)現(xiàn)展開介紹。

(一)L公司組織架構(gòu)及對(duì)組織參與的影響

組織架構(gòu)會(huì)從多個(gè)層面對(duì)組織參與產(chǎn)生影響，不同的組織架構(gòu)在影響力度上存在差異。結(jié)合對(duì)L公司的研究，以下從L公司的組織架構(gòu)以及對(duì)組織參與產(chǎn)生的影響兩個(gè)方面入手，對(duì)相關(guān)研究結(jié)論展開介紹。

1.職能+區(qū)域+虛擬的多重組織架構(gòu)

類似于L公司這類小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司出于業(yè)務(wù)擴(kuò)張、融資估值、人力成本等多個(gè)因素的考量，會(huì)在全國各大主要城市設(shè)立分站點(diǎn)。分站點(diǎn)的設(shè)立將職能架構(gòu)拆分開來，同一職能部門的員工分屬于不同的區(qū)域。為了方便管理，企業(yè)會(huì)在職能組織架構(gòu)之外設(shè)置以區(qū)域劃分的區(qū)域組織架構(gòu)。除此之外，由于小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司在組織工作中對(duì)社交媒體、線上辦公軟件的重度依賴，一個(gè)不同于線下職能、區(qū)域組織架構(gòu)員工分層的虛擬組織架構(gòu)也隨之出現(xiàn)。因此在組織架構(gòu)上，L公司呈現(xiàn)出區(qū)域+職能+虛擬的多重組織架構(gòu)特征。

(1)職能組織架構(gòu)

本文通過對(duì)參與式觀察、深度訪談和文件資料的結(jié)果分析，現(xiàn)將L公司組織架構(gòu)總結(jié)如下，如圖2所示。

圖2 L公司職能組織架構(gòu)示意圖

從上圖不難看出，L公司創(chuàng)始人J和聯(lián)合創(chuàng)始人Y先生對(duì)整個(gè)公司的六個(gè)部門都具有管理權(quán)和決定權(quán)，但是在具體分工上各有側(cè)重。六大職能部門除內(nèi)容部門由Y先生直接負(fù)責(zé)外，其他五個(gè)部門均另設(shè)負(fù)責(zé)經(jīng)理，分管該部門工作。

(2)區(qū)域組織架構(gòu)

和很多同類型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司一樣，在全國各地設(shè)立分站是加速擴(kuò)張的重要步驟之一，因此按區(qū)域劃分的組織架構(gòu)是小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的一大特色。圖3總結(jié)了L公司的區(qū)域組織架構(gòu)。

如圖3所示，L公司86名員工分布在9個(gè)不同的站點(diǎn)之中，每個(gè)站點(diǎn)設(shè)有站長，區(qū)域設(shè)有片區(qū)總監(jiān)，構(gòu)成了職能組織架構(gòu)之外的區(qū)域組織架構(gòu)。9個(gè)站點(diǎn)內(nèi)的員工分散承擔(dān)了職能組織架構(gòu)中的六大部門，其中北京總站內(nèi)包含除技術(shù)之外的其他五種職能工種，而整個(gè)L公司的技術(shù)部門設(shè)立在成都，這種安排其實(shí)和市場人力資源價(jià)格有關(guān)。

(3)虛擬組織架構(gòu)

通過對(duì)L公司的田野研究，本文發(fā)現(xiàn)由于小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在組織工作中對(duì)社交媒體及線上辦公軟件的重度依賴，一種存在于線上的虛擬組織架構(gòu)隨之出現(xiàn)。這種虛擬的組織架構(gòu)形式多變，活動(dòng)性強(qiáng)，處在同一線上組織中的員工擁有不同于線下組織中的話語權(quán)、甚至是個(gè)人的組織形象呈現(xiàn)。且這種虛擬的組織架構(gòu)并非由公司管理層制定，也無明確表征，類似于一張“潛網(wǎng)”。

同一組織內(nèi)會(huì)存在不同的虛擬組織架構(gòu)，而決定員工處在架構(gòu)中何種位置的因素通常是員工線上組織參與的技巧、話語表達(dá)以及社交媒體使用習(xí)慣。因此，員工可通過積極的線上參與提升自己在虛擬組織架構(gòu)中的話語權(quán)和結(jié)構(gòu)位置。總的來說，相對(duì)于職能組織架構(gòu)和區(qū)域組織架構(gòu)，虛擬組織架構(gòu)的存在賦予了組織架構(gòu)更多的靈活性，也在一定程度上提高了組織成員在組織參與中的積極性和話語權(quán)。

圖3 L公司區(qū)域組織架構(gòu)示意圖

2.組織架構(gòu)特征對(duì)組織參與的影響

綜上所說，類似于L公司這樣的小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司在組織架構(gòu)上表現(xiàn)出職能+區(qū)域+虛擬的多重特征，這一特征對(duì)組織參與產(chǎn)生了較大的影響。

首先，多重組織架構(gòu)會(huì)帶來多元化的組織參與形式，豐富小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的企業(yè)文化氛圍。相對(duì)于傳統(tǒng)公司冗雜、遲滯的體制，多重組織架構(gòu)會(huì)借助多元化、高頻率的組織參與提高企業(yè)生產(chǎn)效率。其次，在職能+區(qū)域+虛擬的多重組織架構(gòu)之下，員工在組織內(nèi)不同架構(gòu)中擁有不同的組織位置和話語權(quán)，復(fù)雜的組織身份為員工深層浸入組織、參與組織決策增加了難度。例如，在職能組織架構(gòu)中的員工既需要參與所屬職能部門的組織活動(dòng)及決策安排，又需要參與到區(qū)域組織結(jié)構(gòu)中的組織活動(dòng)之中，此外還需要感受自己在虛擬組織架構(gòu)中的位置和可能具有的話語權(quán)。員工需要根據(jù)預(yù)判自己在不同組織架構(gòu)中的位置和話語權(quán)，并根據(jù)這種預(yù)判在不同形式的組織參與中表達(dá)自己的觀點(diǎn)和意見。此外，多重的組織架構(gòu)賦予了員工不同的組織身份，理解自身的復(fù)雜身份對(duì)普通員工來說難度較大，因而也會(huì)在一定程度上限制員工的組織參與積極性。

總的來說，中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多元化的組織架構(gòu)特征使得組織參與有了更多樣的選擇，消解了傳統(tǒng)企業(yè)組織參與中的嚴(yán)肅性，為員工提供了更多的參與機(jī)會(huì)和平等對(duì)話的可能性。但復(fù)雜的組織架構(gòu)亦會(huì)帶來組織參與過程中身份、認(rèn)知、話語權(quán)的混亂，為員工參與組織決策帶來了一定的難度。

(二)L公司組織參與形式及結(jié)果

1.組織參與形式

多元的組織架構(gòu)形式會(huì)導(dǎo)致多元的組織參與形式，本研究發(fā)現(xiàn)L公司的組織參與形式主要有以下三種，一是公司正面鼓勵(lì)的參與式管理，二是基于職能任務(wù)的線上參與小組，三是周期性正式工作會(huì)議。

(1)被寫進(jìn)員工手冊(cè)的“參與式管理”

L公司員工手冊(cè)中明確將“參與式管理”作為公司最主要的管理形式，同時(shí)在多份員工招聘啟事中都將“扁平化管理”作為L公司的組織特征。在對(duì)L公司創(chuàng)始人J先生的深度訪談中，他提到：“我從不把你們(L公司員工)當(dāng)員工來看，你們都是我的家人。我從剛開始做L公司的時(shí)候就告訴所有員工，每一個(gè)人只要對(duì)公司管理、發(fā)展有建議，不用層層上報(bào)，直接微信我，提就行了。”在對(duì)J先生的深度訪談中，他反復(fù)提到“越級(jí)上報(bào)”在L公司是被鼓勵(lì)的行為，雖然區(qū)域管理體系設(shè)置了負(fù)責(zé)人和管理層，但無論處在何種位置的員工(包括實(shí)習(xí)生)都可以主動(dòng)參與到公司的管理之中，為公司建言獻(xiàn)策。

然而通過參與式觀察和對(duì)其他員工的深度訪談，本文發(fā)現(xiàn)被創(chuàng)始人正面推崇的越級(jí)上報(bào)在L公司的組織參與實(shí)踐中是員工比較排斥的參與形式。L公司分管上海分站和杭州分站的S小姐在深度訪談中提到：“你要是提，你就是傻，雖說是參與式管理，但越級(jí)上報(bào)無疑是自取滅亡。(笑)”正如她所說，本研究亦沒有發(fā)現(xiàn)普通員工通過越級(jí)提意見參與公司重大決策的案例。

總的來說，盡管L公司鼓勵(lì)參與式管理，但由于具體的越級(jí)上報(bào)方式缺乏系統(tǒng)的規(guī)則，微信聊天的形式需要員工在溝通技巧上花費(fèi)精力，并且要衡量“越級(jí)上報(bào)”可能會(huì)帶來的后果。尤其是對(duì)于新員工來說，在對(duì)企業(yè)運(yùn)營不了解的前提下，很難確保自己所提的意見是合適的，因此很少有普通員工選擇通過這一方式參與到企業(yè)管理中。

(2)基于職能任務(wù)的線上參與小組

基于職能任務(wù)的線上參與小組是L公司最主要的組織參與形式，這種組織參與形式充分利用了多種社交軟件及辦公軟件。由于L公司的職能部門分散各地，每個(gè)職能部門又有不同于分站站長的分管經(jīng)理，常常會(huì)出現(xiàn)同屬一部門的員工從未見過面的情況，因此大部分工作討論及安排都是通過“基于職能任務(wù)的線上參與小組”完成。

這種基于職能任務(wù)的線上參與小組通常形式為微信群組，L公司的此類群組數(shù)量超過30個(gè)，可分為“常設(shè)型”和“臨時(shí)型”。“常設(shè)型線上參與小組”即按職能部門劃分的長期組群，同一職能部門的員工都會(huì)參與到這個(gè)微信組群中，這一類型的參與小組通常氛圍相對(duì)輕松。外電編譯組的普通員工H先生在深度訪談中提到：“與其說我們是同事，不如說我們是網(wǎng)友，大家都沒見過，但是天天都要說一籮筐話。可能恰恰是這種‘反正你也打不著我’的心態(tài)導(dǎo)致我們之間的交流更加自如，提意見時(shí)臉皮也要厚一些，而對(duì)天天見面的站長，我反而沒有這么皮(網(wǎng)絡(luò)用語：意為調(diào)皮、活潑、放得開)了?！闭缢f，線上參與小組內(nèi)的員工在討論工作安排時(shí)常常用一些戲謔的語言、表情包，普通員工在表達(dá)意見時(shí)也會(huì)主動(dòng)調(diào)侃管理層。“臨時(shí)型線上參與小組”則是指為了即將進(jìn)行的活動(dòng)跨職能組成的線上參與小組，這類小組通常由創(chuàng)始人或高級(jí)管理層創(chuàng)建，為了特定的任務(wù)在特定時(shí)間內(nèi)存在。這類參與小組中普通員工的話語表達(dá)比較正式，會(huì)提前斟酌好語句和意見再進(jìn)行表達(dá)。相較于“常設(shè)型參與小組”，“臨時(shí)型參與小組”決策的時(shí)間較短，效率較高。

(3)周期性正式工作會(huì)議

周期性正式工作會(huì)議通常分為線上和線下兩種，職能體系多采用線上QQ語音作為主要工作會(huì)議形式，區(qū)域體系則以線下會(huì)議為主。相較于線上參與小組，周期性正式工作會(huì)議的氛圍比較嚴(yán)肅，會(huì)議主持人均為公司創(chuàng)始人或高層管理者。

在L公司的正式工作會(huì)議中通常設(shè)有“輪流發(fā)言討論”的環(huán)節(jié)，以求“給每一位員工平等的話語權(quán)”。但包括很多實(shí)習(xí)生、普通員工都比較反感這一環(huán)節(jié)。武漢站普通記者B小姐在深度訪談中提到：“我最害怕語音發(fā)言，我每次都先寫好自己要提的意見和感受，斟酌半天，確保不顯得很糊弄了事又不會(huì)引起大家的分歧?！盉小姐提到的這種現(xiàn)象很常見，大家在工作之余討論時(shí)也會(huì)認(rèn)為“輪流發(fā)言討論”是“一種浪費(fèi)時(shí)間的走流程”。這里反映出的問題是，組織內(nèi)員工，尤其是普通員工，既有參與企業(yè)管理的愿望，但又會(huì)質(zhì)疑自己的話語權(quán)、擔(dān)心自己表達(dá)會(huì)影響“自我形象”。這種矛盾的心態(tài)讓“輪流發(fā)言討論”這一原本用以促進(jìn)組織參與的手段變得無用起來。但為了保持與公司創(chuàng)始人“維護(hù)組織民主”同樣的目標(biāo)，又沒有員工提議取消這一流程，于是出現(xiàn)了“管理層積極推動(dòng)，員工卻消極對(duì)待”的現(xiàn)象。相較于線上語音會(huì)議的嚴(yán)肅氛圍，線下周期性正式會(huì)議相對(duì)輕松。有時(shí)員工時(shí)間無法協(xié)調(diào)(出外采訪、出差等)，各分站站長也會(huì)將線下會(huì)議轉(zhuǎn)為線上。

2.組織參與結(jié)果

組織參與的結(jié)果與組織參與中的傳播行為息息相關(guān)，本研究從個(gè)人和組織兩個(gè)層面對(duì)L公司的組織參與結(jié)果展開介紹。

(1)個(gè)人層面：習(xí)得性組織參與技巧

2018年1月14日晚上，本研究組織了一次線上焦點(diǎn)小組，參與人數(shù)為7人，其中3人為L公司管理層，4人為L公司普通員工，參與成員具體信息如表1所示。

表1 2018-1-14焦點(diǎn)小組成員信息表

姓名性別年齡職務(wù)S小姐女27華東區(qū)總監(jiān)+上海站站長+外電編譯組負(fù)責(zé)人Z先生男25華中區(qū)總監(jiān)+武漢站站長S先生男26L資本經(jīng)理(北京站)H先生男25外電編譯組編輯(深圳站)Z小姐女2512垂直領(lǐng)域記者(成都站)D先生男24人物報(bào)道記者(北京站、實(shí)習(xí)生)L小姐女23人資部門招聘助理(北京站)

在這次焦點(diǎn)小組中，成員們圍繞組織參與體驗(yàn)、組織參與程度、組織參與對(duì)自己的影響展開了討論。通過對(duì)焦點(diǎn)小組討論記錄的分析，證實(shí)了組織參與體驗(yàn)在促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展上的正向作用，但具體程度受到員工個(gè)人特質(zhì)的影響。焦點(diǎn)小組成員D先生說：“互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的速度遠(yuǎn)比傳統(tǒng)企業(yè)要快，我一年經(jīng)歷的事情可能是傳統(tǒng)企業(yè)員工三年經(jīng)歷的事情，就算我沒啥話語權(quán)，看多了豬跑我也覺得我成長了。”這一觀點(diǎn)也得到了其他成員的贊同。

普通員工明確地認(rèn)識(shí)到自己在組織參與中的話語權(quán)較低，但認(rèn)為組織參與行為本身能夠使自己獲益，通過低程度的參與和組織參與過程對(duì)其他高參與程度員工的觀察與學(xué)習(xí)，普通員工感受到了自身閱歷的增加。在小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司中組織參與程度與組織參與個(gè)人層面結(jié)果之間的聯(lián)系可能沒有想象中大，相對(duì)于組織參與中的實(shí)際決策影響力，普通員工更看重參與體驗(yàn)帶來的個(gè)人成長。

與此同時(shí)焦點(diǎn)小組成員S小姐認(rèn)為：“確實(shí)是這樣的，我來了L公司三年了，參與了大大小小的決策過程，但其實(shí)最終的決定還是得看老Y和老J(公司創(chuàng)始人)，尤其是和錢相關(guān)的，但我也逐漸知道該怎么和他們溝通，怎么說才能曲線救國……(笑)”。在以創(chuàng)始人為絕對(duì)政策制定者的小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司中，即使是高管層，影響決策的能力也有限，但通過長期的組織參與經(jīng)驗(yàn)，員工明確認(rèn)識(shí)到可以通過溝通技巧為自己爭取利益，這種習(xí)得性的組織參與溝通技巧可以看作是組織參與在個(gè)人層面為員工帶來的直接正向結(jié)果，亦是員工在低組織參與前提下仍舊能感受到個(gè)人成長的關(guān)鍵所在。

除此之外，經(jīng)過焦點(diǎn)小組討論，本研究發(fā)現(xiàn)不同性格、不同職能的員工在組織參與的積極性上存在差異，個(gè)人因素在很大程度上影響員工對(duì)于組織參與的態(tài)度，從而影響組織參與給員工個(gè)人層面帶來的結(jié)果。以人資部門助理L小姐為例，相較于內(nèi)容部門、商務(wù)部門的員工來說，小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司人資部門職工人數(shù)少、可參與的組織決策較少、影響決策能力較低，故這類員工對(duì)于組織參與缺乏積極性，相應(yīng)的就沒有感受到組織參與在個(gè)人層面帶來的正面結(jié)果。

總的來說，在小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司中，多樣化、高頻率的組織參與會(huì)給予員工習(xí)得性的組織參與技巧，員工將這種技巧視為組織參與經(jīng)驗(yàn)帶給他們最直接的積極結(jié)果。所謂習(xí)得性組織參與技巧，是指員工在多次組織參與中觀察總結(jié)的語言表達(dá)、決策結(jié)果預(yù)判技巧。這種技巧以傳播策略為主，通過經(jīng)驗(yàn)的歸納，員工會(huì)根據(jù)所處組織的氛圍、架構(gòu)、企業(yè)文化總結(jié)出一套適合該組織的習(xí)得性參與技巧，而這種技巧也會(huì)成為員工日后提高組織參與決策影響力的重要技能。有了習(xí)得性參與技巧的積累，即使員工未能直接參與，或未能獲得符合自己利益及預(yù)期的決策結(jié)果，也不會(huì)感到過多的失望，而是將參與過程作為自己得到的成長經(jīng)驗(yàn)。

(2)組織層面：正面的組織參與結(jié)果

由于無法確切地對(duì)組織生產(chǎn)力進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，本研究在田野工作中將組織層面的生產(chǎn)力結(jié)果、組織氛圍概念化為組織員工在工作中的積極性，并認(rèn)為員工積極性能夠提升組織工作效率，從而為組織帶來更多的經(jīng)濟(jì)利益。

在工作積極性上，正面的組織參與體驗(yàn)會(huì)促進(jìn)員工積極性，但組織參與中的失敗體驗(yàn)也不會(huì)對(duì)員工的積極性造成負(fù)面影響。創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目報(bào)道記者P小姐認(rèn)為：“參與嘛，每天都要發(fā)生不知道多少次，大部門都只是走個(gè)形式問問你的意見，真的能夠憑一己之力影響決策的參與太少了，那要是每一次失敗的參與都影響你的工作積極性，你干脆別工作了，哪能那么玻璃心啊！”正如她所說，在小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司中，員工組織參與的頻率很高，未能影響組織參與決策或較低程度影響組織參與決策的情況比較普遍，這種長期的參與體驗(yàn)使得員工對(duì)自身影響決策能力有比較客觀的預(yù)估，因此失敗的組織參與體驗(yàn)在影響工作積極性上程度不深、持續(xù)周期較短。

因此，本研究發(fā)現(xiàn)在小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司中，無論成功或失敗的組織參與都能對(duì)員工產(chǎn)生正向的結(jié)果。在正面的組織參與中，員工的工作積極性得到了鼓舞，產(chǎn)生了“主人”心態(tài)，工作起來更有干勁。在負(fù)面的組織參與中，員工的工作積極性也不會(huì)受到影響。其中的原因在于，未能如愿的組織參與能為員工在個(gè)人層面上帶來正向的結(jié)果，因此員工認(rèn)為即使這次自己的意見沒有通過，但是自己還是得到了參與能力的鍛煉和技巧的提升。且輕松、流動(dòng)性大的組織氛圍和組織架構(gòu)使得員工對(duì)于個(gè)別組織參與決策的結(jié)果并不在意。在這種心態(tài)之下，無論組織參與的結(jié)果是否符合員工預(yù)期，從組織層面上說，這一結(jié)果總體上是正面的。簡單來說，組織參與總是能提高員工積極性，從而為組織帶來更有效率的工作表現(xiàn)。

小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人普遍鼓勵(lì)員工參與到組織的各項(xiàng)活動(dòng)、決策之中，并且試圖營造出“家人”般的組織文化及工作氛圍。但就筆者個(gè)人的參與式觀察體驗(yàn)來看，這種試圖通過“鼓勵(lì)參與從而提高組織凝聚力”的企業(yè)管理計(jì)劃往往缺少相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)，而“洗腦式”的號(hào)召遠(yuǎn)不如物質(zhì)回報(bào)效果好。

在對(duì)商務(wù)部門員工F先生的深度訪談中，他認(rèn)為：“家人不可能！我媽會(huì)讓我干活嗎？我媽會(huì)扣我錢嗎？這個(gè)完全就是老J(L公司創(chuàng)始人)的夢想！我是有參與感啊，他們是會(huì)問我的意見啊，但是意見出現(xiàn)分歧時(shí)他們總是不清醒，最多算是朋友吧！”通過F的回答中不難看出，由于涉及利益分歧，員工很難通過組織參與建立對(duì)企業(yè)的充分信任，組織參與在營造家庭式企業(yè)氛圍的目標(biāo)完成上效果不大。同時(shí)由于員工在組織參與中需要注意溝通技巧、斟酌語言表達(dá)，尤其是利益性決策的參與過程，對(duì)于員工來說并不是像在家庭中的輕松體驗(yàn)，因此在員工福利待遇跟不上預(yù)期的小型創(chuàng)業(yè)公司中，“看上去很美”的家人式組織參與并不可行。

(三)L公司組織參與中的決策過程

決策是組織參與中的重要議題，本研究發(fā)現(xiàn)在以L公司為代表的小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司中，技術(shù)性決策的頻率超過利益性決策，且話語博弈更加尖銳。員工參與到技術(shù)性決策中均以爭取組織利益、完成組織目標(biāo)為目的，在技術(shù)手段和路線上展開討論。而利益性決策的參與則相對(duì)困難，且需要更高標(biāo)準(zhǔn)的溝通技巧。以下本研究將通過L公司兩個(gè)具有典型性的組織參與決策過程為例，從微觀傳播行為透視不同類型決策過程中的傳播現(xiàn)象及特征。

1.利益性決策：憑什么搜狐不算獎(jiǎng)勵(lì)？

2017年12月17日發(fā)工資當(dāng)天，外電編譯組三位編輯(2名正式員工，分別是深圳站H先生、上海站C小姐，1名實(shí)習(xí)生)發(fā)現(xiàn)當(dāng)月的優(yōu)秀稿件獎(jiǎng)勵(lì)沒有正常下發(fā)，只發(fā)了普通工資。所謂優(yōu)秀稿件獎(jiǎng)勵(lì)是指在主要網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)閱讀量超過5萬+的稿件，這些稿件每篇會(huì)給相應(yīng)的編輯100元獎(jiǎng)勵(lì)，外電編譯組負(fù)責(zé)人也會(huì)有額外的50元獎(jiǎng)勵(lì)。此前，統(tǒng)計(jì)稿件閱讀量的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)為搜狐科技頻道、今日頭條以及L公司官方微信公眾號(hào)三個(gè)主要平臺(tái)，編輯每人每月會(huì)有200～500元不等的獎(jiǎng)勵(lì)。

發(fā)現(xiàn)當(dāng)月沒有獎(jiǎng)勵(lì)之后，三位編輯在微信群內(nèi)@組長S小姐，S小姐當(dāng)即發(fā)來了一張郵件截圖，主編Y先生在郵件中指出：“什么時(shí)候都把搜狐的閱讀量列入獎(jiǎng)勵(lì)范圍啦？搜狐的閱讀數(shù)據(jù)很有水分?！闭麄€(gè)外電編譯小組討論認(rèn)為可能是因?yàn)?1月15日～12月15日期間優(yōu)秀稿件總數(shù)過多，達(dá)到往月的兩倍之多，所以Y先生因不想支付獎(jiǎng)金，故質(zhì)疑閱讀量平臺(tái)范圍。

S小姐在微信群組中提到她認(rèn)為：“如果Y先生覺得優(yōu)秀稿件多了，我們可以將搜狐閱讀量獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)提高至10萬加，但是沒有必要將搜狐從考核指標(biāo)中刪去?！鼻叶啻翁岬結(jié)先生這種“一刀切”的決策“很過分”。在和組內(nèi)員工討論了用詞之后，S小姐發(fā)送郵件給Y先生，建議以提高標(biāo)準(zhǔn)代替取消搜狐閱讀量考核指標(biāo)。沒過多久，Y先生回復(fù)郵件，卻將話題轉(zhuǎn)向到外電編譯選題之上，批評(píng)S小姐負(fù)責(zé)的外電編譯小組選題質(zhì)量下滑嚴(yán)重。

這一回復(fù)又在外電編譯工作微信群中引起了員工的討論，之前沒有發(fā)言的C小姐表示：“算了，也就幾百塊錢的事情，不給就不給吧，Y摳也不是一天兩天了。”S小姐認(rèn)為：“這不是幾百塊錢的事情，沒有優(yōu)秀稿件就會(huì)說我們選題質(zhì)量不行，優(yōu)秀稿件多了又說我們閱讀量有水分，這是變著法子打壓我們積極性?！彪S后S小姐又給Y先生發(fā)了一封郵件，并通過搜索郵件往來記錄，將2016年8月Y先生劃定的優(yōu)秀稿件閱讀量統(tǒng)計(jì)平臺(tái)(包括搜狐平臺(tái))郵件截圖一并發(fā)給了Y先生。

截至2018年2月筆者結(jié)束田野工作，離開L公司，Y先生也沒有回復(fù)這封郵件。事發(fā)后，外電編譯組成員并沒有收到任何補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，且從2018年1月開始默認(rèn)搜狐科技不作為閱讀量獎(jiǎng)勵(lì)平臺(tái)。

在這一利益性決策的過程中，普通員工通過線上參與小組為高級(jí)管理層提供話語策略上的建議，間接地參與了決策過程，并使用了一些過激的語言表達(dá)自己的情感。直接參與者S小姐則通過陳述性表達(dá)給出了詳細(xì)的替代決策方案，并且附上充分的理由。具有強(qiáng)決策影響力的公司創(chuàng)始人Y先生則對(duì)語言表達(dá)并不在意，而是通過“轉(zhuǎn)移話題”的溝通技巧，直接忽略員工提出的替代決策方案，改為其他業(yè)務(wù)的問責(zé)。

在這一過程中，話語權(quán)通過語言表達(dá)習(xí)慣清晰地顯現(xiàn)出來，而普通員工甚至沒有直接參與利益性決策的機(jī)會(huì)，話語權(quán)只能通過參與小組間接表達(dá)。決策的最后，Y先生直接單方面終止了對(duì)話，以“不答復(fù)”作為結(jié)束，而得之這一決策成為既成事實(shí)之后的員工和管理層也只能默認(rèn)并執(zhí)行。

除此之外，本研究發(fā)現(xiàn)整個(gè)決策過程中員工組織參與的語言和態(tài)度都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從開始的憤怒和過激的語言表達(dá)轉(zhuǎn)變?yōu)椤八懔恕钡年愂鲂员磉_(dá)，從積極參與、貢獻(xiàn)計(jì)策轉(zhuǎn)變?yōu)閿硨?duì)、憤怒進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槟?、接受決策結(jié)果。有趣的是，參與利益性決策過程中產(chǎn)生的負(fù)面情緒，諸如“沒有積極性了、亂弄弄吧”，也只停留在當(dāng)下的參與過程中，盡管既得利益受到了影響，但員工并沒有以消極的工作態(tài)度做出對(duì)抗行為。

2.技術(shù)性決策：你是站長嗎？

2017年10月10日，L公司資本經(jīng)理S先生在L公司大群(包含86名員工的總?cè)?中推送了當(dāng)月未錄入項(xiàng)目者的名單，并要求人資經(jīng)理Y女士記錄并進(jìn)行相應(yīng)的罰款。項(xiàng)目錄入要求內(nèi)容部門的記者在報(bào)道過創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目之后，將項(xiàng)目具體情況錄入至L公司資本數(shù)據(jù)庫。該數(shù)據(jù)庫的主要目的是為了幫助L資本尋找業(yè)務(wù)對(duì)象，為了督促記者錄入項(xiàng)目，這一工作也與現(xiàn)金獎(jiǎng)懲掛鉤。這一決策屬于L資本參與制定的技術(shù)性決策，間接地影響到員工利益。

名單發(fā)布之后，未錄入項(xiàng)目者人物報(bào)道記者Z先生(所屬分站為西安站)在L公司大群里@資本經(jīng)理S先生，稱自己未錄入的項(xiàng)目是作廢項(xiàng)目，建議他“搞搞清楚再說話”。S先生回應(yīng)稱該項(xiàng)目并非作廢項(xiàng)目，相關(guān)稿件仍在官網(wǎng)上可正常閱讀，“你讓我搞清楚啥？”這時(shí)Z先生問道：“你是站長嗎？”S先生回答稱：“我是啥和你有什么關(guān)系？把你該做的做好?！盳先生反問道：“我沒錄入和你有關(guān)系嗎？你把自己的事情做好，不要操他人的心?！盨先生沒有正面回應(yīng)，直接在群里@內(nèi)容部門總編Y先生、創(chuàng)始人J先生，“請(qǐng)你們出來處理一下?！?/p>

這時(shí)，此前一直沉默未發(fā)言的J先生回應(yīng)道：“Z是負(fù)責(zé)后臺(tái)項(xiàng)目錄入的啊，你們不錄入，瞎逼逼啥？這剛罰了款，又不長記性?！痹捯魟偮?，分管Z先生的西安站站長W先生(兼任西部區(qū)總監(jiān))對(duì)具體項(xiàng)目的錄入情況和問題分歧原因進(jìn)行了解釋。S先生接著說道：“我不管內(nèi)容團(tuán)隊(duì)怎么協(xié)調(diào)的，我會(huì)堅(jiān)持把后臺(tái)錄入這件事監(jiān)督下去并堅(jiān)決落實(shí)罰款。任何人別給我找事，我不會(huì)慣任何人的臭毛病?！笨偩嶻先生接著說道：“Z，請(qǐng)你一會(huì)私信我?！?/p>

由于這次“你是站長嗎？”事件全程發(fā)生在L公司大群里，非涉事員工可以說是“看了一場大戲”。在這一案例中，由于L公司由職能、區(qū)域組成雙重管理體系導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)混亂，分屬不同站點(diǎn)的員工間互相不熟悉，也正是在這樣的前提下，普通員工在組織參與中顧忌較少，直接詢問矛盾方身份，這種情況在傳統(tǒng)企業(yè)中發(fā)生的概率非常小。由于組織信息更新不及時(shí)、組織架構(gòu)不透明導(dǎo)致的信息閉塞，無意中賦予普通員工在技術(shù)性決策參與過程中的話語權(quán)擴(kuò)散。

除此之外，相較于利益性決策，技術(shù)性決策的參與過程有更多的話語表達(dá)空間，員工在參與這一類型的決策時(shí)更傾向于據(jù)理力爭，對(duì)于語言表達(dá)、溝通技巧的考慮相對(duì)較少。通過這一典型事件，本研究發(fā)現(xiàn)小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的員工在個(gè)性表達(dá)上顧慮較少，這一點(diǎn)可能也與L公司提倡的“參與式管理”氛圍有關(guān)，但始終堅(jiān)持這一觀點(diǎn)的J先生(L公司創(chuàng)始人)在此次事件中卻直接詢問員工“瞎逼逼啥”。

(四)L公司組織參與中的社交媒體使用及對(duì)組織參與的影響

社交媒體是小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司組織傳播的必備工具，線上工作亦是企業(yè)工作的主要形式，即使在同一個(gè)場所辦公的同事之間也會(huì)選擇社交媒體進(jìn)行溝通。重度的社交媒體使用依賴會(huì)對(duì)小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與帶來以下影響。

1.組織參與正式性的消解

高頻率的社交媒體使用模糊了員工工作和生活之間的界限，也在一定程度上消解了組織參與的正式性和規(guī)范性，尤其是在基于職能任務(wù)的常設(shè)型線上參與小組中，跨區(qū)域員工之間兼具了同事和網(wǎng)友的雙重身份，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了線上虛擬組織架構(gòu)的出現(xiàn)，活躍了小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司組織參與的氛圍。其中，表情包的使用是活躍線上虛擬組織氛圍的重要手段之一，員工自生產(chǎn)的、與組織內(nèi)成員相關(guān)的表情包使用是小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司組織參與中的有趣現(xiàn)象。員工可通過同樣的表情包表現(xiàn)出不同的意義，在組織參與中借助這種輕松的形式表達(dá)自己的觀點(diǎn)。

以L公司為例，員工在線上虛擬組織中常常會(huì)使用這一類型的員工自生產(chǎn)表情包來活躍企業(yè)氣氛，尤其是在組織參與的過程中，員工會(huì)視情況而定，發(fā)出表情包達(dá)到自己期望的溝通目的。圖4展示了L公司組織參與決策過程中常用的一個(gè)表情包，該表情包由L公司創(chuàng)始人J先生和“擼起袖子！加油干！”標(biāo)語組成。

外電編譯小組編輯H先生在深度訪談中說道：“你知道嗎？這個(gè)表情包大有用處，只要你感覺到自己的意見是不可能通過的時(shí)候，那么千萬別繼續(xù)掙扎了，直接丟一個(gè)這個(gè)表情包，表達(dá)一下你自己的工作熱情?！蓖ㄟ^H先生的回答可以看出，員工在組織參與過程中預(yù)測到可能會(huì)出現(xiàn)矛盾分歧時(shí)，會(huì)通過表情包等一系列社交媒體自帶的娛樂屬性工具緩解緊張的氛圍，這種員工自生產(chǎn)的表情包成為員工塑造自我形象、緩解組織參與矛盾的重要工具。

圖4 L公司創(chuàng)始人表情包(論文中使用已獲當(dāng)事人授權(quán))

2.組織參與中話語權(quán)體系的重構(gòu)

除了正式性的消解，社交媒體的重度使用在有些時(shí)候重構(gòu)了組織參與中的話語權(quán)體系。以本文第二作者所在的外電編譯小組為例，雖然兩位編輯都是同樣的員工組織身份，但是在這種線上虛擬組織中，外電編譯小組編輯H先生的話語權(quán)和組織參與決策影響力遠(yuǎn)高于C小姐。造成這種組織架構(gòu)重構(gòu)的原因主要來自于員工個(gè)人的社交媒體使用習(xí)慣及能力，對(duì)社交媒體的熟練使用和群組氛圍的掌控能力提升了員工在線上參與小組中的話語權(quán)，“會(huì)說”的員工擁有了更多的話語權(quán)；而這種與溝通技巧、社交媒體使用技巧直接掛鉤的傳播能力也直接影響員工在組織內(nèi)的個(gè)人形象。

社交媒體使用技巧和溝通策略帶來的話語權(quán)重構(gòu)，賦予了小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司組織參與中的更多可能性，多變的話語權(quán)體系也會(huì)在一定程度上促進(jìn)員工的組織參與積極性。導(dǎo)致這一結(jié)果的原因在于，員工在組織參與體驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，自己通過努力提升社交媒體使用技巧就能夠在組織參與中獲得更多的話語權(quán)，并得到與之相應(yīng)的線上虛擬結(jié)構(gòu)的地位提升。這樣一來，員工就會(huì)主動(dòng)選擇去提高自己的參與技巧，從而提升組織內(nèi)員工在組織參與中的積極性和參與程度。

3.身份認(rèn)知混亂導(dǎo)致的組織參與矛盾

模糊了工作、生活界限的社交媒體使用使得員工在身份認(rèn)知上存在混亂，尤其是剛?cè)肼殕T工需要花費(fèi)較長的時(shí)間精力才能弄清楚虛擬組織中的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而過分依賴于線上的組織參與決策會(huì)在整個(gè)公司的傳達(dá)和執(zhí)行上產(chǎn)生矛盾，以之前提到的“你是站長嗎？”為例，人物報(bào)道記者Z先生由于沒有弄清線下的組織架構(gòu)，錯(cuò)誤地理解了L資本經(jīng)理S的身份造成了組織參與決策中的激烈矛盾和分歧。

與此同時(shí)，過分依賴社交媒體的組織管理模式會(huì)帶來組織參與信息的不透明，從而影響組織參與的結(jié)果，導(dǎo)致組織參與的矛盾。且社交媒體本身的多元化也會(huì)導(dǎo)致員工在工作使用上的混亂，QQ群、微信群、釘釘群(阿里旗下辦公軟件)、郵箱群，每一個(gè)渠道都可以成為工作平臺(tái)，但究竟該在何種平臺(tái)上進(jìn)行何種組織參與的表達(dá)，成為員工入職之后需要面對(duì)的首要問題之一。

四、討論與建議

組織參與、組織決策是組織傳播的重要形式，也是組織傳播學(xué)的主要研究對(duì)象之一。2017年9月至2018年2月，經(jīng)過在小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司L中進(jìn)行了為期5個(gè)月的田野研究工作，通過參與式觀察、深度訪談、焦點(diǎn)小組、文件資料等四種主要的質(zhì)性研究數(shù)據(jù)搜集方法，以及分析性備忘錄、主題分析兩種質(zhì)性研究數(shù)據(jù)分析方法，從組織傳播的視角對(duì)小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與展開了深入的研究與分析。從組織架構(gòu)及對(duì)組織參與的影響、組織參與形式及結(jié)果、組織參與中的決策過程以及組織參與中的社交媒體使用及對(duì)組織參與的影響等四個(gè)方面，著重分析小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司組織參與中的微觀傳播過程及各個(gè)理論概念之間復(fù)雜的相互關(guān)系。本研究扎根于豐富的質(zhì)性數(shù)據(jù)，從組織傳播的視角檢視了中國創(chuàng)業(yè)浪潮生力軍——小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司組織參與的現(xiàn)狀及表征。

現(xiàn)將研究結(jié)論總結(jié)如下：

在組織架構(gòu)特征及對(duì)組織參與的影響方面：小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司在組織架構(gòu)上表現(xiàn)出職能+區(qū)域+虛擬的多重特征，對(duì)組織參與產(chǎn)生了較大的影響。具體表現(xiàn)為多元化的組織參與形式，員工深層浸入組織參與難度的增加，以及相對(duì)輕松、民主的組織參與氛圍的形成。

在組織參與形式方面：小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與形式主要有以下三種：公司正面鼓勵(lì)的參與式管理，基于職能任務(wù)的線上參與小組，周期性正式工作會(huì)議。其中，在實(shí)際的組織參與實(shí)踐中，參與式管理缺乏相應(yīng)的制度保障，對(duì)員工的語言表達(dá)能力、組織參與技巧要求過高。而基于職能任務(wù)的線上參與小組則賦予員工更多的話語權(quán)和自由度，是小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司最主要的組織參與形式。相較于前兩者，周期性正式工作會(huì)議通常以口頭傳播輔以文件資料的形式舉行，在這類會(huì)議中領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)賦予每位員工民主的參與機(jī)會(huì)，但對(duì)于這種正式、嚴(yán)肅的形式，普通員工會(huì)出于對(duì)自我能力的不信任而消極應(yīng)對(duì)。

在組織參與結(jié)果方面：習(xí)得性組織參與技巧是組織參與帶給員工個(gè)人層面最直接的積極結(jié)果，通過經(jīng)驗(yàn)的歸納，員工會(huì)根據(jù)所處組織的氛圍、架構(gòu)、企業(yè)文化總結(jié)出一套適合該組織的習(xí)得性參與技巧，這種技巧也會(huì)成為員工日后提高組織參與決策影響力的重要技能。在組織層面，本研究認(rèn)為小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與具有恒正向的結(jié)果，無論成功或失敗的組織參與體驗(yàn)都能夠提升員工的工作積極性，從而推動(dòng)組織生產(chǎn)力效率。

在組織參與中的決策過程方面：小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司組織參與中的決策類型可根據(jù)決策目的分為技術(shù)性決策和利益性決策，其中技術(shù)性決策的頻率超過利益性決策，技術(shù)性決策中的話語博弈更加尖銳。由于小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司中流動(dòng)性極強(qiáng)的組織架構(gòu)特征，無論處在何種層次的員工都愿意就技術(shù)性問題提出自己的合理意見，而利益性決策的參與則相對(duì)困難，且需要更高標(biāo)準(zhǔn)的溝通技巧。員工在參與利益性決策中自覺地認(rèn)為可以通過語言表達(dá)委婉地爭取個(gè)人利益，在微觀的傳播過程中，普通員工會(huì)通過“擺事實(shí)、給證據(jù)、講道理”來表達(dá)自己的意見，而管理層，尤其是以創(chuàng)始人為主的領(lǐng)導(dǎo)層則會(huì)在溝通技巧上通過轉(zhuǎn)移話題來堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)。

在社交媒體使用特征及影響方面：社交媒體是小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司組織傳播的必需品，高頻率且多元化的社交媒體使用對(duì)組織參與的影響大致可分為三種。首先，社交媒體使用消解了組織參與的正式性，尤其是在基于職能任務(wù)的常設(shè)型線上參與小組中，跨區(qū)域員工之間兼具了同事和網(wǎng)友的雙重身份，這種現(xiàn)象使得組織參與的氛圍變得輕松起來。其次，社交媒體使用重構(gòu)了組織參與中的話語權(quán)體系，這種被解構(gòu)再重構(gòu)的話語權(quán)體系賦予了小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司組織參與中的更多可能性，也在一定程度上促進(jìn)了員工組織參與的積極性。最后，社交媒體使用帶來的身份認(rèn)知混亂可能會(huì)帶來組織參與中的矛盾。模糊了工作、生活界限的社交媒體使用使得員工在身份認(rèn)知上存在混亂，尤其是剛?cè)肼殕T工需要花費(fèi)較長的時(shí)間精力才能弄清楚虛擬組織中的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

根據(jù)上述結(jié)論，本研究為小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的組織參與提出如下建議：

第一，小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司復(fù)雜的組織架構(gòu)特征能夠促進(jìn)組織參與形式的多樣化，調(diào)動(dòng)員工組織參與積極性，拓寬員工組織參與渠道，但過于復(fù)雜的組織架構(gòu)會(huì)引發(fā)員工組織身份認(rèn)知的困難，員工需要花費(fèi)時(shí)間來認(rèn)知、區(qū)分多重組織架構(gòu)，以及自己在不同組織架構(gòu)中的組織身份及話語權(quán)地位。除此之外，過于復(fù)雜的組織架構(gòu)會(huì)帶來組織參與決策過程中的矛盾以及管理政策執(zhí)行中的矛盾。因此，小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司可以有意識(shí)地對(duì)企業(yè)職能組織架構(gòu)和區(qū)域組織架構(gòu)中重復(fù)矛盾的地方進(jìn)行完善，同時(shí)減少管理層人數(shù)。企業(yè)還可以在員工培訓(xùn)的過程中幫助員工了解組織架構(gòu)，同時(shí)及時(shí)更新組織架構(gòu)中的人員變動(dòng)。組織架構(gòu)信息的清晰化和透明化有助于員工積極參與到組織活動(dòng)與決策之中，同時(shí)也有利于企業(yè)管理的規(guī)范化。

第二，小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司鼓勵(lì)員工參與到管理之中，力求賦予每一個(gè)組織身份的員工以平等的組織參與權(quán)利。但這種期望在具體的實(shí)施過程中缺乏相關(guān)制度的保障，從而導(dǎo)致了員工在參與式管理中的恐懼以及擔(dān)憂心理。因此，本研究建議小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司在提倡扁平化管理的同時(shí)，完善員工跨組織架構(gòu)參與式管理的相關(guān)制度和利益保障機(jī)制。

第三，話語表達(dá)和溝通技巧是影響員工組織參與決策能力的重要因素。不同的話語表達(dá)技巧會(huì)帶來不同的決策結(jié)果，甚至影響到組織員工在組織中的個(gè)人形象。因此，本研究建議員工主動(dòng)學(xué)習(xí)組織參與中的溝通技巧及話語表達(dá)，小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司則可以組織相關(guān)的培訓(xùn)課程，提高員工的組織參與能力。

最后，無論組織參與的結(jié)果是成功還是失敗，在個(gè)人層面上能給予員工習(xí)得性的組織參與技巧，在組織層面上能提高員工組織參與積極性，帶來積極的影響。因此本研究建議小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司能夠賦予員工更多的組織參與機(jī)會(huì)，通過參與制度的完善，充分發(fā)揮組織參與的優(yōu)勢。此外，組織參與中的社交媒體使用能夠消解傳統(tǒng)參與中的正式性，為組織營造輕松的參與氛圍。因此，本研究建議小型互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司可以多鼓勵(lì)線上的組織參與形式，并有意識(shí)地完善線上組織參與形式中的不規(guī)范行為，結(jié)合社交媒體在建立輕松關(guān)系上的優(yōu)勢，最大程度地提高組織生產(chǎn)效率，幫助組織成員成長，營造更加輕松民主的組織氛圍。