自助式薪酬激勵(lì)代替KPI考核

金雨晴

[提要] 科學(xué)的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)提高員工積極性、從而提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。本文從傳統(tǒng)考核機(jī)制KPI出發(fā)，通過對(duì)其目前存在的問題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，進(jìn)而提出建立自助式薪酬激勵(lì)制度，這對(duì)中小企業(yè)建立科學(xué)有效的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制有一定啟示意義。

關(guān)鍵詞：KPI；員工激勵(lì)；自助式薪酬

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、背景

在全球化信息化的時(shí)代潮流下，中小企業(yè)在國(guó)際層面上的競(jìng)爭(zhēng)格局必定是愈演愈烈，你死我活的叢林法則在國(guó)內(nèi)乃至國(guó)際中小企業(yè)市場(chǎng)將有更深刻的體現(xiàn)。因此，不同于傳統(tǒng)的企業(yè)生存環(huán)境，企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展模式必須能夠快速地適應(yīng)這多變的世界競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這就要求著更加完善合理、有長(zhǎng)久發(fā)展意義的企業(yè)績(jī)效管理模式。傳統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)：KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，作為沿用了幾十年的行業(yè)準(zhǔn)則，也在如今面臨著挑戰(zhàn)。不斷優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效考核，要求更加高效更加貼合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠有效提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而拉升企業(yè)軟實(shí)力。

二、傳統(tǒng)考核機(jī)制KPI

KPI，作為現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系的關(guān)鍵基礎(chǔ)，全意為Key Performance Indicators，作為工具將企業(yè)的重大戰(zhàn)略目標(biāo)拆分或細(xì)化為具體可行的多數(shù)近景目標(biāo)。定量化、定性化、行為化作為KPI績(jī)效考核系統(tǒng)的顯著特點(diǎn)，是其應(yīng)用于評(píng)估和溝通被評(píng)價(jià)者績(jī)效的重要原因，有效促進(jìn)被評(píng)價(jià)者達(dá)成指標(biāo)就必須建立在能夠科學(xué)評(píng)估被評(píng)價(jià)者的基礎(chǔ)上，也是組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的根本路徑。

和其他理論體系一樣，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也有相應(yīng)的理論基礎(chǔ)：主要矛盾和次要矛盾的關(guān)系理論及眾所周知的“20/80法則”。具體來說，與傳統(tǒng)的理念相符合的，主導(dǎo)所有事情發(fā)展走向的是存在的主要矛盾，只要能夠抓準(zhǔn)主要矛盾，投入有限的力量，即可最大限度地把握住事物的未來走向。

“20/80法則”，由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出，又被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為帕累托法則，是帕累托理論中“重要的少數(shù)”與“瑣碎的多數(shù)”的簡(jiǎn)稱。這個(gè)法則就是說：相對(duì)比較重要的部分（因子），在任何特定的群體或事件中只占據(jù)了很小的部分；相反的，不重要的便占據(jù)了多數(shù)。也就是說，只要能夠控制少數(shù)重要的部分，控制全局的效果也就能夠達(dá)到。而這些因子，經(jīng)常就是以2∶8的比例反應(yīng)在數(shù)量上。

在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，“20/80”的規(guī)律也一樣存在著：即兩成優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的價(jià)值占據(jù)了企業(yè)的80%；而對(duì)于企業(yè)或公司的每個(gè)個(gè)體即員工來說，80%的工作由其中20%左右的關(guān)鍵行為占據(jù)了主導(dǎo)。也就是說，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心應(yīng)當(dāng)是對(duì)于20%的關(guān)鍵行為的考核、分析和衡量。

三、中小企業(yè)KPI績(jī)效考核存在的問題

（一）績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整步伐不同步。企業(yè)不同的發(fā)展階段有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，而其績(jī)效考核也應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整步伐達(dá)成一致，但這正是目前許多中小企業(yè)忽視的。

（二）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)導(dǎo)致形式主義考核。關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取必須考慮到企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展方向，這對(duì)一個(gè)企業(yè)的人力資源管理能力提出了較高的要求，不科學(xué)的指標(biāo)選擇不僅會(huì)降低效率，也只能流于形式。

（三）考核過程中缺乏組織內(nèi)部多向溝通。對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效考核要求加強(qiáng)上級(jí)與下級(jí)之間以及各部門之間的溝通與聯(lián)系，只有這樣才能得到科學(xué)合理的考核結(jié)果，但許多中小企業(yè)民主氛圍不濃厚導(dǎo)致溝通受阻。

（四）考核結(jié)果缺少反饋與申訴環(huán)節(jié)。在考核體系中加入反饋與申訴環(huán)節(jié)不僅能提高員工的工作積極性與參與度，也不失為進(jìn)一步修整與完善績(jī)效考核體系的有效手段。

四、以薪酬聯(lián)系作為另類考核機(jī)制

鑒于KPI績(jī)效考核指標(biāo)中存在的問題，在全球化信息化的時(shí)代背景下，更為合適的考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)與KPI相輔助或?qū)⒅〈?，本文認(rèn)為薪酬機(jī)制可以作為KPI績(jī)效考核機(jī)制的潛在替代納入考慮。

薪酬，是對(duì)員工已有的業(yè)績(jī)、技能與創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的回報(bào)。不僅僅代表著員工的價(jià)值創(chuàng)造，在一定層面上，更意味著工作及能力的認(rèn)可?？茖W(xué)有效的薪酬體系能夠事半功倍，在一定程度上創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和價(jià)值。薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，建立一套合理科學(xué)的薪酬體系，是企業(yè)在市場(chǎng)浪潮中脫穎而出的必要條件。

這樣一來，如何進(jìn)行科學(xué)的運(yùn)行和管理，在人才方面為企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的價(jià)值創(chuàng)造，提升企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，是大多數(shù)公司所必須關(guān)注的問題。至今，雖然我國(guó)在完善薪酬管理體系方面取得了不小的進(jìn)步，但是相對(duì)滯后以及不夠靈活的特征仍十分突出，所以企業(yè)只有把握好對(duì)薪酬的管理，才能充分提高員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化，從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步健康發(fā)展。

（一）中小企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系中存在的不足

1、現(xiàn)存制度不科學(xué)。目前，我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理體系仍缺乏科學(xué)性，有很大的進(jìn)步空間，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）薪酬的分配方式不夠靈活。在現(xiàn)有的環(huán)境下，我國(guó)中小企業(yè)更加看重資本要素的參與再分配，但是卻相對(duì)忽視了勞動(dòng)要素在價(jià)值分配中的重要性，并沒有實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)要素科學(xué)合理的安排，這也導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)薪酬分配方式?jīng)]有跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，缺乏靈活性。

（2）薪酬和福利的定義界定不清晰。薪酬和福利相混亂在我國(guó)各型企業(yè)中都普遍存在，大多數(shù)公司仍舊沿用著福利補(bǔ)貼薪資不足的制度，但不是特別科學(xué)。

（3）體系缺乏科學(xué)依據(jù)。我國(guó)企業(yè)的薪酬分配考核制度，在體系以及理論基礎(chǔ)上都存在著一定程度的缺陷，伴隨著大量的不規(guī)范操作，考核也僅僅停滯在依靠人力人員的經(jīng)驗(yàn)判斷上，缺乏公平性。

2、薪酬設(shè)計(jì)原則失準(zhǔn)

（1）薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配。過分追求員工忠誠(chéng)和無私奉獻(xiàn)，卻選擇性地忽視對(duì)員工積極性激勵(lì)的重要性，輕視薪酬提高職工積極性的可能性，是我國(guó)中小型企業(yè)所擁有的通病。

（2）對(duì)薪酬制度效能認(rèn)識(shí)不足。相對(duì)于一些企業(yè)對(duì)于薪酬制度的忽視，另外一部分企業(yè)則對(duì)其過于推崇，且高估其效能。從而將其作為員工績(jī)效考核激勵(lì)的唯一準(zhǔn)則，在另一程度上忽視對(duì)職工的精神激勵(lì)及企業(yè)認(rèn)可。

3、薪酬體系不完善。職工的基本薪酬、福利、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)占據(jù)了中小型企業(yè)的激勵(lì)薪酬的大部分內(nèi)容，由于組織結(jié)構(gòu)的分級(jí)，導(dǎo)致員工間的基本薪酬也相應(yīng)有分級(jí)化的現(xiàn)象。而薪酬的剛性導(dǎo)致大多數(shù)情況下只升不降。

在剛性薪酬的情景下，不同層面的問題出現(xiàn)，例如基本薪酬和行業(yè)平均水平的高額差距：低于市場(chǎng)平均水平的薪酬，想要達(dá)到平衡就必須通過員工加班來進(jìn)行補(bǔ)償。在大多數(shù)企業(yè)中，獎(jiǎng)金主要由兩個(gè)方面組成：效益以及績(jī)效獎(jiǎng)金。其中績(jī)效獎(jiǎng)金也就是職工在自己不斷努力下所取得的報(bào)酬，效益獎(jiǎng)金是通過企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況得到的報(bào)酬。自此來看，獎(jiǎng)金的不足可以在很大程度上直接影響企業(yè)員工的業(yè)績(jī)和整個(gè)企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

（二）自助式薪酬?！白灾叫匠辍惫芾砼c傳統(tǒng)的績(jī)效機(jī)制有著本質(zhì)的不同，它以員工作為整個(gè)體系的核心，從職員的需求、興趣、愛好及家庭情況等多個(gè)層面，由雙方共同決定薪酬的考核體系，“交互式薪酬”是這個(gè)管理模式的另一種表達(dá)。因此，制定一個(gè)較為寬泛的薪酬范圍成為首要任務(wù)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)才能夠滿足不同層級(jí)員工的薪酬需求。根據(jù)約翰·特魯普曼提出的參考模型，企業(yè)職工的薪酬被劃分為十個(gè)大類，這10種類別又可以根據(jù)相應(yīng)的準(zhǔn)則分為5組：

整體薪酬=（基本工資+附加工資+福利工資）+（工作用品補(bǔ)貼+額外津貼）+（晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì)）+（心理收入+生活質(zhì)量）+私人因素

基本工資指員工能夠取得的工資和獎(jiǎng)勵(lì)的最低限額。

附加工資是企業(yè)一次性支付的薪酬，包括加班費(fèi)、股票期權(quán)和盈利分享等，企業(yè)定期發(fā)放這種薪酬，但有些工資如加班費(fèi)的多少與員工的加班時(shí)間掛鉤。

福利工資，也稱間接工資，以企業(yè)發(fā)放給員工的福利為主，這三項(xiàng)企業(yè)均以現(xiàn)金支付，劃為第一組。

工作用品補(bǔ)貼是指員工的工作用品部分，員工無須自己購買，例如企業(yè)提供的辦公用品、制服等。

額外津貼，例如員工能以相對(duì)優(yōu)惠的價(jià)格購買所在公司的產(chǎn)品，這與工作用品補(bǔ)貼類似，均可為員工帶來一定的價(jià)值利益，因而被劃分為第二組。

晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)是指員工得到職位提升的機(jī)會(huì)以及培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，有些員工對(duì)企業(yè)高層職位抱有較大的野心，而也有一些員工注重通過參加企業(yè)的培訓(xùn)來提高個(gè)人能力，這兩方面均反映了員工對(duì)自身價(jià)值提高的重視。

五、結(jié)語

員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，各行各業(yè)的人才在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面也發(fā)揮著不可忽視的作用，績(jī)效考核與員工切身利益息息相關(guān)，因而如何建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在KPI績(jī)效考核機(jī)制逐漸失效的情況下，中小企業(yè)應(yīng)迎合潮流更新完善考核機(jī)制。在全球信息化的時(shí)代背景下，自助式薪酬管理機(jī)制可以作為其潛在替代或補(bǔ)充機(jī)制，這不僅有利于提高員工的積極性與責(zé)任感，也有助于增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與軟實(shí)力。

主要參考文獻(xiàn)：

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