高等院校高層次人才引進(jìn)機制與薪酬管理的策略研究

秦立鵬

【摘 要】本文從高層次人才引進(jìn)需進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、完善高層次人才引進(jìn)過程、加強后續(xù)管理和服務(wù)、完善薪酬管理等四個方面研究和闡述高校高層次人才引進(jìn)和管理的相關(guān)策略。

【關(guān)鍵詞】高層次；人才；引進(jìn)；薪酬

一、高層次人才概念界定

本調(diào)研中所提及的高校高層次人才就是指在某一學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域有較深造詣和較高威望，在教學(xué)和科研崗位上工作、承擔(dān)重要任務(wù)、能對大學(xué)的人才培養(yǎng)、學(xué)科發(fā)展、科研創(chuàng)新、社會服務(wù)等方面發(fā)揮較大作用的人才。

二、調(diào)研發(fā)現(xiàn)問題

本文分析目前在高層次人才引進(jìn)工作中前期準(zhǔn)備、引進(jìn)過程和后續(xù)管理中存在的問題；在后續(xù)管理中，如何利用合理的薪酬策略激勵高層次人才；研究涉及的研究方法主要有：文獻(xiàn)資料法、訪談法等。

（一）前期準(zhǔn)備中存在的問題

1.引進(jìn)人才的崗位設(shè)置目標(biāo)不明確

實際工作中，個別會出現(xiàn)院系所對引進(jìn)人才的申報條件描述較好，但是對崗位的性質(zhì)、崗位職責(zé)和目標(biāo)定描述模糊，為人才引進(jìn)的后續(xù)工作帶來了困難。

2.過于重視引進(jìn)人才的聘前業(yè)績

引進(jìn)人才的漂亮履歷會使學(xué)校受到“暈輪效應(yīng)”的影響，進(jìn)而影響到引進(jìn)與否的決策制定，結(jié)果就是“因人設(shè)崗”，而不是“因崗引人”。

（二）引進(jìn)過程中存在的問題

1.人才引進(jìn)招聘程序不完善

人才引進(jìn)招聘程序還存在簡繁不當(dāng)?shù)膯栴}，多輪會議評審過于繁瑣，人事決策后續(xù)工作被忽視等問題。

2.人才測評和遴選方法不夠全面

一方面，對高層次人才的測評依然主要依賴于申請者提交的書面申請材料，測評方法單一；另一方面，同行專家評審中邀請的外校專家比重較少，缺乏對引進(jìn)人才專業(yè)水平和科研能力的鑒別能力。

（三）后續(xù)管理中存在的問題

1.考核評價制度有待完善

實際工作中，存在一定的對工作量和短期效益過度重視的作用，進(jìn)而可能會引發(fā)一些負(fù)面效應(yīng)，一方面導(dǎo)致了引進(jìn)人才難以專心從事周期長的基礎(chǔ)性研究，另一方面也容易使一些教師產(chǎn)生功利主義思想，造成學(xué)術(shù)造假等行為。

2.“校內(nèi)人才”與“引進(jìn)人才”二者關(guān)系處理不明確

學(xué)校高層次人才引進(jìn)一般提供的待遇水平和條件較高，有的可能大大超過了學(xué)?，F(xiàn)有人才的待遇水平和支持力度，勢必會對校內(nèi)人才產(chǎn)生一定的沖擊。

3.“能上能下、能進(jìn)能出“的人才流動機制尚不完善

人事處在對人事管理制度“能上不能下、能進(jìn)不能出”的現(xiàn)狀進(jìn)行了嘗試性的改進(jìn)，但人才引進(jìn)后的合理流動機制還需要進(jìn)一步完善。

（四）高層次人才薪酬管理中存在的問題

1.高層次人才薪酬體系尚待完善

目前高校高層次人才的薪酬制度，一般以當(dāng)期貨幣收益為主，缺乏在非物質(zhì)性薪資和延期薪資方面的全面建設(shè)。

2.激勵措施不明顯，高層次人才再次流動

在后續(xù)高層次人才薪酬管理中，存在著激勵措施不明顯，缺乏個性化需求的滿足，會出現(xiàn)人才再次流動的情況。

三、建議與對策

（一）高層次人才引進(jìn)需進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃

1.需求導(dǎo)向機制

做好按需設(shè)崗是人力資源管理理論中系統(tǒng)優(yōu)化原理和能級對應(yīng)原理的體現(xiàn)，不能大材小用更不能小材大用，嚴(yán)格按照不同崗位職責(zé)設(shè)立清晰的工作目標(biāo)。

2.多樣選擇機制（個人引進(jìn)與團(tuán)隊引進(jìn)并舉）

一方面，引進(jìn)學(xué)科帶頭人時，可以注意對其已有的團(tuán)隊打包進(jìn)行引進(jìn)，并在后續(xù)工作中給予整個團(tuán)隊較高的自主性，激發(fā)團(tuán)隊積極性；另一方面，新引進(jìn)的青年精英人才要有意識地將其放在現(xiàn)有隊伍的位置中進(jìn)行考慮，能否與團(tuán)隊配合，幫助組織形成學(xué)術(shù)梯隊。

3.參與人員培訓(xùn)機制

參與人員培訓(xùn)機制是指對參與高層次人才引進(jìn)的人事部門職能人員以及相關(guān)工作人員進(jìn)行人力資源管理、人才測評、學(xué)術(shù)動態(tài)的培訓(xùn)，保證專業(yè)知識的與時俱進(jìn)。

（二）完善高層次人才引進(jìn)過程

1.引進(jìn)程序規(guī)范（簡化）機制

簡化高層次人才引進(jìn)的一般程序為招聘決策、公開招聘、提交申請、人才篩選、人事決策、招聘評定等六部分構(gòu)成。

2.評測方法多樣機制（背景調(diào)查、專家推薦信和外審機制）

外派人員進(jìn)行引進(jìn)人選的背景實地調(diào)查、要求引進(jìn)人選提供國內(nèi)外知名教授推薦信、建立外校同行專家評審機制等方式對于引進(jìn)人才進(jìn)行全方位的了解，進(jìn)而降低引進(jìn)過程中風(fēng)險。

3.學(xué)校環(huán)境和文化融入機制

安排高層次引進(jìn)人才參觀、熟悉校園，進(jìn)行公開的學(xué)術(shù)講演以及問題解答，學(xué)校把面試從會議室轉(zhuǎn)移到了教室，然后與學(xué)院其他教師、人事處負(fù)責(zé)人甚至校長見面，學(xué)?？梢远嗑S度得對應(yīng)聘者進(jìn)行評測。

（三）加強后續(xù)管理和服務(wù)

1.人才評價考核創(chuàng)新機制

對高層次人才的考核主要有分聘前考核、年度考核、中期考核和結(jié)項考核。聘前考核主要在于確保申請人提供材料的真實性。在聘任期內(nèi)，引進(jìn)人才的年度考核均納入院系教職工年度考核，學(xué)校參與監(jiān)督，并作為中期和結(jié)項的重要參考。中期考核由學(xué)校組織同學(xué)科領(lǐng)域的校內(nèi)外專家考核委員會進(jìn)行考核，考核意見作為學(xué)校是否變動、調(diào)整相關(guān)待遇。對結(jié)項考核的引進(jìn)人才，包括特別崗位、關(guān)鍵崗位的引進(jìn)人才，根據(jù)聘期崗位目標(biāo)等進(jìn)行綜合考核。

2.協(xié)調(diào)處理“引進(jìn)人才”和“校內(nèi)人才”的工作機制

一方面，在加大加強人才引進(jìn)的同時，必須加大校內(nèi)人才培養(yǎng)力度，形成“引進(jìn)人才”與“校內(nèi)人才”的相對平衡關(guān)系。另一方面，學(xué)校必須營造重用人才、厚待良才的氛圍，引導(dǎo)現(xiàn)有人才積極融入高層次人才梯隊，做到人盡其才、才盡其用。

3.完善人才流動、優(yōu)勝劣汰機制

引進(jìn)高層次人才是提升學(xué)校學(xué)科建設(shè)的一種重要方式，解決了進(jìn)口問題，但如果高層次人才來校后不能夠適應(yīng)校內(nèi)的工作環(huán)境，學(xué)校通過一定的出口機制將其放飛到更為合適的地方發(fā)展，也不失為對人才的保護(hù)。

（四）完善薪酬激勵機制，保障高層次人才隊伍可持續(xù)發(fā)展

1.構(gòu)建薪酬制度體系

建立新型的高層次人才制度體系，主要由物質(zhì)性和非物質(zhì)性兩部分構(gòu)成。物質(zhì)性薪資（可采用年薪制），包括國家工資、基礎(chǔ)性績效工資、校內(nèi)崗位津貼等；非物質(zhì)性薪資，包括住房、醫(yī)療等隱性薪資激勵，以及終身教授、榮譽教授等精神情感層面的激勵。

2.探索多樣化福利形式

為吸引和穩(wěn)定高層次人才，一方面要在一定范圍內(nèi)穩(wěn)健提高基本福利薪資所占部分；另一方面，要積極探索多樣化的福利形式，滿足高層次人才的個性化需求，如健康保險、子女入學(xué)、學(xué)術(shù)假期等。

四、結(jié)語

筆者認(rèn)為當(dāng)下高層次人才引進(jìn)工作初級階段是基于操作的規(guī)范性或績效取向，學(xué)院部門進(jìn)行崗位招聘（因崗設(shè)人或先事后人）；更加發(fā)展的引智階段應(yīng)該不是僅僅為了找一個人填補崗位空缺，而是清晰地知道學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的訴求，快速地甄別確定合適的人選，努力營造“以事業(yè)凝聚人、以政策吸引人、以環(huán)境塑造人、以待遇穩(wěn)定人、以感情留住人”的整體氛圍，完善薪酬激勵機制，保障高層次人才隊伍可持續(xù)發(fā)展，以幫助學(xué)校在人才高地爭奪戰(zhàn)中立于不敗之地。

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