中小銀行戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效研究

陳嘯 張浩

摘 要：通過運(yùn)用SEM模型，從激勵(lì)協(xié)同視角系統(tǒng)分析中小銀行戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：激勵(lì)協(xié)同對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效有直接正向影響；激勵(lì)協(xié)同通過促進(jìn)不同層次知識(shí)主體的知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)共享進(jìn)而對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效產(chǎn)生間接正向影響；激勵(lì)協(xié)同序參量對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效及不同層次知識(shí)主體知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)共享均有促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞： 商業(yè)銀行；激勵(lì)協(xié)同；戰(zhàn)略聯(lián)盟；創(chuàng)新績效

中圖分類號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：10037217（2018）03004307

一、引 言

利率市場化加劇了商業(yè)銀行間的競爭，致使傳統(tǒng)商業(yè)銀行的盈利空間受到擠壓。與中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行以及中國郵政儲(chǔ)蓄銀行等大型國有銀行相比，以股份制銀行和城市商業(yè)銀行為代表的中小銀行顯然缺乏規(guī)模優(yōu)勢。因此，多數(shù)中小銀行選擇以戰(zhàn)略聯(lián)盟“抱團(tuán)取暖”式的自我救贖方式應(yīng)對(duì)利率市場化的挑戰(zhàn)。然而，這能否幫助中小銀行成功渡過劫難，聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響因素是什么，卻依然成謎。

現(xiàn)有理論關(guān)于銀行戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的研究主要從兩個(gè)方面展開：（1）資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟是一種自愿的企業(yè)行為，是單個(gè)企業(yè)為了能夠達(dá)到與其他企業(yè)共享關(guān)鍵資源，致力于產(chǎn)品、服務(wù)和科技領(lǐng)域的合作[1]。其基本假設(shè)為：戰(zhàn)略聯(lián)盟是不同組織資源整合的成果，是由不同類型的稀缺資源構(gòu)成，這些稀缺資源為企業(yè)帶來了競爭優(yōu)勢。（2）交易成本理論認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟能夠通過內(nèi)部化的市場配置資源機(jī)制進(jìn)而有效地降低單個(gè)企業(yè)的交易成本[2]。交易成本理論側(cè)重于內(nèi)部化的市場配置資源機(jī)制，以促進(jìn)交易成本的降低，最終有效地提升整個(gè)聯(lián)盟的績效。

由上可知，資源基礎(chǔ)觀和交易成本理論其在解釋戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效時(shí)強(qiáng)調(diào)資源的整合、交易成本的降低，其背后的基本假設(shè)是弱者通過組建戰(zhàn)略聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)，以求最大限度地發(fā)揮各自的比較優(yōu)勢。其理論解釋的不足在于，并未考慮到聯(lián)盟成員作為知識(shí)的擁有者，其主觀能動(dòng)性對(duì)聯(lián)盟創(chuàng)新績效的表現(xiàn)亦起著舉足輕重的作用。以此為背景，本文試圖彌補(bǔ)資源基礎(chǔ)觀和交易成本理論在解釋此問題時(shí)的不足，通過引入知識(shí)主體因素，從激勵(lì)協(xié)同視角對(duì)商業(yè)銀行戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響因素做出與前述理論不一樣的解釋。

二、理論綜述與概念模型

（一）關(guān)于戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響因素

關(guān)于戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效影響因素的研究；一方面，知識(shí)型員工的心理因素影響聯(lián)盟的創(chuàng)新績效，如工作自主性和成就感對(duì)創(chuàng)新績效有顯著影響；另一方面，員工所處的工作環(huán)境，以及從事工作所產(chǎn)生的壓力也會(huì)影響個(gè)體的創(chuàng)新績效，進(jìn)而影響戰(zhàn)略聯(lián)盟的創(chuàng)新績效。此外，隨著聯(lián)盟環(huán)境動(dòng)蕩性和復(fù)雜性的增加，員工間的信任程度、員工對(duì)公平的認(rèn)知也對(duì)整個(gè)聯(lián)盟的創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。因此，聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響因素可概括為激勵(lì)協(xié)同因素和知識(shí)主體因素。

1.激勵(lì)協(xié)同因素。

Amabile（1993）認(rèn)為，激勵(lì)協(xié)同是指由若干個(gè)知識(shí)主體所共同制定和遵守的激勵(lì)機(jī)制，且知識(shí)主體間會(huì)進(jìn)行知識(shí)的交互、共享、融合及創(chuàng)造，進(jìn)而產(chǎn)生知識(shí)的創(chuàng)新[3]。在個(gè)體層面，激勵(lì)協(xié)同有效提升了聯(lián)盟個(gè)體成員的知識(shí)能力，使得聯(lián)盟成員可以獲得核心競爭優(yōu)勢，進(jìn)而聯(lián)盟整體的創(chuàng)新績效得到提升。同樣，在團(tuán)體層面，激勵(lì)協(xié)同在提升單個(gè)聯(lián)盟成員知識(shí)能力的同時(shí)，其也能夠?qū)β?lián)盟其他成員的知識(shí)能力產(chǎn)生激勵(lì)，進(jìn)而采取系統(tǒng)的激勵(lì)協(xié)同方式，避免形成“激勵(lì)孤島”影響團(tuán)隊(duì)績效[4]。

激勵(lì)協(xié)同理論在解釋戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效時(shí)，除考慮了知識(shí)主體因素外，還引入了激勵(lì)協(xié)同序參量因素。為便于計(jì)量，本文參考雙因素理論將激勵(lì)協(xié)同序參量具體化為顯性激勵(lì)、隱性激勵(lì)和活性激勵(lì)。在外界環(huán)境變化時(shí)，這三種激勵(lì)要素不斷變化組合形態(tài)維持激勵(lì)協(xié)同的穩(wěn)定性。

2.知識(shí)主體因素。

知識(shí)主體因素主要包括個(gè)體、團(tuán)體和組織三個(gè)層面。個(gè)體層面的知識(shí)主體指知識(shí)員工，它是以個(gè)體獲取知識(shí)的最小單位，被稱為知識(shí)的“元主體”。團(tuán)體層面的知識(shí)主體是指進(jìn)行協(xié)同工作的“協(xié)作體”，其主要是由知識(shí)員工所組成的工作團(tuán)隊(duì)。這類知識(shí)團(tuán)隊(duì)以提高員工和團(tuán)隊(duì)整體的績效為目標(biāo)，通過設(shè)定工作任務(wù)，綜合運(yùn)用員工所具備的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等知識(shí)資源，最終實(shí)現(xiàn)整體效益的最大化。知識(shí)個(gè)體和知識(shí)團(tuán)體構(gòu)成了知識(shí)組織。與個(gè)體和團(tuán)體層次的知識(shí)主體相比，知識(shí)組織更加注重知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和運(yùn)用，并通過協(xié)同運(yùn)營實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品和服務(wù)的增值。通常情況下，知識(shí)組織既包括大學(xué)、科研院所等非營利性組織，也包括企業(yè)等營利性組織。為便于實(shí)證研究，本文僅關(guān)注個(gè)體層次的知識(shí)轉(zhuǎn)移和團(tuán)隊(duì)層次的知識(shí)共享過程。

（二）激勵(lì)協(xié)同因素對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響

1.顯性激勵(lì)對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響。

根據(jù)雙因素理論，良好的工作環(huán)境、高額的薪酬以及工作晉升機(jī)會(huì)等因素均有利于激勵(lì)知識(shí)主體更加努力地工作，從而有利于聯(lián)盟創(chuàng)新績效的提升。Waler（2007）認(rèn)為，聯(lián)盟成員根據(jù)顯性激勵(lì)簽訂的契約將直接影響聯(lián)盟伙伴的選擇，而聯(lián)盟伙伴選擇將決定戰(zhàn)略聯(lián)盟的成敗，即直接影響戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效。[5]因此，提出假設(shè)1：

H1：顯性激勵(lì)對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效有正向影響。

2.隱性激勵(lì)對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響。

根據(jù)雙因素理論，工作自主性與挑戰(zhàn)性、參與重要決策、與同事的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的認(rèn)可，均有利于激勵(lì)知識(shí)主體更加努力地工作，從而有利于聯(lián)盟創(chuàng)新績效的提升。隱性激勵(lì)更加容易增強(qiáng)知識(shí)主體的認(rèn)同感。隨著知識(shí)主體對(duì)聯(lián)盟認(rèn)同感的增加，聯(lián)盟成員會(huì)積極突破各種邊界障礙努力保持成員間的相互信任與合作，知識(shí)得到更大程度上的互補(bǔ)，增強(qiáng)聯(lián)盟成員的創(chuàng)新能力，進(jìn)而提升聯(lián)盟成員的創(chuàng)新績效。此外，由于知識(shí)主體所擁有的知識(shí)特征，聯(lián)盟成員均有著明確的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，聯(lián)盟成員間相互學(xué)習(xí)的過程，增加了聯(lián)盟成員內(nèi)部個(gè)體和團(tuán)隊(duì)主動(dòng)學(xué)習(xí)的熱情，這種熱情會(huì)維持整個(gè)聯(lián)盟內(nèi)學(xué)習(xí)活動(dòng)的穩(wěn)定性和連續(xù)性，提升聯(lián)盟創(chuàng)新績效。因此，提出假設(shè)2：

H2：隱性激勵(lì)對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效有正向影響。

3.活性激勵(lì)對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響。

圣吉對(duì)愿景的論述，愿景對(duì)知識(shí)個(gè)體有著向前的牽引作用。結(jié)合上文活性激勵(lì)的定義，組織愿景對(duì)知識(shí)個(gè)體的牽引力可概括為活性激勵(lì)對(duì)知識(shí)個(gè)體的激勵(lì)力。同時(shí)，Gupta（2000）認(rèn)為，戰(zhàn)略聯(lián)盟有益于聯(lián)盟成員形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，能迅速提升聯(lián)盟成員的學(xué)習(xí)和工作效率，實(shí)現(xiàn)聯(lián)盟創(chuàng)新績效的提升[6]。此外，Hoof和Ridder（2004）在探究戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效影響因素時(shí)指出，聯(lián)盟成員間相互交流的氛圍會(huì)對(duì)知識(shí)的輸入和輸出產(chǎn)生直接影響，同時(shí)能夠有效提升聯(lián)盟整體績效[7]。因此，提出假設(shè)3：

H3：活性激勵(lì)對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效有正向影響。

4.激勵(lì)協(xié)同序參量間的關(guān)系。

創(chuàng)新取決于知識(shí)主體對(duì)事物的認(rèn)知以及創(chuàng)新的過程[3]。在此過程中，知識(shí)主體的靈感和心理起到了關(guān)鍵作用，因此，內(nèi)在激勵(lì)能影響聯(lián)盟的創(chuàng)新效果。與此同時(shí)，外在激勵(lì)也會(huì)對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生一定的影響。Deciel（1971）發(fā)現(xiàn)，外在激勵(lì)會(huì)通過影響內(nèi)在激勵(lì)進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響[8]。與此類似，F(xiàn)ehre（2001）等將外在報(bào)酬作為調(diào)節(jié)變量，考察了顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)的關(guān)系[9]。他們認(rèn)為，當(dāng)外在報(bào)酬受到抑制時(shí)，顯性激勵(lì)也將抑制隱性激勵(lì)，而當(dāng)外在報(bào)酬受到激勵(lì)時(shí)，顯性激勵(lì)將會(huì)促進(jìn)隱性激勵(lì)。此外，相關(guān)研究表明，活性激勵(lì)也會(huì)對(duì)隱性激勵(lì)和顯性激勵(lì)產(chǎn)生影響[10]。因此，提出假設(shè)4：

H4：隱性激勵(lì)對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響強(qiáng)度要大于顯性激勵(lì)和活性激勵(lì)。

（三）激勵(lì)協(xié)同因素對(duì)創(chuàng)新知識(shí)主體的影響

1.激勵(lì)協(xié)同對(duì)個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移的直接影響。

Huey等（2014） 將組織報(bào)酬定義為促進(jìn)個(gè)體表現(xiàn)的行為，其范圍包括從金錢獎(jiǎng)勵(lì)（如提高薪水或獎(jiǎng)金）到非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（如工作晉升或工作保障）[11]。當(dāng)知識(shí)主體認(rèn)為相應(yīng)的回報(bào)會(huì)高于成本時(shí)，知識(shí)轉(zhuǎn)移就會(huì)發(fā)生。與之相反，Hau和Kim（2011）認(rèn)為，組織報(bào)酬對(duì)員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移沒有促進(jìn)作用，甚至物質(zhì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移有消極的影響[12]。因此，提出假設(shè)5：

H5：顯性激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響呈倒U型。

Hung（2011）等發(fā)現(xiàn)，隱性激勵(lì)對(duì)員工知識(shí)轉(zhuǎn)移的意愿起著重要作用[13]。員工在幫助他人過程中享受的樂趣明顯影響他們共享轉(zhuǎn)移的意愿。如果員工能在轉(zhuǎn)移知識(shí)的過程中獲得愉快的感受，很多員工將愿意主動(dòng)轉(zhuǎn)移知識(shí)。因此，提出假設(shè)6：

H6：隱性激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移有正向影響。

組織文化是導(dǎo)致知識(shí)轉(zhuǎn)移成功的決定因素。組織文化通過影響個(gè)體持有的價(jià)值觀，進(jìn)而影響個(gè)體的行為[14]。同樣，當(dāng)組織內(nèi)部成員彼此信任各自的能力時(shí)，他們會(huì)更加自由的分享信息。因此，提出假設(shè)7：

H7：活性激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移有正向影響。

美國管理學(xué)家Peters（2006）指出，物質(zhì)激勵(lì)通常面向少數(shù)人，在較低層次上滿足人們的積極性；與之不同，精神激勵(lì)則通常能夠滿足多數(shù)人的需求，在較高層次上滿足人們的積極性，因此其激勵(lì)的程度更深，維持的時(shí)間更長。進(jìn)一步來講，組織在鼓勵(lì)個(gè)體間進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移時(shí)不應(yīng)將重點(diǎn)放在組織報(bào)酬上，報(bào)酬分配的差異反而會(huì)阻礙員工間的共享行為（如激勵(lì)、獎(jiǎng)金、職位晉升和工作安全感），因?yàn)檫@只是一個(gè)暫時(shí)的過程。因此，提出假設(shè)8：

H8：個(gè)體層面上，隱性激勵(lì)和活性激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響要大于顯性激勵(lì)。

2.激勵(lì)協(xié)同對(duì)團(tuán)體知識(shí)共享的直接影響。

Itoh（1991）認(rèn)為激勵(lì)協(xié)同因素中的物質(zhì)激勵(lì)能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行知識(shí)共享[15]。員工之間的正式與非正式互動(dòng)和跨部門知識(shí)交流在很大程度上都依賴于員工能否獲得充足的物質(zhì)回報(bào)。因此，提出假設(shè)9：

H9：顯性激勵(lì)對(duì)團(tuán)體知識(shí)共享有正向影響。

Alvesson（2000）等學(xué)者指出，群體間頻繁的社會(huì)交往能促進(jìn)彼此間的認(rèn)可，這種認(rèn)可會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)彼此之間的共享與交流[16]。員工彼此間的交流有助于向團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)有用的知識(shí)，同時(shí)更多的交流促進(jìn)了員工的溝通，增加了團(tuán)隊(duì)成員間彼此的知識(shí)共享，增加了隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性，團(tuán)隊(duì)成員的成就感得到提升。因此，提出假設(shè)10：

H10：隱性激勵(lì)對(duì)團(tuán)體知識(shí)共享有正向影響。

Frederick （2004）認(rèn)為，環(huán)境是促進(jìn)聯(lián)盟內(nèi)團(tuán)隊(duì)間交流的重要因素[17]。同時(shí)，通過信息交互數(shù)據(jù)可以看出，員工間和團(tuán)隊(duì)間的交流與合作都需要更加協(xié)作的環(huán)境。因此，在組織愿景的感召下，聯(lián)盟個(gè)體成員之間、團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作關(guān)系得到進(jìn)一步加強(qiáng)，大家更加樂于分享自身所具備的知識(shí)，同時(shí)知識(shí)交流的次數(shù)也得到顯著增加。因此，提出假設(shè)11：

H11：活性激勵(lì)對(duì)團(tuán)體知識(shí)共享有正向影響。

Alchian（1972）等的研究表明，基于團(tuán)隊(duì)整體的顯性激勵(lì)會(huì)使得團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生“搭便車”的現(xiàn)象[18]，即某一團(tuán)隊(duì)即使不與他人分享知識(shí)，也可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)。相反，在團(tuán)隊(duì)合作中，當(dāng)工作和任務(wù)相關(guān)的情況下，形成團(tuán)隊(duì)成員互幫互助的氛圍是促進(jìn)知識(shí)共享的最優(yōu)激勵(lì)設(shè)計(jì)。因此，提出假設(shè)12：

H12：團(tuán)隊(duì)層面上，活性激勵(lì)對(duì)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的影響大于隱性激勵(lì)和顯性激勵(lì)。

（四）知識(shí)主體因素對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效影響

1.知識(shí)主體知識(shí)共享對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響。

聯(lián)盟知識(shí)的快速流動(dòng)對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極的影響。Collins（2006）提出了知識(shí)共享可以促進(jìn)隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，推動(dòng)企業(yè)從事創(chuàng)新活動(dòng)，并最終影響企業(yè)創(chuàng)新績效[19]。Ranft&Marsh;（2008）通過相關(guān)分析指出，通過戰(zhàn)略聯(lián)盟所建立的關(guān)系，可有效促進(jìn)聯(lián)盟內(nèi)知識(shí)的轉(zhuǎn)移，使聯(lián)盟成員能利用共享知識(shí)，提高聯(lián)盟創(chuàng)新績效[20]。柴珺芳（2013）認(rèn)為知識(shí)共享在提高聯(lián)盟創(chuàng)新績效過程中扮演著重要角色，因?yàn)閭€(gè)體間頻繁的知識(shí)交換可以更加有利于豐富聯(lián)盟內(nèi)的知識(shí)，有利于解決問題，進(jìn)而提高聯(lián)盟創(chuàng)新績效[21]。因此，提出假設(shè)13、假設(shè)14：

H13：個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效有正向影響。

H14：團(tuán)體知識(shí)共享對(duì)知識(shí)聯(lián)盟創(chuàng)新績效有正向影響。

2.不同層次知識(shí)主體知識(shí)共享的關(guān)系。

Gagne（2009）認(rèn)為，聯(lián)盟中的個(gè)體嵌入在團(tuán)隊(duì)和組織中，聯(lián)盟中個(gè)體間的知識(shí)交流不僅會(huì)促進(jìn)個(gè)體層面的知識(shí)共享，還會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和組織層面的知識(shí)共享[22]。如聯(lián)盟中的團(tuán)隊(duì)由個(gè)體組成，其不僅包括個(gè)體所具備的知識(shí)，而且還存在著個(gè)體所不具備的知識(shí)，因此，組織為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間將不得不采取共同合作的方式，以便于知識(shí)利用的最大化。如一個(gè)項(xiàng)目組中可能包含了不同的團(tuán)隊(duì)，為了同一個(gè)項(xiàng)目而相互配合。由于個(gè)體嵌入在團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)間的知識(shí)共享與個(gè)體間的知識(shí)共享必然會(huì)相互促進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)知識(shí)的擴(kuò)散。因此，提出假設(shè)15：

H15：個(gè)體層次的知識(shí)共享對(duì)團(tuán)隊(duì)層次的知識(shí)共享有正向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本文主要以參與過戰(zhàn)略聯(lián)盟的商業(yè)銀行為研究樣本，其中包括中國民生銀行牽頭主辦的亞洲金融合作聯(lián)盟、南京銀行牽頭主辦的紫金山·鑫合金融家俱樂部、興業(yè)銀行牽頭主辦的“銀銀平臺(tái)”等，涉及銀行主要包括中國民生銀行、華安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、興業(yè)銀行、包商銀行、南京銀行、西安銀行、哈爾濱銀行、河北銀行、晉商銀行、威海市商業(yè)銀行等等。調(diào)查對(duì)象涉及銀行高層管理人員、中層部分負(fù)責(zé)人以及基層網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人和柜員。

本次調(diào)研時(shí)間為2016年5-9月，問卷調(diào)查共發(fā)放550份，回收361份。（1）通過利用研究者和本校校友的社會(huì)關(guān)系，由研究者攜帶紙質(zhì)版問卷親自到晉商銀行、晉城銀行等企業(yè)的各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)現(xiàn)場發(fā)放問卷。該方式共回收問卷258份。（2）通過利用本校校友的社會(huì)關(guān)系，找到了若干個(gè)戰(zhàn)略聯(lián)盟成員的聯(lián)系方式（主要包括上文所述的三個(gè)銀行戰(zhàn)略聯(lián)盟），以電子郵件和電話訪談方式發(fā)放問卷。該方式共回收問卷103份。之后，對(duì)填寫不完整、多個(gè)題項(xiàng)填寫一致、邏輯矛盾的問卷進(jìn)行剔除，最終剩余有效問卷311份，有效回收率為56.55%。最后，為保證所取得數(shù)據(jù)的客觀性，我們通過手工搜集各大銀行的年報(bào)、半年報(bào)數(shù)據(jù)來彌補(bǔ)問卷調(diào)研在數(shù)據(jù)搜集方面的不足。

（二）變量測量

本文各變量（潛變量）的測量指標(biāo)（觀察變量）及測量題項(xiàng)主要來自于以下兩個(gè)方面：（1）相關(guān)文獻(xiàn)中已被證實(shí)的成熟指標(biāo)；（2）根據(jù)實(shí)際研究背景對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)中的成熟量表進(jìn)行修改得到所需題項(xiàng)。本文的測量量表主要來自Hsmel（1991）、劉博（2012）等人的研究[23，24]。本文共有五個(gè)量表，分別為顯性激勵(lì)量表（量表1）、隱性激勵(lì)量表（量表2）、活性激勵(lì)量表（量表3）、個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移量表（量表4）及戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效量表（量表5）。如表1所示。

（三）一致性檢驗(yàn)

在具體的測量過程中，由于團(tuán)隊(duì)層次的知識(shí)共享與個(gè)體層次的知識(shí)共享是兩個(gè)不同層面的問題，而我們的調(diào)研對(duì)象為個(gè)體層面，因此難免會(huì)出現(xiàn)測量誤差。為此，在問卷發(fā)放過程中，針對(duì)部分人員發(fā)放了兩份問卷，根據(jù)其回答題項(xiàng)的前后差異，通過取其平均值以減小測量層面差異所產(chǎn)生的誤差。本文首先采用Rwg、ICC（1）和ICC（2）等指標(biāo)來比較組內(nèi)同質(zhì)性和組間差異性的大小，以此來判斷團(tuán)體層面的數(shù)據(jù)是否具有一致性。從而，最終計(jì)算出團(tuán)體層面變量的Rwg指標(biāo)值均在0.8～0.9之間；ICC（1）指標(biāo)值主要集中在0.30～0.33之間；ICC（2）指標(biāo)值也集中在0.69～0.71之間，表明個(gè)體層面的數(shù)據(jù)可以用來代替團(tuán)體層面的數(shù)據(jù)。

（四）信度與效度檢驗(yàn)

借用一般的問卷信度測量方法，本文以Cronbachs α系數(shù)作為檢驗(yàn)單個(gè)量表及總體量表信度的重要參考指標(biāo)。從表1 可看出，所有變量的Cronbachs α系數(shù)均大于0.7，說明量表信度較高。

本文主要從內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度兩方面檢驗(yàn)問卷的效度。由于這些量表大多已被相關(guān)專家或?qū)嶒?yàn)所驗(yàn)證，因此，本文的量表具有較高的內(nèi)容效度。此外，本文利用SPSS 18.0軟件中的驗(yàn)證性因子分析對(duì)量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。從表1可知，所有變量的因子載荷數(shù)均大于0.7，說明量表結(jié)構(gòu)效度較好。

（五）模型評(píng)價(jià)

通過使用AMOS17.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出整體模型適配評(píng)價(jià)指標(biāo)值。表2顯示，RMSE=0.02<0.05，AGFI、NFI、CFI均大于0.90，表明整體模型的適配度較好，由假設(shè)導(dǎo)出的路徑分析模型與問卷調(diào)研所搜集的數(shù)據(jù)相匹配。

四、假設(shè)驗(yàn)證

通過采用AMOS17.0軟件進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，如圖2、表3所示。具體分析過程如下：

1.激勵(lì)協(xié)同對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的直接影響。從表3可看出，顯性激勵(lì)與戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效之間關(guān)系的路徑系數(shù)為0.42，p=0.00，表明顯性激勵(lì)對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效有正向影響；隱性激勵(lì)與戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效之間關(guān)系的路徑系數(shù)為0.37，p=0.00，表明隱性激勵(lì)對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效有正向影響；活性激勵(lì)與創(chuàng)新績效之間關(guān)系的路徑系數(shù)為0.45，p=0.03，表明活性激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績效有正向影響。因此，假設(shè)H1、H2、H3得到支持。激勵(lì)協(xié)同直接影響戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效中，隱性激勵(lì)為主導(dǎo)，顯性激勵(lì)和活性激勵(lì)為輔，假設(shè)H4得到支持。

2.激勵(lì)協(xié)同對(duì)不同層次知識(shí)主體知識(shí)共享的影響。由表3可看出，顯性激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移之間關(guān)系的路徑系數(shù)為0.35，p=0.01，顯示顯性激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移有正向影響。顯性激勵(lì)的二次項(xiàng)與個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移間關(guān)系的路徑系數(shù)為-0.248，但不顯著，p=0.07>0.05，說明顯性激勵(lì)對(duì)個(gè)體層次的知識(shí)共享產(chǎn)生影響的曲線效應(yīng)不顯著，假設(shè)H5沒有得到支持。顯性激勵(lì)、隱性激勵(lì)和活性激勵(lì)與不同層次知識(shí)主體知識(shí)共享的路徑系數(shù)均為正數(shù)且影響顯著，假設(shè)H6、H7、H9、H10、H11得到支持。根據(jù)路徑系數(shù)判斷激勵(lì)協(xié)同序參量對(duì)不同層次知識(shí)主體知識(shí)共享的影響程度驗(yàn)證假設(shè)H8和H12，結(jié)果顯示假設(shè)H8、H12均得到支持。

3.不同層次知識(shí)主體間知識(shí)共享對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響。由表3可知，個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移與戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效之間關(guān)系的路徑系數(shù)為0.27，p=0.00，表明個(gè)體層次的知識(shí)共享對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效有正向影響。團(tuán)隊(duì)層次的知識(shí)共享與戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效之間關(guān)系的路徑系數(shù)為0.29，p=0.01，表明團(tuán)隊(duì)層次的知識(shí)共享對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效有正向影響。假設(shè)H13和H14得到支持。此外，個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移和團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享關(guān)系間的路徑系數(shù)為0.22，p值為0.00，表明個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移能有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)層面的知識(shí)共享。因此，假設(shè)H15得到支持。

五、結(jié)論與啟示

本文運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證了商業(yè)銀行戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效各影響因素間的關(guān)系，結(jié)論如下：（1）激勵(lì)協(xié)同對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效有直接正向影響。（2）激勵(lì)協(xié)同通過促進(jìn)不同層次知識(shí)主體的知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)共享進(jìn)而對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效產(chǎn)生間接正向影響。（3）激勵(lì)協(xié)同序參量對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效及不同層次知識(shí)主體知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)共享均有促進(jìn)作用。

（4）顯性激勵(lì)、隱性激勵(lì)和活性激勵(lì)間存在相關(guān)關(guān)系。在激勵(lì)協(xié)同對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響中，隱性激勵(lì)的作用大于活性激勵(lì)和顯性激勵(lì)。在激勵(lì)協(xié)同對(duì)不同層次知識(shí)主體知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)共享的影響中，個(gè)體層面上隱性激勵(lì)和活性激勵(lì)的作用大于顯性激勵(lì)；團(tuán)體層面上隱性激勵(lì)的作用大于顯性激勵(lì)和活性激勵(lì)。

本文結(jié)論對(duì)商業(yè)銀行戰(zhàn)略聯(lián)盟的日常管理有如下啟示：（1）知識(shí)主體和激勵(lì)協(xié)同的各因素都是影響商業(yè)銀行戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的重要方面。其中，知識(shí)主體對(duì)商業(yè)銀行戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效的影響主要來自于個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移和團(tuán)體知識(shí)共享等兩方面，個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)團(tuán)體知識(shí)共享有著正向的影響作用。因此，在聯(lián)盟的日常管理中，要充分認(rèn)識(shí)到聯(lián)盟成員作為知識(shí)擁有者對(duì)聯(lián)盟創(chuàng)新績效的重要作用，通過機(jī)制設(shè)計(jì)，激勵(lì)聯(lián)盟成員主動(dòng)共享知識(shí)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移和團(tuán)體知識(shí)共享。（2）激勵(lì)協(xié)同因素對(duì)商業(yè)銀行戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效有著正向影響作用。其中，顯性激勵(lì)、隱性激勵(lì)和活性激勵(lì)均能正向影響商業(yè)銀行戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)新績效。在影響的程度方面，隱性激勵(lì)要大于顯性激勵(lì)和活性激勵(lì)。因此，在聯(lián)盟的日常管理方面，要充分運(yùn)用隱性激勵(lì)手段激勵(lì)聯(lián)盟成員，通過在聯(lián)盟中設(shè)立具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)、增加對(duì)聯(lián)盟成員工作的認(rèn)可度不斷提升聯(lián)盟成員的工作滿足感，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的。與此同時(shí)，聯(lián)盟管理者還應(yīng)看到建立聯(lián)盟共同愿景，增強(qiáng)聯(lián)盟成員間的互動(dòng)交流、為聯(lián)盟成員提供更好的薪酬待遇及提供良好的工作環(huán)境對(duì)知識(shí)主體的激勵(lì)作用，通過綜合運(yùn)用三種不同的激勵(lì)手段，最終實(shí)現(xiàn)提升整個(gè)聯(lián)盟創(chuàng)新績效的目的。（3）中小銀行通過組建戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式應(yīng)對(duì)利率市場化所帶來的挑戰(zhàn)具備可行性。商業(yè)銀行戰(zhàn)略聯(lián)盟運(yùn)作的成功取決于聯(lián)盟管理者對(duì)聯(lián)盟成員的管理，關(guān)鍵在于發(fā)揮聯(lián)盟整體的協(xié)同效應(yīng)。而聯(lián)盟協(xié)同效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)則依賴于聯(lián)盟管理者充分認(rèn)識(shí)到聯(lián)盟成員作為知識(shí)擁有者對(duì)聯(lián)盟創(chuàng)新績效的重要影響，進(jìn)而通過合理運(yùn)用顯性激勵(lì)、隱性激勵(lì)和活性激勵(lì)等手段，實(shí)現(xiàn)提升聯(lián)盟創(chuàng)新績效的目的，進(jìn)而最終實(shí)現(xiàn)利率市場化條件下中小銀行的自我救贖。

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（責(zé)任編輯：王鐵軍）