組織職業(yè)生涯管理對新員工周邊績效的影響及對策研究

摘 要：新員工作為組織的儲備人才，代表著組織的未來。發(fā)揮新員工的創(chuàng)造力，提高新員工對企業(yè)的認同度是企業(yè)不斷贏得未來的關(guān)鍵，而新員工對組織認同的突出表現(xiàn)就在于新員工的周邊績效，即愿意積極主動為組織奉獻自我。新員工十分看重在企業(yè)的未來發(fā)展前景，組織職業(yè)生涯管理會讓員工更加明確在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前途。因此，本文試圖分析組織職業(yè)生涯管理與新員工周邊績效之間的關(guān)系，并提出相應(yīng)的管理對策。

關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；新員工；周邊績效

隨著我國企業(yè)面臨的內(nèi)外壓力日趨嚴(yán)重，如何在激烈的競爭中突圍，關(guān)鍵就在于組織擁有一支能夠不斷開拓創(chuàng)新同時又對組織高度認同的人才隊伍。新員工尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生，其創(chuàng)造力是各行各業(yè)不斷贏得未來的關(guān)鍵。企業(yè)對新員工有更多的期待，如幫助同事、支持上級、服從組織目標(biāo)等周邊行為越來越受到企業(yè)的重視，即完成更高的周邊績效。然而，新員工由于主客觀的各種原因，進取心不強，容易對工作產(chǎn)生倦怠，并沒有產(chǎn)生高質(zhì)量的周邊績效。那么從管理的角度，哪些因素會影響新員工的周邊績效，企業(yè)應(yīng)該怎么做才能提高新員工的周邊績效，這些問題都值得從理論上進行探討。

一、組織職業(yè)生涯管理

組織職業(yè)生涯管理是從職業(yè)生涯管理的概念中衍生而來，Sonnenfeld將員工由進入到最終退出組織的過程中，組織對員工采取的所有政策稱為組織職業(yè)生涯管理。龍立榮將組織職業(yè)生涯管理定義為組織為了挖掘員工的潛能、使員工能夠留在組織中同時又能使員工的自身價值得以實現(xiàn)而采取的一系列管理方式和措施。綜合以上國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論，本文對于組織職業(yè)生涯管理的概念定義為組織為了吸引、使用、留住員工而采取的一系列的能夠幫助員工提升自身能力、實現(xiàn)自身價值的管理措施。

二、新員工周邊績效

國內(nèi)外并沒有對新員工給予一個統(tǒng)一的概念界定。Ashforthand Saks將入職十個月以內(nèi)的學(xué)校畢業(yè)生視為新員工；楊莉莉則是將新員工的界定年限定義為3年。本文將大學(xué)畢業(yè)后進入職場5年以內(nèi)的員工界定為新員工。周邊績效的概念來自于二維績效模型：任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是員工的崗位職責(zé)要求的，是員工必須完成的績效。而周邊績效是崗位職責(zé)之外的，但是對員工的績效水平發(fā)揮著支持作用。員工的周邊績效主要是受兩個方面的影響，首先是員工自身的性格特質(zhì)、知識、學(xué)歷、經(jīng)驗等內(nèi)部因素，其次則是來源于工作中的因素，組織對員工的一系列行為，會讓員工產(chǎn)生不同的情感變化，進而導(dǎo)致周邊績效的差異。因此，當(dāng)組織開展組織職業(yè)生涯管理時，會讓員工產(chǎn)生對組織的認同，工作也會更加投入，傾向于產(chǎn)生更高的周邊績效。

三、組織職業(yè)生涯管理與新員工周邊績效的關(guān)系

基于延遲回報理論，組織職業(yè)生涯管理會讓員工對自己在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前途有更清晰的認識，此時新員工會犧牲當(dāng)前的利益，積極為組織做出額外的貢獻，以期能夠獲得組織的關(guān)注和認可。職業(yè)延遲滿足是指員工為了在組織中的長遠利益，愿意犧牲當(dāng)前的休息時間去努力完成工作，從而實現(xiàn)更高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

要使員工延遲滿足，首先需要組織有一套公平的晉升制度，因為只有當(dāng)組織晉升公平，員工才會意識到自己現(xiàn)在的犧牲能夠獲得回報，才會愿意延遲滿足。因此，當(dāng)組織給員工提供職業(yè)生涯管理，可以讓員工滿足未來晉升的需求，尤其是對新員工容易產(chǎn)生職業(yè)延遲滿足，新員工為此愿意承擔(dān)超出自己工作職責(zé)范圍的任務(wù)，努力表現(xiàn)自己，從而產(chǎn)生周邊績效。同時，根據(jù)心理契約的相關(guān)理論，當(dāng)員工感受到組織對自己成長提供的配合，也會相應(yīng)的采取行動來支持組織的發(fā)展。綜上所述可以得出結(jié)論，組織職業(yè)生涯管理對新員工周邊績效具有正向作用。

四、企業(yè)管理中對于新員工周邊績效的實踐策略

1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視新員工的職業(yè)發(fā)展需求

現(xiàn)如今，企業(yè)的員工可以自由地流動，當(dāng)新員工在企業(yè)中需求得不到滿足時，容易產(chǎn)生離職傾向。企業(yè)員工的離職率呈現(xiàn)每年上升的勢頭，新員工是離職的高發(fā)群體。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度注重新員工的職業(yè)發(fā)展需求，采用科學(xué)的評價體系，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在企業(yè)的管理過程中，才能提高管理的針對性，進而提高新員工的滿意度。

2.企業(yè)應(yīng)當(dāng)為新員工提供公平的職業(yè)發(fā)展環(huán)境

新員工離職的重要原因，就是企業(yè)中缺乏公平的制度，公平競爭環(huán)境的缺失會嚴(yán)重挫傷新員工的工作積極性，本職工作都很難有效完成，周邊績效更難提高。因此，企業(yè)要想激發(fā)新員工的工作熱情，必須為新員工提供一個公平的競爭環(huán)。企業(yè)需要構(gòu)建起系統(tǒng)的崗位任職資格體系，明確各個崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，企業(yè)需要制定一套明確的、公開的晉升標(biāo)準(zhǔn)，并且嚴(yán)格按章辦事，做到公平公正公開。

3.企業(yè)應(yīng)當(dāng)為新員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯輔導(dǎo)

新員工剛進入職場，對自己的未來發(fā)展沒有合理的規(guī)劃。因此，企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用，幫助新員工建立科學(xué)的發(fā)展規(guī)范。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)引入一套科學(xué)的測評體系，結(jié)合新員工的特點確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；其次，向新員工介紹組織的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位設(shè)置及崗位要求；第三，為新員工提供專門的職業(yè)生涯輔導(dǎo)導(dǎo)師，幫助新員工確定階段性目標(biāo)，并進行總結(jié)與反饋。

總之，企業(yè)想要提高新員工的周邊績效，必須重視新員工的職業(yè)發(fā)展需求，必須提供公平的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，必須為新員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯輔導(dǎo)。只有這樣，才能夠提高組織在新員工心目中的公信力，新員工才會從感情上對組織產(chǎn)生高度地認同，才會在工作中表現(xiàn)出更高的周邊績效，企業(yè)才能增強競爭核心力，實現(xiàn)更高的經(jīng)濟效益。

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作者簡介：饒景龍（1991—），男，漢族，江西撫州人，管理學(xué)碩士，主要研究方向：人力資源管理。