關(guān)于船舶企業(yè)人力資源成本控制的思考

陳雪俊 楊川

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 人力資源成本是企業(yè)成本的重要組成部分，尤其在勞動(dòng)密集型的船舶制造型企業(yè)，組織內(nèi)管理者應(yīng)把降低成本和利益增長(zhǎng)一并考慮，尋找人力資源成本低點(diǎn)，有效的提高勞動(dòng)效率，最終控制企業(yè)人力資源成本。

關(guān)鍵詞 船舶企業(yè) 人力資源成本 控制

企業(yè)人力資源成本管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中的重要性不言而喻，特別是勞動(dòng)密集型的船舶企業(yè)，采取有效的人力資源管理手段，引進(jìn)系統(tǒng)的人力資源管理思想，實(shí)現(xiàn)全面企業(yè)人力資源成本控制理念，激發(fā)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)潛力。

一、企業(yè)人力資源成本定義及其構(gòu)成

（一）定義

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

（二）構(gòu)成

按照人力資源成本與企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系可將人力資源成本分為兩種，一種為直接成本，另一種為間接成本。其中，直接成本主要包括與人力資源相關(guān)取得、使用、開發(fā)、保險(xiǎn)等方面產(chǎn)生的實(shí)際費(fèi)用；間接成本主要包括與人力資源相關(guān)的崗位空缺、離職、業(yè)績(jī)下降、政策失誤等方面體現(xiàn)在數(shù)量、時(shí)間以及質(zhì)量上的成本。企業(yè)都需要對(duì)人力資源成本進(jìn)行控制，主要包括人力資源開發(fā)成本控制、取得成本控制、使用成本控制以及日常人事管理控制，針對(duì)目前用工總量大，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜的國(guó)有船舶制造型企業(yè)，在降低人力資源成本的同時(shí)還要兼顧分配公平，社會(huì)穩(wěn)定等一系列問題，企業(yè)合理控制人工成本顯得復(fù)雜而重要。

二、企業(yè)人力資源成本控制的措施

（一）強(qiáng)化人力成本管控意識(shí)

人力資源成本管控意識(shí)淡薄成為現(xiàn)代企業(yè)管理最突出的問題，對(duì)于這一問題，必須建立專門的人力管控制度及實(shí)施細(xì)則，按項(xiàng)目分類別進(jìn)行細(xì)化落實(shí)；在強(qiáng)化管控過程中，要建立人力成本預(yù)算管理制度，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，結(jié)合不同周期的人力資源供求和人員線表，預(yù)算薪酬、招聘和培訓(xùn)等成本項(xiàng)目，同時(shí)根據(jù)國(guó)家政策導(dǎo)向及時(shí)預(yù)測(cè)保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)保護(hù)、地方附加等人工費(fèi)用剛性預(yù)支項(xiàng)目，從而加強(qiáng)成本管控意識(shí)。

（二）優(yōu)化企業(yè)人力資源招聘配置體系

企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)人力資源需求的招聘配置實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以招聘空缺為基礎(chǔ)，結(jié)合空缺職位以及實(shí)際情況，優(yōu)先調(diào)配內(nèi)部富余勞動(dòng)力，臨時(shí)崗位使用派遣員工，此類方式能迅速解決問題，節(jié)省招聘費(fèi)用；核心職位選擇合適的招聘方式，做到從源頭上控制人力成本。分解公司招聘成本，建立各部門人員招聘成本明細(xì)，以各部門的招聘預(yù)算為依據(jù)，合理控制招聘成本，將招聘費(fèi)用降到最低。

（三）加強(qiáng)員工的崗位培訓(xùn)

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的質(zhì)量的提升，員工的培訓(xùn)是提升人力資源質(zhì)量和整體競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)在現(xiàn)有的員工培訓(xùn)過程中，除了本崗位的專業(yè)知識(shí)外，還需要加入企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容，讓員工通過不同形式的企業(yè)培訓(xùn)形成個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的核心統(tǒng)一，既能提高員工的崗位能力，又能提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工自我的成長(zhǎng)，控制員工穩(wěn)定率，使企業(yè)人力成本處于穩(wěn)定可控狀態(tài)。

（四）優(yōu)化設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度

企業(yè)付給員工的薪酬，不僅關(guān)乎到員工的基本生存狀況，還能體現(xiàn)員工的價(jià)值。一個(gè)好的企業(yè)薪酬制度能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，極大的提升人力資源的效益。因此，企業(yè)要不斷優(yōu)化薪酬制度，并通過制定良好的薪酬激勵(lì)制度，保證在降低企業(yè)成本的同時(shí)激發(fā)出員工的工作熱情。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬制度的制定、調(diào)整，并通過現(xiàn)金與非現(xiàn)金支付相結(jié)合的手段，滿足員工的不同需求。企業(yè)薪酬的制定應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)性與公平性的原則，唯有如此，才能挖掘人力資源潛力；保證人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定，從其他途徑節(jié)省人力成本。

（五）合理優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

船舶制造性企業(yè)“三多”，職能部門多、層級(jí)多，人員多，但效率往往與之成反比，內(nèi)部不協(xié)調(diào)、推諉的事情經(jīng)常發(fā)生，層層傳遞的管理模式不利于發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，要及時(shí)合理優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，在互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代，應(yīng)積極推行扁平化組織結(jié)構(gòu)，大力精簡(jiǎn)中間層級(jí)，避免公司內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置的重疊和無效化，“拆廟減人”在節(jié)省人力成本的同時(shí)提高組織效率。

（六）優(yōu)化考核管理機(jī)制

企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，員工則應(yīng)和企業(yè)一起接受檢驗(yàn)，參與企業(yè)的績(jī)效考核管理，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過程中，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解考核指標(biāo)，制定考核辦法，按照考核計(jì)劃逐一落實(shí)。國(guó)有企業(yè)要敢于創(chuàng)新考核管理模式，敢于在人情世故上破冰前行，不能簡(jiǎn)單將考核作為親疏遠(yuǎn)近，獎(jiǎng)金發(fā)放，管人用人的砝碼，應(yīng)當(dāng)以提升員工能力作為目標(biāo)，將績(jī)效考核與員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，形成良性發(fā)展，最大程度地提升員工的績(jī)效水平。

在績(jī)效考核和后續(xù)實(shí)踐過程中，要以提升員工自身的工作能力為基礎(chǔ)，要讓員工積極參與到?jīng)Q策中，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。結(jié)合企業(yè)本身與員工的個(gè)人發(fā)展需求，優(yōu)化績(jī)效考核的方式和考核辦法，以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理化管理為基礎(chǔ)，突出成本管理的整體化要求，確保選拔出來的人員與工作要求有最大的契合度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置。

三、結(jié)語

總之，在企業(yè)管理工作中，人力資源成本控制是重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，因此應(yīng)合理、科學(xué)地控制人力資源成本，不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)健康發(fā)展奠定良好人力與成本基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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