淺談國有企業(yè)青年骨干人才培養(yǎng)

高小凡

摘要：十九大以后，“人才強國”戰(zhàn)略被提上了一個新的高度，國家對國有企業(yè)的三項制度改革更加重視，人才的發(fā)展更是經(jīng)歷了人事-人力資源-人力資本觀念的更新階段。新形勢下國有企業(yè)的發(fā)展，亟需強化人才隊伍建設，培養(yǎng)一批政治立場堅定、懂市場會經(jīng)營、通技術善管理的優(yōu)秀青年骨干。充分激發(fā)國有企業(yè)員工隊伍活力，樹立“人人皆可成才”理念，有計劃突出重點加快人才培養(yǎng)，是人才強企的基礎所在和關鍵環(huán)節(jié)。

關鍵詞：淺談 國有企業(yè) 青年骨干 人才培養(yǎng)

一、培養(yǎng)周期及目標

1.培養(yǎng)原則。公平、公正、公開原則；合理選拔原則，即根據(jù)業(yè)務發(fā)展規(guī)劃合理的人員需求數(shù)量；共同培養(yǎng)原則，即調(diào)動業(yè)務部門與人力資源部門共同承擔青年骨干的培養(yǎng)工作；理論與實踐相結合原則，即理論培訓應與業(yè)務實踐結合。

2.培養(yǎng)周期。對青年人才的培養(yǎng)，建議每批被培養(yǎng)人持續(xù)跟蹤培養(yǎng)3年時間。將被培養(yǎng)人分成經(jīng)營管理和專業(yè)技術兩個培養(yǎng)方向進行培養(yǎng)。

3.培養(yǎng)目標。開創(chuàng)“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才”的良好局面，充分激發(fā)青年員工隊伍干事創(chuàng)業(yè)活力，形成一套符合國有企業(yè)發(fā)展需要、遵循青年員工成長成才規(guī)律的培養(yǎng)機制。全面提升被培養(yǎng)人的綜合素質(zhì)、業(yè)務能力，補充到國有企業(yè)的中層管理人才、專業(yè)技術人才隊伍中來，成為業(yè)務發(fā)展的中堅力量，經(jīng)營管理青年骨干能夠帶領團隊或獨立負責完成生產(chǎn)經(jīng)營管理工作中的重要工作任務，在市場開拓、資本運作、管理創(chuàng)新、生產(chǎn)運行等方面取得重要業(yè)績；專業(yè)技術青年骨干能夠獨立開展技術攻關和項目研究，解決項目建設、生產(chǎn)運行、工程監(jiān)管和科技研發(fā)中的實際難題并取得良好效果。

二、選拔程序

科學設計重點培養(yǎng)骨干的選拔程序，為廣納賢才、真正讓優(yōu)秀人才脫穎而出把好“入口關”。選拔過程體現(xiàn)公平、公正、公開的原則。

1.公開報名，拓寬選人視野。一是在報名資格上，打破國有企業(yè)體制、身份等限制，拓寬選拔視野。凡是“80后”“90后”、工作滿三年及以上的員工均可報名。二是在報名方式上，改變組織推薦的傳統(tǒng)做法，實行自主報名與組織推薦相結合。在員工自主報名的基礎上，給所在組織一定的報名人數(shù)限制。原則上優(yōu)先推薦基層經(jīng)驗豐富、急缺崗位、評先評優(yōu)及近三年業(yè)績考核成績突出的青年骨干參選。

2.綜合考量，突出重德導向?！扒嗄暧⒉拧钡倪x拔注重工作經(jīng)歷、理論水平、實際能力的整體考量。分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié)。筆試題目可就解決公司經(jīng)營管理實際問題出發(fā)進行草擬，面試建議由公司高管、人力資源部門、用人部門共同組成面試組，以小組面試為主，考察候選人潛在領導力、表達能力、說服力、組織協(xié)調(diào)能力，通過壓力面試考察協(xié)調(diào)能力、情緒控制、談判能力。亦可引入性格測評，作為后期職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。

三、培養(yǎng)路徑

1.培養(yǎng)階段。根據(jù)培養(yǎng)三年的周期，分三個階段進行培養(yǎng)。分別為：第一年為第一階段，著重綜合素質(zhì)培養(yǎng)，通過集中培訓、定期研討、季度交流集中等方式進行。第二年為第二階段，著重業(yè)務能力拓展，主要通過導師帶徒、團隊領帶、課題研討等方式進行。第三年為第三階段，著重實崗鍛煉及跟蹤培養(yǎng)，主要通過承擔任務、實崗鍛煉、交流掛職等方式進行，在實踐中產(chǎn)生業(yè)績，基本實現(xiàn)培養(yǎng)目標。

2.第一階段：全面培養(yǎng)，提升綜合素質(zhì)。組織黨課、內(nèi)訓、外訓“三段式”的集中培訓。通過高管授課、黨性教育、企業(yè)文化教育，堅定學員的理想信念和宗旨意識；通過名校教授、專家學者授課，進一步加強企業(yè)經(jīng)營管理、專業(yè)技術等方面知識；通過集中外訓，提高學員的組織紀律觀念、團隊協(xié)作精神。在教學形式上，除了教師授課和課堂提問互動外，安排小組討論、學員論壇、課題調(diào)研、案例撰寫等環(huán)節(jié)，使學員在參與中提升學習的有效性。

3.第二階段：個性化培養(yǎng)，拓展業(yè)務能力。一是設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。綜合個人意向、職業(yè)能力心理測試、履歷分析、專家評估、人才空缺預測等情況，為每位人選量身制作《職業(yè)生涯發(fā)展與管理建議書》。二是跟蹤培訓，設置培訓基金，人均1萬元，組織開展團隊式定向培訓，支持每位青年骨干自選外部業(yè)務培訓課程、閱讀業(yè)務書籍等。三是為每位被培養(yǎng)人安排崗位領帶人，崗位領帶人須與被培養(yǎng)人隨時溝通工作學習進展情況，為其制定本階段培養(yǎng)計劃，進行定期考核評定。

4.第三階段：實崗鍛煉。根據(jù)前面兩個階段的培養(yǎng)成果，結合工作實際，安排工作任務進行實崗鍛煉或掛職鍛煉，繼續(xù)實行領帶人制度。對于在機關工作時間長，沒有基層經(jīng)驗的員工，可以有計劃地安排到基層工作一至兩年，提高實際工作能力，增強群眾觀念，積累基層經(jīng)驗，提高服務意識；對于長期在基層工作的員工，可以選調(diào)到機關綜合部門或階段性工作崗位鍛煉，拓寬視野，提高政策把握能力，增強大局觀念，激勵成才。本階段領帶人由派駐單位為每位被培養(yǎng)人選定，擬定詳細的《崗位鍛煉計劃表》，實崗鍛煉人員根據(jù)《崗位鍛煉計劃表》每季度向派駐單位提交一次學習總結，派駐單位組織培養(yǎng)人對實崗鍛煉人員進行定期交心談心。真正做到“缺什么補什么”、“需要什么鍛煉什么”，使他們在多崗位實踐磨練中豐富閱歷、增長才干。

四、管理機制

1.綜合評定，全程紀實。為每位青年骨干建立電子成長檔案，實行“一人一檔”，詳細記錄任職經(jīng)歷、選拔情況、心理測試報告、發(fā)展定位、培養(yǎng)方案、培訓表現(xiàn)、考核及鑒定結論等。同時，對每位人選實行全程跟蹤考察，按照每個階段的培養(yǎng)要求，根據(jù)用人單位反映等進行綜合評定，準確把握成長狀況，及時評估修正培養(yǎng)內(nèi)容，確保被培養(yǎng)人按照預定目標健康成長。

2.動態(tài)調(diào)整，全程競爭。為保證青年骨干隊伍的整體素質(zhì)和培養(yǎng)質(zhì)量，按照“嚴進嚴出、逐級篩選、全程調(diào)整”的原則，每年根據(jù)綜合評定結果按 10%的比例進行調(diào)整，倒逼培養(yǎng)對象徹底消除“進保險箱”的優(yōu)越感，完善自我，發(fā)奮成才。

五、組織保障

1.日常人事管理。人力資源部門負責各類活動的組織和協(xié)調(diào)工作，負責指導各業(yè)務部門的青年骨干培養(yǎng)，參與青年骨干被培養(yǎng)人的培訓、考核和評估。業(yè)務部門負責本機構培養(yǎng)人的崗位培訓計劃制定、跟蹤和評估，負責本機構被培養(yǎng)人的日?？己思肮芾怼㈦娮訖n案的收集歸檔工作。崗位領帶人負責對被培養(yǎng)人的思想品德、業(yè)務技能培訓工作，負責指導培養(yǎng)人的課題研究、職業(yè)發(fā)展，對培養(yǎng)人做出培養(yǎng)期考核評估意見。

2.配套政策支持。青年骨干培養(yǎng)工作作為人才工作的抓手，相關政策支持需配套到位。在組織保障、成長關懷、差旅費用、參訓時間、激勵措施等方面需有政策進行保障。同時人力資源部門需加強宣傳，獲取公司高管、業(yè)務部門的支持與重視，才能真正將青年骨干培養(yǎng)落到實處。