公立中小學(xué)教師績效工資制的績效評價體系研究

李燕華

【摘 要】公立中小學(xué)教師績效工資制度不斷改革是為了更好地激勵中小學(xué)教師，以提高中小學(xué)教師隊伍的總體水平。然而，目前大部分研究表明中小學(xué)教師績效工資激勵效果欠佳，主要是因為現(xiàn)有評價考核指標(biāo)體系不完善、行政化程度過高、偏離管理目標(biāo)。要完善績效評價體系，需從主觀評價和客觀評價兩個方面建立起全面的教師績效工資評價體系。

【Abstract】The continuous reform of the public middle and primary school teacher' performance salary system is to stimulate the middle and primary school teachers， so as to improve the overall level of them. However， most of the researches show that the incentive effect of performance salary for middle and primary school teachers is not good， mainly as the existing evaluation index system is imperfect， the degree of administration is too high， and the target of management is deviated from the management. In order to improve the performance evaluation system， a comprehensive evaluation system of teacher performance salary should be established from two aspects of subjective evaluation and objective evaluation.

【關(guān)鍵詞】中小學(xué)教師；績效工資管理；評價體系

【Keywords】middle and primary school teacher； performance salary management； evaluation system

【中圖分類號】G637.5 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）04-0015-02

1 引言

2009年1月1日起，我國實施義務(wù)教育中小學(xué)階段教師績效工資政策，實施至今，社會各界對績效工資的成效褒貶不一。寧本濤對上海市P區(qū)教師的調(diào)查和訪談表明，績效工資實施后，教師們認(rèn)可度普遍不高，工作積極性及行為轉(zhuǎn)變不大，甚至出現(xiàn)了激勵負(fù)效應(yīng)。夏菁華通過對浙江省中小學(xué)教師績效工資滿意度調(diào)查和訪談，得出以下結(jié)論：首先，中小學(xué)教師整體對績效工資的滿意度低于預(yù)期。其次，中小學(xué)教師對績效評價不滿意，對政策期望高。最后，高重要性——低滿意度的項目主要集中在績效評價，政策期望及工作傾向這三個因子上。通過以績效為導(dǎo)向提高中小學(xué)教師職業(yè)水平，從而提升教師隊伍的綜合素質(zhì)是實行教師績效工資的主要目標(biāo)。而績效工資的實施基礎(chǔ)就是進(jìn)行績效評價，目前的教師績效評價體系并不完善，直接導(dǎo)致教師對教師績效工資制度的認(rèn)可度低，激勵作用達(dá)不到預(yù)期效果。

2 目前中小學(xué)教師績效工資制度績效評價體系存在的問題

2.1 績效評價體系中指標(biāo)設(shè)置不合理

《廣東省義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見》對教師績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容都做了以下規(guī)定，教師績效考核的主要指標(biāo)：德，是指政治、道德思想品質(zhì)表現(xiàn)。能，是指教師的職業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)能力。勤，是指教師的工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面?？?，是指完成教育教學(xué)工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻(xiàn)。考核的主要內(nèi)容：教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。首先，指標(biāo)和內(nèi)容沒能充分體現(xiàn)教育活動績效，教育者、受教育者以及教育內(nèi)容都得不到體現(xiàn)。也沒有充分體現(xiàn)出教師的績效和學(xué)校管理的績效[1]。規(guī)定的內(nèi)容寬廣并且模糊，僅僅確立了教師績效評價方案，不重視評價內(nèi)容和指標(biāo)的具體化、規(guī)范化，完備性、科學(xué)性以及可行性。其次，教師績效工資評價主體的能力欠缺，教師對評價結(jié)果通常存在較大異議；最后，沒有認(rèn)真全面聽取教師代表意見，使得績效工資考核標(biāo)最終落實并不理想，導(dǎo)致評價指標(biāo)體系整體信度和效度都不高。

2.2 行政化程度過高

教師績效考核評價，從考核評價方案的制定到執(zhí)行，到最后績效工資的落實發(fā)放都離不開相關(guān)的教育行政部門。無論是政府還是學(xué)校的有關(guān)行政部門對中小學(xué)學(xué)校的教師進(jìn)行績效考核時，除了自主性和權(quán)威性外，還存在間接性和非經(jīng)濟性。在設(shè)計一個增加中小學(xué)教師收益的制度時，當(dāng)?shù)亟逃姓块T不愿付出比原來政策規(guī)定下更多的投入，特別是在工資沒有增加，責(zé)任卻要承擔(dān)更多的情況下，相關(guān)部門不愿過多承擔(dān)那些影響學(xué)校實際教學(xué)工作的責(zé)任。而某些學(xué)校的管理層為了操作方便和不得罪人，教師績效考核時會平均優(yōu)先?！靶缕骄髁x”的做法，使很多教學(xué)任務(wù)繁重的一線教師覺得績效考核評價沒有體現(xiàn)多勞多得的績效工資改革精神，覺得不公正。加之領(lǐng)導(dǎo)制的工資發(fā)放原則，績效工資向?qū)W校管理階層傾斜明顯，導(dǎo)致一線教師的工作積極性無法提高。

2.3 偏離學(xué)校管理目標(biāo)

學(xué)校的管理目標(biāo)不僅僅包括維護(hù)學(xué)校正常的教育教學(xué)秩序，保障教學(xué)目標(biāo)的順利達(dá)成，保證教師的授課與學(xué)生的上課環(huán)境等。同時，學(xué)校管理還應(yīng)具有促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，提高教師教學(xué)水平，進(jìn)而不斷提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的功能。教師績效評價是實現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)可運用的管理手段之一。現(xiàn)大多數(shù)中小學(xué)學(xué)校教師評價考核標(biāo)準(zhǔn)更多地作對教師出勤率、到崗率等硬性指標(biāo)的考核。不少教師表示績效工資實施以后教師們普遍都不敢請假，否則績效工資會被扣除出勤考核部分?？傊F(xiàn)階段教師績效評價考核的實施與學(xué)校管理目標(biāo)中促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的目標(biāo)存在著不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，未充分起到促進(jìn)學(xué)校管理績效的作用；未能與提高教師教學(xué)水平的學(xué)校管理目標(biāo)相結(jié)合。學(xué)校將教師績效評價作為了對教師進(jìn)行強制性管理的手段，沒有充分發(fā)揮其激勵教師不斷完善自身業(yè)務(wù)的目的。

3 完善中小學(xué)教師績效評價體系的合理建議

教師績效工資制度從多個方面考察教師業(yè)績，需要建立一個可以滿足多方面進(jìn)行考核評價的方法。教師績效考核評價時，應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、同事、家長以及自我五大方面。最終形成評價報告時，需把上述所有方面歸入績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，用以檢驗教師的教學(xué)能力、專業(yè)素質(zhì)、綜合素養(yǎng)等各個方面。

3.1 客觀評價

根據(jù)現(xiàn)代教師管理理念，教師的考核可以從課堂教學(xué)、終身學(xué)習(xí)和教學(xué)創(chuàng)新這三個維度考慮。因此，要素和權(quán)重設(shè)置時，教師績效評價指標(biāo)體系要體現(xiàn)中小學(xué)教育的特點和發(fā)展要求：首先，應(yīng)包括教師職業(yè)發(fā)展的每個方面，具體如教學(xué)方法、教學(xué)成效、教學(xué)再創(chuàng)作和教科研成果等方面；其次，評價指標(biāo)表達(dá)要清晰明了且簡明扼要；再次，評價指標(biāo)在體系中的重要程度要與指標(biāo)權(quán)重一致；最后，不同的課程類型，

需要相應(yīng)不同的評價指標(biāo)，如理論課與實踐課不能使用同一套指標(biāo)體系進(jìn)行評價，文、理科與體、音、美等的教學(xué)目的和要求明顯不一樣，應(yīng)區(qū)別對待，使課程特征與評價指標(biāo)相符合。

目前較為成熟的中小學(xué)教師績效評價體系大體可分為以下三種。

中小學(xué)教師關(guān)鍵績效管理評價指標(biāo)體系，具有量化目標(biāo)式績效管理指標(biāo)。這個系統(tǒng)把中小學(xué)教師的工作激勵目標(biāo)設(shè)為一系列方便操作的特定目標(biāo)工具，中小學(xué)相關(guān)學(xué)科的學(xué)科主任及教師可以對本學(xué)科的主要教學(xué)任務(wù)與教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)一目了然，并以此為基礎(chǔ)，明確相關(guān)學(xué)科具體教師崗位所對應(yīng)的教師業(yè)績衡量的關(guān)鍵指標(biāo)和一般指標(biāo)。

360度中小學(xué)教師績效管理評價指標(biāo)體系，也稱作多元化反饋評價指標(biāo)體系或全方位反饋評價指標(biāo)體系。是指中小學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)通過多種渠道的不同方式對中小學(xué)基層崗位教師進(jìn)行全面接觸和了解，并對教師進(jìn)行自上而下多角度的績效考核的評價形式。

中小學(xué)教師目標(biāo)績效管理評價指標(biāo)體系，是將人作為考核的根本因素，非常重視考評方法的民主性。整個管理評價指標(biāo)體系體現(xiàn)各級子目標(biāo)與總目標(biāo)的相互聯(lián)系，最注重評價的成果。

第一種評價體系具體，且操作性強，但量化程度過高；第二和第三種評價體系操作耗時，但人性化程度高?？紤]教師工作的復(fù)雜性，中小學(xué)教師績效評價體系的應(yīng)用應(yīng)該以第一種評價體系作為基礎(chǔ)，輔以第二和第三種評價體系。

3.2 主觀評價

布魯姆認(rèn)為人類認(rèn)知過程中，評價和思考是最為復(fù)雜的兩項認(rèn)知活動。主觀能動性強的人，通常自我認(rèn)知意識也不會弱。中小學(xué)教師自身職業(yè)的發(fā)展受自我意識的影響理應(yīng)受到重視。增強自我意識培養(yǎng)，理性對待績效評價利于教師職業(yè)發(fā)展。

首先，合理使用管理工具。合適地使用SWOT分析法，分析自身的優(yōu)勢和劣勢，外部現(xiàn)有的機會和可能存在的問題，按照問題的輕重緩急分步解決，從而提升自己的競爭力；借助魚骨分析法找出影響問題的因素，對因素歸類、整理，明確其從屬關(guān)系，分析選取重要因素，解決問題；構(gòu)建GROW模型，了解自己目前的工作業(yè)績，搞清楚現(xiàn)狀、客觀事實是什么，尋找動因和解決方案，從而制定計劃和評審時間。其次，要重視客觀的評價。學(xué)生和家長對教師的態(tài)度及評價，通常能讓教師正確客觀地審視自我，對教師自我意識的形成和發(fā)展具有非常重要的意義。最后，教師進(jìn)行自我評價、認(rèn)知和反思。通過對課堂教學(xué)活動的過程和結(jié)果進(jìn)行反復(fù)自我評價和反思，樹立良好的績效評價觀。

【參考文獻(xiàn)】

【1】陳成. 中小學(xué)績效工資制實施中的問題與對策研究[D].重慶：西南大學(xué)，2014.