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    企業(yè)越大老板越小

    2018-06-13 07:53:24劉強東
    商界 2018年6期
    關(guān)鍵詞:跨部門共識京東

    劉強東

    我曾經(jīng)說過,沒有背景、沒有特殊技術(shù)的公司,要想成功,就只能靠團隊。那么怎樣才能把團隊凝聚成一個整體,讓每個人都發(fā)揮自己的價值,最終產(chǎn)生一加一大于二的聚合效應(yīng)?

    1.達成共識

    過去,公司剛剛起步的時候,哪怕是投資人有不同意見,如果我覺得必須堅持,那么也可以力排眾議。但現(xiàn)在不一樣了,京東團隊規(guī)模太龐大了,如果核心高管都不能達成共識,那么最后成功的概率就會非常小。

    或許在過去我的個人魅力可以影響我周圍的幾十人、幾百人,但今天要想靠個人的魅力影響幾萬人,明顯屬于天方夜譚、癡人說夢。要想解決企業(yè)壯大之后上下難以達成共識這個問題,完全靠領(lǐng)航人的人格魅力必然走不通,員工需要的是真實的理由。

    我們需要不斷地讓幾萬人的團隊去達成共識。我覺得這是京東走到今天不得不做,也必將長期做下去的一件事情。

    2.充分授權(quán)

    對于一個公司決策者來講,管理工作第一是帶好方向,第二是授權(quán)—授權(quán)給公司的高管們。

    例如京東在采購方面,一年大概有幾百億元的支出。這幾百億元的支出中沒有一張單據(jù)需要我直接簽字,只要采購副總裁簽字同意,財務(wù)部門就必須撥款,不得從中干涉阻撓。

    當(dāng)然,任何一種管理模式或者管理制度都不可能完美。但從整個京東的發(fā)展來看,這種授權(quán)機制的積極作用要遠遠大于消極作用。一方面,決策者管不了所有的事情,否則會造成大量有效時間的浪費;另一方面,企業(yè)其他管理者和員工也可能會因為處處被掣肘,處處得不到信任而心灰意冷。這樣的企業(yè)很難吸引到真正的人才。

    3.防止派系形成

    每一個新的高管就職,大都希望從原單位帶同事過來,這是人之常情。

    但就一個新職員的角度來看,進入一個部門三天就發(fā)現(xiàn)這個部門一半以上的員工都是部門主管的老下屬—人都是講感情的,在升職機會、好的工作機遇面前,老下屬自然是有更多的好處—那他還有工作熱情嗎?

    一旦一個部門出現(xiàn)類似幫派或派系,公司氛圍就很糟糕了。

    4.強調(diào)跨部門協(xié)作

    一般來講,跨部門協(xié)作是商業(yè)組織中最難解決的問題,也是任何一家大型企業(yè)都無法回避的問題。在京東,如果遇到重大的項目需要跨部門協(xié)作,就會臨時成立一個專門的“虛擬小組”—來自不同部門的人員集中在一起完成同一個項目,等項目結(jié)束之后自然解散,每個人再回到原來的部門。

    以往僅以業(yè)績作為考核員工的標(biāo)準(zhǔn)缺少了一個很重要的內(nèi)容—跨部門協(xié)作,這顯然不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反倒容易出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的不良后果。

    對此,我們增加了一個非常重要的考核指標(biāo)—跨部門合作能力和表現(xiàn)。這項考核在整體的考核體系中權(quán)重很高,甚至高于員工本身的業(yè)績,并且越是高級管理人員越看重這一點。

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