激勵機制在高校人力資源管理中的現(xiàn)狀和問題研究

賀思玄

【摘要】在高校人力資源管理中，激勵手段是增強高校組織活力的重要途徑，更是高校組織運行的核心問題。本文以高校教師人力資源管理中的激勵機制為研究對象，通過對典型高校激勵機制的現(xiàn)狀進行分析，總結高校人力資源管理中激勵機制存在的弊端與不足，提出建立高校薪酬激勵機制的具體對策意見。

【關鍵詞】激勵機制 高校人力資源 績效薪酬

一、緒論

21世界是知識經濟的新時期，知識早已成為各類社會組織成長和進步的最重要動力源，高等學校也不可或缺的屬于這個隊伍之中，甚至由于高等院校對知識資源占有的特殊性——通過培養(yǎng)高等院校教師來占有高深知識，大學組織越來越意識到依靠傳統(tǒng)的管理方式，將面臨著可能危及其生存和發(fā)展的重大問題。在保障公平的原則下，高校教師薪酬結構正向著日趨多樣化合理化的方向發(fā)展，激勵手段和方式也進行著不斷地創(chuàng)新和完善。

二、激勵機制在高校科研管理中的現(xiàn)狀

激勵機制是將激勵的手段與方法應用到職工的工作管理過程中，組織單位與員工競相促進，彼此監(jiān)督，其本意是促進職工盡最大努力為機構和單位工作。

高校作為一個具有特殊性的組織，其激勵活動是一種引導活動、教育活動，也是一種管理活動，激發(fā)廣大教師的積極性，勉勵教師向期望的方向努力，激勵的水平越高，工作效率也就越高，完成目標之后的成就感和滿意度也越強。

目前，高等學校在教師薪酬的分配方式上主要實行的是國家工資和校內津貼雙軌并行的二元分配模式。教師的工資收入大概包括四個部分：即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼工資，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，主要來源于財政撥款。校內津貼的主要來源是學校創(chuàng)收，根據(jù)學校自身制定的政策制度實行發(fā)放。因此，教師收入收入差距拉大的原因主要來源于校內津貼的這部分，并且反映出同類人員的工作的質量和貢獻的大小。

經過多年的實踐，高?，F(xiàn)階段普遍實行的激勵機制在某種程度上彌補了國家對于事業(yè)單位工資發(fā)放規(guī)定的缺陷，改善了長期以來高校教師在各行業(yè)中待遇偏低的局面，但是作為高校內部管理體制依然存在著很多弊端，只有客觀地總結和分析目前我國高校教師薪酬激勵機制的現(xiàn)狀，并針對存在的問題進行創(chuàng)新和改革，才能保證高校教師的工作熱情和學校的長遠發(fā)展。

三、激勵機制在高?？蒲泄芾碇写嬖诘膯栴}

3.1高校教師薪酬激勵機制與績效聯(lián)系不充分

由于大部分高校的管理體制缺乏彈性，沒有靈活的體現(xiàn)教師的需求性，“人事關系”向“入力資源”觀念和管理模式上的轉變還存在一定距離，導致我國教師薪酬激勵機制沒有較好地與實際工作績效緊密聯(lián)系，津貼制實行改變了這一現(xiàn)狀，但是也由此引發(fā)了一些學術不端、剽竊他人成果等類似急功近利的行為。

3.2激勵機制不完善，激勵手段發(fā)展不平衡

教師激勵的方式有很多種，比如根據(jù)教師激勵的內容，可以將激勵分為物質激勵與精神激勵。對于目前很大一部分高校而言，說到激勵手段，第一個想到的就是獎金，職稱等物質獎勵，往往忽視了對科研工作者精神上的激勵。物質激勵與精神激勵是對應的，也是相輔相成的，缺一不可。隨著社會的發(fā)展，人們的生活水平逐步得到了提高，低層次的物質需求得到了一定的滿足，更高層次的精神需求日漸強烈，所以在現(xiàn)代教師人力資源管理中更要注重精神鼓勵。

3.3高校人力資源管理中公平與效率的不一致

目前，由于分配的僵化，校內津貼很難體現(xiàn)效益、公平和“多勞多得”的分配原則。不僅如此，受到激勵嘉獎的科研工作者也不能保持一定的科研水平，一些科研人員功利性和目的性太強，為了職稱或者津貼而科研，科研質量不能保證，學校層面也沒有明確的監(jiān)督管理制度，對科研工作質量的審核過于寬松，則間接導致一部分職稱較高的教師科研工作熱情和科研成果驟減。

四、激勵機制在高?？蒲泄芾碇写嬖趩栴}的對策

4.1建立獨立的高校教師績效薪酬政策

由于現(xiàn)階段我國大部分高校對于績效考核與激勵措施的聯(lián)系沒有緊密結合起來，所以當務之急應重視高校教師績效薪酬的相關規(guī)章制度的制定，明確的將績效作為激勵機制的考量途徑和指標。同時，制定明確的懲罰措施也是有必要的，獎懲分明才能帶動良好的學術氛圍，激發(fā)教師的創(chuàng)新性和積極性。

4.2促進激勵手段的多樣化發(fā)展

赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，在教師人力資源管理中，要正確處理保健因素與激勵因素的關系。首先，不能忽視保險因素，如工資水平、工作環(huán)境、福利待遇、人際關系、領導水平等。如果運用處理不妥，則會導致教師的不滿，甚至會引起怠工和辭職。其次，不能過分依賴保健因素，保健因素處理得當，教師會認為這些條件是理所應當，并不會感到特別滿意而提高積極性。另外，要善于把保健因素轉化為激勵因素，教師人力資源管理者要把更多的精力放在增加工作本身的吸引力上，強調成就感、認同感、工作的價值與意義、責任感和教師個人的成長。

4.3對于高校教師的激勵要秉承“分配有根據(jù)，獎懲需合理”的原則

合理的獎勵是建立在對教師公正而科學的考評基礎之上的，獎勵要與工作績效緊密掛鉤，不搞平均主義。另外，教師人力資源管理者要克服個人偏好和好惡的情感主觀因素，善于體察與研究教師的不公平感，發(fā)現(xiàn)問題是解決問題的良好開端，不能等到教師的不公平感積累到很嚴重的地步，或在學校中的不公平感成為一種普遍的現(xiàn)象才發(fā)現(xiàn)。

五、結論

高校實行教師績效薪酬制度的目的，就是激發(fā)高校教師努力工作，創(chuàng)造更大的業(yè)績。因此，高校教師的薪酬結構的合理性，就在于要做到高校教師所獲得的績效薪酬與其工作業(yè)績形成極大的正相關，做到績效薪酬因為業(yè)績的不同必然要有一定的合理的差別，從而激勵高校教師不斷努力提高教育和科研水平，最終為社會的發(fā)展和進步服務。

參考文獻：

[1]沈立宏.高?？冃ЧべY研究——以N大學為例[D].上海：華東師范大學，2009：1

[2]李濱江.高校科研激勵機制存在的問題及對策[J].科技進步與對策，2004，21（07）：11-12.

[3]周奇.高校教育科研管理中激勵機制研究[J].科技管理研究，2O11，31（02）：102 -104.