基于社會責(zé)任視角下企業(yè)人力資源管理研究

李培磊

摘 要：眾所周知，承擔(dān)社會責(zé)任是企業(yè)的義務(wù)，而大部分企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)容都與人力資源管理相關(guān)，因此企業(yè)要對自身的人力資源管理有更高的要求。本文簡要介紹了企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理，對企業(yè)社會責(zé)任視角下人力資源管理存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了解決策略，以期能夠保證企業(yè)員工的權(quán)益，促進(jìn)社會穩(wěn)定與和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：社會責(zé)任；企業(yè)；人力資源管理；問題；策略

引言

自從“企業(yè)社會責(zé)任”一詞被提出之后，社會責(zé)任問題立刻受到了全世界的關(guān)注?；诶嫦嚓P(guān)者理論，大部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)不僅應(yīng)該對股東負(fù)責(zé)，還應(yīng)該對員工、消費(fèi)者、環(huán)境、社會等負(fù)責(zé)，也就是說，如果企業(yè)想要發(fā)展，就必須在追求高利潤的基礎(chǔ)上履行社會責(zé)任。而用社會責(zé)任這一要求來實(shí)施人力資源管理，不僅可以激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，還可以提升企業(yè)的凝聚力和生產(chǎn)效率。

1企業(yè)社會責(zé)任及人力資源管理概述

1.1企業(yè)社會責(zé)任概述

企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東和員工承擔(dān)法律責(zé)任的同時，也要承擔(dān)對消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任。企業(yè)社會責(zé)任主要強(qiáng)調(diào)要在生產(chǎn)過程中關(guān)注人的價值和對環(huán)境、消費(fèi)者以及社會的貢獻(xiàn)。我國企業(yè)的社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)主要有八方面：明禮誠信、科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展、保護(hù)環(huán)境、文化建設(shè)、發(fā)展慈善事業(yè)、保護(hù)職工健康、發(fā)展科技。

1.2人力資源管理概述

人力資源是社會各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，可以對企業(yè)生存與發(fā)展產(chǎn)生重大的影響，因此人力資源的管理受到了各個企業(yè)的重視。人力資源管理主要分為六大模塊，分別為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。人力資源管理的六大模塊如圖1所示。

其中，人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的起點(diǎn)，其主要是通過規(guī)劃幫助公司預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，依據(jù)人力資源規(guī)劃，解決公司人員配置和人崗匹配的問題；培訓(xùn)與開發(fā)主要是“育人”的作用，提高公司員工的綜合素質(zhì)；績效管理的主旨在于幫助人、提高人，解決公司如何用人的問題，是人力資源管理體系的核心；薪酬福利主要是為了激勵員工，為公司留住優(yōu)秀人才；勞動關(guān)系管理主要是管理員工和裁員，從而幫助企業(yè)形成合理化的人力資源配置的有效循環(huán)。

2企業(yè)社會責(zé)任視角下人力資源管理存在的問題

2.1招聘方面

我國企業(yè)招聘環(huán)節(jié)存在許多的不公平現(xiàn)象，首先，在招聘過程中的歧視現(xiàn)象，有一些企業(yè)招聘會對性別、戶籍以及城鄉(xiāng)等有要求；其次，在實(shí)際招聘中的不公正現(xiàn)象，一些招聘并不是擇優(yōu)錄取，而是由人際關(guān)系和招聘主管的主觀判斷選擇。

2.2培訓(xùn)方面

首先，一些企業(yè)沒有認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)體系不完善。他們認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時費(fèi)錢，影響員工的正常工作，而且并不能給企業(yè)帶來立竿見影的效果，因此，不愿意在培訓(xùn)上進(jìn)行投資；其次，有些企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性和激勵性，并不能提起員工的興趣與上進(jìn)心，從而達(dá)不到良好的培訓(xùn)效果。

2.3績效考核方面

首先，一些企業(yè)對員工的績效考核不合理、不公平，即使員工的績效高也得不到相應(yīng)的鼓勵，打擊了員工的積極性；其次，一些企業(yè)一味地強(qiáng)調(diào)績效，對員工的監(jiān)管過于嚴(yán)苛，出現(xiàn)錯誤就罰款，這樣的管理給員工造成了極大的心理壓力。

2.4薪酬福利方面

一些小型企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)成本最小化，隨意克扣、拖欠員工工資，使得員工的工作與福利達(dá)不到最基本的社會保障，而且為了防止人才流失，僅僅通過合同留住員工，卻缺乏人文關(guān)懷和必要的激勵機(jī)制。久而久之，會使員工的積極性嚴(yán)重受挫，企業(yè)也會承受相應(yīng)的損失。

2.5勞動關(guān)系方面

一些企業(yè)的工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件差，不與員工簽訂勞動合同，沒有民主的管理機(jī)制，使得員工處于被壓迫的地位，甚至為了自身利益，隨意裁員，從不考慮社會就業(yè)和社會責(zé)任承擔(dān)的問題。

3企業(yè)社會責(zé)任視角下人力資源管理策略

3.1履行社會責(zé)任的人員招聘

人員招聘與配置是企業(yè)承擔(dān)社會就業(yè)責(zé)任的表現(xiàn)，它也是企業(yè)吸收和保留人才的關(guān)鍵。人員招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘可以為公司內(nèi)部員工提供晉升機(jī)會，從而保留優(yōu)秀的人才；外部招聘可以為公司吸收優(yōu)秀的人才資源。在進(jìn)行招聘時，要保證公平公正，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考慮，擇優(yōu)錄取。此外，在人員招聘以及員工晉升過程中，不能因國籍、宗教、種族、身體、殘疾、性別、年齡、社會等級等方面對員工有歧視行為。

3.2履行社會責(zé)任的員工培訓(xùn)

首先，要完善企業(yè)的培訓(xùn)體系，定期對企業(yè)員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，例如技能培訓(xùn)、溝通培訓(xùn)等，使員工能夠充分掌握其工作崗位所需要的技能，并滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求；其次，要定期對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行更新和完善?，F(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，知識的更新速度也越來越快，因此，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容也要與時俱進(jìn)，使之能夠不斷滿足社會對員工的需求以及員工職業(yè)發(fā)展的需要。

3.3履行社會責(zé)任的績效管理

企業(yè)要有良好的績效管理，這樣有助于提升企業(yè)效益，保證員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致性，提高員工的滿意度。在績效考核期間，制定績效目標(biāo)不能太高，不能脫離員工的實(shí)際能力，制定績效計劃要充分考慮企業(yè)的經(jīng)營情況以及員工的實(shí)際工作能力。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立一套公平合理、公開透明的績效考核體系，將考核成績與薪酬和升職聯(lián)系在一起，從而激勵員工，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.4履行社會責(zé)任的薪酬管理

企業(yè)具有良好的薪酬管理，不僅可以吸引和保留優(yōu)秀員工，對員工起到激勵的作用，還能提高企業(yè)的效益。企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守當(dāng)前國家法律法規(guī)所規(guī)定的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，保證員工基本生活需要，并且要尊重員工的勞動成果，使得員工的薪酬和績效一致。企業(yè)可以建立既公平又有適當(dāng)差距的薪酬體系，既滿足員工之間的同崗?fù)?，又滿足企業(yè)對員工的激勵，激發(fā)員工繼續(xù)努力工作。在員工的薪資要求上，企業(yè)要結(jié)合市場的工資水平和企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行發(fā)放，不能克扣、拖欠員工工資；在員工福利方面，國家規(guī)定基本福利應(yīng)該全體員工一致，企業(yè)要根據(jù)國家福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3.5履行社會責(zé)任的勞動關(guān)系管理

企業(yè)具有良好的勞動關(guān)系管理，有利于企業(yè)獲得員工的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)企業(yè)盈利和長久發(fā)展。在企業(yè)與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)與員工進(jìn)行平等協(xié)商，不得欺騙或者威脅強(qiáng)迫員工接受企業(yè)的不平等條件；企業(yè)要為員工提供安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，保證員工的身心健康；企業(yè)要適當(dāng)安排員工的工作量，避免員工過度勞累；企業(yè)裁員要嚴(yán)格按照合同執(zhí)行，不能隨意進(jìn)行。

結(jié)束語

人力資源管理作為企業(yè)履行社會責(zé)任的核心部分，對企業(yè)的社會責(zé)任發(fā)展具有重要的意義。企業(yè)只有勇于承擔(dān)社會責(zé)任，具有良好的社會信譽(yù)，才會吸引更多的優(yōu)秀人才。因此，對企業(yè)社會責(zé)任視角下人力資源管理的研究，不僅有利于提升企業(yè)人力資源的價值，還能推動企業(yè)社會責(zé)任的持續(xù)性發(fā)展。

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