“放管服”背景下高職院校人事制度改革探索

東 方

（天津現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院，天津 300180）

近年來，教育部出臺(tái)一系列文件推進(jìn)我國高等職業(yè)教育改革。2014年，教育部出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步落實(shí)和擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán) 完善高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的意見》（教改辦［2014］2號(hào)）；2015年，教育部出臺(tái)《關(guān)于深入推進(jìn)教育管辦評分離 促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變的若干意見》（教政法［2015］5號(hào)）；2017年，教育部聯(lián)合中央編辦、發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源和社會(huì)保障部出臺(tái)《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》（教政法［2017］7號(hào)）（以下簡稱《放管服》）等?？梢?，下放高職院校辦學(xué)自主權(quán)，提高高職院校內(nèi)部治理能力，是高等職業(yè)教育發(fā)展的必然要求，而進(jìn)一步深化人事制度改革，則是高職院校內(nèi)部治理體制改革的關(guān)鍵。

一、教育“放管服”改革內(nèi)涵

（一）教育“放管服”改革背景

2014年李克強(qiáng)總理在《政府工作報(bào)告》中提出“進(jìn)一步簡政放權(quán)”，2015年《政府工作報(bào)告》再次提出“加大簡政放權(quán)、放管結(jié)合改革力度”，2016年調(diào)整為“推動(dòng)簡政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)改革向縱深發(fā)展”，即“放管服”改革。2016年5月，李克強(qiáng)總理在高等教育改革創(chuàng)新座談會(huì)上提出，要加快推進(jìn)高等教育領(lǐng)域的“放管服”改革，教育“放管服”改革是國務(wù)院簡政放權(quán)新形勢改革的重要部分。2017年3月，《放管服》出臺(tái)，足見國家對推動(dòng)教育放管服改革的決心和力度。

（二）教育“放管服”改革目的和主要內(nèi)容

“放管服”改革旨在完善中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度，破除束縛高等教育改革發(fā)展的體制機(jī)制障礙，進(jìn)一步向地方和高校放權(quán)，讓學(xué)校擁有更大辦學(xué)自主權(quán)，激發(fā)廣大教學(xué)科研人員教書育人、干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動(dòng)性?！斗殴芊窂耐晟聘咝W(xué)科專業(yè)設(shè)置機(jī)制、改革高校編制及崗位管理制度、改善高校進(jìn)人用人環(huán)境、改進(jìn)高校教師職稱評審機(jī)制、健全符合中國特色現(xiàn)代大學(xué)特點(diǎn)的薪酬分配制度、完善和加強(qiáng)高校經(jīng)費(fèi)使用管理、完善高校內(nèi)部治理、強(qiáng)化監(jiān)管優(yōu)化服務(wù)等八個(gè)方面進(jìn)行深入改革，將多項(xiàng)由中央、地方政府掌握的辦學(xué)權(quán)下放到地方政府和高等學(xué)校。

（三）“放管服”改革中人事制度改革的主導(dǎo)思想

《放管服》中明確提出要進(jìn)一步擴(kuò)大高校在學(xué)科專業(yè)設(shè)置、崗位管理、進(jìn)人用人、職稱評審、薪酬分配、經(jīng)費(fèi)使用等方面的自主權(quán)。其中，崗位管理、進(jìn)人用人、職稱評審、薪酬分配均涉及到人事制度改革。此次人事制度改革的主導(dǎo)思想是建立二級(jí)管理體系，將各二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部由原來的教學(xué)部門逐漸變成辦學(xué)部門，成為一個(gè)兼具責(zé)、權(quán)、利的主體。形成層級(jí)更加清晰、分工更加明確、權(quán)責(zé)相對一致的內(nèi)部治理體制。

二、高職院校人事管理工作現(xiàn)狀及問題

（一）聘用合同制實(shí)施未到位

2002年人事部頒布《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》（國辦發(fā)〔2002〕35號(hào)），要求事業(yè)單位與職工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)法律、政策和本意見要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，以此實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。大部分高職院校按文件要求實(shí)施了聘用合同制，與教師簽訂聘用合同，但僅停留在聘用手續(xù)改變上，沒有實(shí)施真正意義上的崗位聘任，也未建立相應(yīng)的考核淘汰機(jī)制。直至2014年，國務(wù)院頒布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國務(wù)院令第652號(hào)），從立法角度明確了事業(yè)單位聘用合同制人事管理制度，部分高職院校才開始實(shí)施聘用合同制。

（二）校、院二級(jí)職責(zé)分工不明確

隨著高職院校規(guī)模的擴(kuò)大，學(xué)生數(shù)量不斷增加，大多數(shù)高職院校將原有的教學(xué)系、部調(diào)整為二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部。這些二級(jí)部門理應(yīng)成為落實(shí)學(xué)校決策的辦學(xué)主體，但在實(shí)際工作中，由于未能明確劃分學(xué)校與二級(jí)部門間基本職能和權(quán)責(zé)分工，學(xué)校行政部門與二級(jí)部門在職能上存在交叉和重疊，導(dǎo)致管理體制改革不暢、管理運(yùn)行效率低下，二級(jí)管理優(yōu)勢沒有得到充分發(fā)揮。如，在教師績效考核中，學(xué)校人事部門只負(fù)責(zé)組織績效考核工作，考核指標(biāo)、考核結(jié)果、考核反饋工作由二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部自行制定和開展；而二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部則認(rèn)為教師績效考核應(yīng)由學(xué)校人事部門全權(quán)負(fù)責(zé)，本部門只需按照人事部門部署組織實(shí)施，至于考核管理工作質(zhì)量如何則不在所轄范疇內(nèi)。因此，教師績效考核指標(biāo)的科學(xué)性、考核結(jié)果的公平性難以得到保證，缺乏考核反饋環(huán)節(jié)。

（三）績效工資未發(fā)揮激勵(lì)作用

各高職院?，F(xiàn)已執(zhí)行績效工資制度，但受傳統(tǒng)平均主義薪酬分配思想影響，現(xiàn)行績效工資中依據(jù)職稱、職務(wù)、崗位因素發(fā)放的工資占工資總額的絕大部分，依據(jù)工作業(yè)績、工作能力因素發(fā)放的工資僅占工資總額小部分。貢獻(xiàn)大、業(yè)績顯著教師收入與業(yè)績一般教師并沒有明顯差異。加之聘用合同制未實(shí)施到位、績效考核不合理等問題，導(dǎo)致優(yōu)秀教師工作積極性下降，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（四）管理者管理理念有待改變，管理能力尚待提高

受傳統(tǒng)集權(quán)管理理念影響，學(xué)校高層管理者對下放權(quán)力存在一定疑慮，對二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部中層管理者管理能力信心不足，擔(dān)心“一放就亂”局面發(fā)生，在下放權(quán)力時(shí)有所保留。而二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部中層管理者主體意識(shí)不強(qiáng)，管理能力有限，僅希望下放“執(zhí)行權(quán)”而非“決策權(quán)”，習(xí)慣“等靠”上級(jí)指示。高職院校人事干部普遍存在對人事制度改革動(dòng)態(tài)關(guān)注少，教育發(fā)展規(guī)律把握不準(zhǔn)，校際間交流溝通機(jī)會(huì)少，對專業(yè)建設(shè)、教學(xué)環(huán)節(jié)了解少等問題。人事干部管理能力有限，無法為領(lǐng)導(dǎo)提供有效的決策參考意見。

三、“放管服”背景下人事制度改革建議

（一）探索“總量控制、逐級(jí)聘用”的崗位管理模式

由高職院校人事部門根據(jù)學(xué)校編制數(shù)量，結(jié)合實(shí)際和未來發(fā)展需要進(jìn)行崗位設(shè)置方案統(tǒng)一規(guī)劃。按照精干高效的原則壓縮管理崗人員比例，加大教育教學(xué)一線專技人員比例，按照后勤社會(huì)化的改革方向，逐步減少工勤技能崗位人員比例。再結(jié)合各二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部師生比，確定二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部崗位總量、崗位類別和崗位職數(shù)。采用崗位逐級(jí)聘用方法，即學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)中層管理崗和正高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的聘用；中層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)本部門基層管理崗位人員、正高級(jí)以下專技崗人員、工勤崗人員的聘用工作。將本部門崗位聘用權(quán)利下放至各二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部中層領(lǐng)導(dǎo)，由其制定本部門專技、管理、工勤等不同類別不同級(jí)別崗位的崗位職責(zé)和任職資格。二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部可根據(jù)工作需要在不突破崗位職數(shù)的前提下，實(shí)施內(nèi)部人員崗位調(diào)配。各崗位之間的調(diào)動(dòng)均由二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部自主決策，報(bào)人事部門備案。

（二）探索“分類管理、選聘上崗”的進(jìn)人用人模式

將現(xiàn)有人員分為編制內(nèi)聘用制教師、編制外合同制教師兩個(gè)類別進(jìn)行分類管理，采用選聘上崗模式，加大各二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部選人用人自主權(quán)，堅(jiān)持誰用人誰選人。選聘編制內(nèi)聘用制教師時(shí)，各二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部根據(jù)崗位總量上報(bào)用人需求，擬訂招聘崗位、招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)，參與招聘過程中的人員選拔工作，由二級(jí)學(xué)院院長、專業(yè)帶頭人、教研室主任等擔(dān)任面試評委；學(xué)院人事部門按照事業(yè)單位公開招聘工作要求，統(tǒng)一組織招聘工作的公告發(fā)布、筆試、面試、政審、公示等程序，與擬聘教師簽訂事業(yè)單位聘用制合同。選聘編制外合同制教師同樣可參照上述程序和要求，由學(xué)校委托的第三方人才服務(wù)公司與擬聘教師簽訂勞動(dòng)合同。

（三）探索動(dòng)態(tài)職稱聘任模式

打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任終身制，建立動(dòng)態(tài)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，下放職稱聘任考核權(quán)利。二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部可根據(jù)自身學(xué)科特點(diǎn)，自行制定聘期考核標(biāo)準(zhǔn)并組織開展考核工作，將教師平時(shí)的師德表現(xiàn)、教學(xué)情況、科研情況、學(xué)生管理情況、進(jìn)修培訓(xùn)情況、社會(huì)服務(wù)情況等與職稱聘任掛鉤，每個(gè)聘期結(jié)束后及時(shí)向?qū)W校反饋聘期考核結(jié)果。根據(jù)聘期考核結(jié)果靈活采取低職高聘或者高職低聘方式，充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性，提升師資隊(duì)伍整體素質(zhì)。

（四）探索“績效導(dǎo)向、多次分配”的薪酬分配模式

事業(yè)單位現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼三個(gè)部分。基本工資、津貼補(bǔ)貼兩部分均由學(xué)校人事部門按照國家和地方相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放?？冃ЧべY包含基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)所聘崗位、崗位職責(zé)、基本工作量等因素，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，高職院校在績效工資發(fā)放中可積極發(fā)揮主動(dòng)性?？冃ЧべY由學(xué)校人事部門核算總額后直接撥付至二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部，其中，基礎(chǔ)性績效工資由二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部根據(jù)本學(xué)院（部）教師所聘崗位以及基本工作量的完成情況，進(jìn)行考核后下發(fā)；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資根據(jù)本學(xué)院（部）重點(diǎn)工作、項(xiàng)目建設(shè)、專業(yè)建設(shè)等需要，依據(jù)“多勞多得”的基本原則制定分配方案，分配方案經(jīng)本學(xué)院（部）全體教師通過后報(bào)人事部門備案，依據(jù)分配方案下發(fā)薪酬。學(xué)校人事部門還可在核定的績效工資總量內(nèi)逐步調(diào)整基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效的分配比例，進(jìn)一步擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)性績效比例。逐步擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部分配自主權(quán)，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效的激勵(lì)作用。學(xué)校引進(jìn)的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才、能工巧匠等高層次急需人才，可采用年薪制或協(xié)議工資等多種分配形式。探索建立以績效為導(dǎo)向的薪酬分配制度，通過多次分配的方式將薪酬分配向教學(xué)一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻(xiàn)人員傾斜，調(diào)動(dòng)教職工的積極性，促進(jìn)二級(jí)學(xué)院及教學(xué)部教育教學(xué)發(fā)展和辦學(xué)水平提高。

四、“放管服”背景下人事制度改革保障措施

（一）成立學(xué)校層面人事制度改革組織機(jī)構(gòu)

成立學(xué)校層面人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。領(lǐng)導(dǎo)小組由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子組成，主要職責(zé)是研究、指導(dǎo)學(xué)校人事制度改革工作，對學(xué)校人事制度改革過程中遇到的重大難題進(jìn)行研究和決策。辦公室一般設(shè)在人力資源部，主要職責(zé)是人事制度改革調(diào)研、文件起草以及改革工作的組織實(shí)施。

（二）健全二級(jí)學(xué)院組織機(jī)構(gòu)

不斷健全二級(jí)學(xué)院組織機(jī)構(gòu)，其組織機(jī)構(gòu)一般包括領(lǐng)導(dǎo)小組、辦公室、學(xué)術(shù)委員會(huì)、監(jiān)督委員會(huì)等四部分。

領(lǐng)導(dǎo)小組由二級(jí)學(xué)院院長、副院長、書記、副書記等二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子組成，對二級(jí)學(xué)院各項(xiàng)事務(wù)行使決策權(quán)。涉及學(xué)生利益等重大事項(xiàng)決策，應(yīng)邀請學(xué)生代表參加；涉及教師利益等重大事項(xiàng)決策，應(yīng)邀請教師代表參加。辦公室主要由二級(jí)學(xué)院負(fù)責(zé)教學(xué)教務(wù)、學(xué)生管理的行政人員組成，是二級(jí)學(xué)院的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)小組的各項(xiàng)決策、文件起草以及具體實(shí)施。學(xué)術(shù)委員會(huì)主要由二級(jí)學(xué)院中的教授和副教授組成，主要行使學(xué)術(shù)權(quán)力，是二級(jí)學(xué)院學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)職稱評審?fù)扑]、教學(xué)名師推薦、課程改革、教學(xué)評價(jià)等學(xué)術(shù)管理工作。監(jiān)督委員會(huì)主要由教師代表和學(xué)生代表組成，對教職工反映的各類問題的決策可直接向?qū)W校紀(jì)檢監(jiān)察部門進(jìn)行報(bào)告。

（三）建立信息公開制度

建立校、院二級(jí)信息公開制度，完善信息公開目錄，在學(xué)校官方網(wǎng)站建立信息公開專欄，接受全校師生員工和社會(huì)各界對學(xué)院辦學(xué)的監(jiān)督。推進(jìn)校、院二級(jí)校務(wù)、院務(wù)公開，發(fā)揮校、院兩級(jí)工會(huì)在校務(wù)、院務(wù)公開中的作用，將事關(guān)學(xué)校、學(xué)院發(fā)展和教職工切身利益的問題，通過召開教代會(huì)、設(shè)立公開欄等方式進(jìn)行解決。

（四）調(diào)整校、院行政管理人員比例

實(shí)行校院二級(jí)管理權(quán)力下放后，學(xué)校層面的行政事務(wù)工作量相對減少，行政管理人員應(yīng)適當(dāng)進(jìn)行壓縮。與此相反，二級(jí)學(xué)院行政事務(wù)工作量相對增加，應(yīng)適度增加二級(jí)學(xué)院行政管理人員，控制好校、院行政管理人員比例。

（五）加大管理人員培訓(xùn)和考核力度

人事制度改革的關(guān)鍵在于改變?nèi)说墓芾碛^念、提高人的管理能力。學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)力度，尤其是對中層管理干部的培訓(xùn)，讓管理人員不斷更新管理知識(shí)，提高管理能力，大膽進(jìn)行管理實(shí)踐，從思想上、行動(dòng)上與學(xué)院改革方向保持高度一致。同時(shí)，應(yīng)將人事制度改革的實(shí)施進(jìn)度、效果、主動(dòng)性等因素納入對管理人員的考核指標(biāo)中，成為今后職務(wù)晉升、職稱評審、薪酬分配的重要依據(jù)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性、主動(dòng)性。