工資激勵(lì)在人力資源管理中的激勵(lì)作用分析

王方

摘要：?jiǎn)T工的工資薪酬對(duì)員工有著毋庸置疑的重要性，因此，工資激勵(lì)在人力資源管理中的激勵(lì)作用也是不可忽視的，所以，制定合理、公平的薪酬制度就顯得尤為重要。本文從工資的激勵(lì)作用在人力資源管理中所占的地位以及發(fā)揮工資薪酬的激勵(lì)作用所采取的幾種辦法，進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：工資激勵(lì)；人力資源管理；激勵(lì)作用

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2018）006-00-01

一、工資激勵(lì)在人力資源管理中的重要地位

人力資源管理中工資薪酬是其中重要的模塊之一，在企業(yè)的人力資源管理中占有重要的地位。合理的工資薪酬制度是最有效和直接激勵(lì)員工潛能的方法，如果企業(yè)的工資薪酬模塊不合理，企業(yè)的人力資源管理就會(huì)很難開(kāi)展，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)受到制約。所以，合理有效的工資薪酬制度能夠做到從員工的自身利益出發(fā)，能夠讓員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，找到心理歸屬感和存在感，就能夠做到員工和企業(yè)之間的互惠互利，促進(jìn)彼此的發(fā)展進(jìn)步。如果人力資源管理是一艘游輪，那么科學(xué)合理的工資薪酬制度就是推動(dòng)游輪的動(dòng)力，否則，人力資源管理這艘游輪將無(wú)法運(yùn)行。

二、工資薪酬的組成

在企業(yè)中，工資薪酬主要包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大部分。經(jīng)濟(jì)性薪酬是指，企業(yè)根據(jù)員工所在崗位不同，支付給員工相應(yīng)的貨幣或者實(shí)物，這又包括基本工資、績(jī)效工資和激勵(lì)工資?；竟べY，是指企業(yè)支付給員工完成工作的現(xiàn)金薪酬部分；績(jī)效工資，是指對(duì)員工在工作中取得成就的認(rèn)可，用貨幣的形式表現(xiàn)出來(lái)；激勵(lì)工資，是指員工在工作中創(chuàng)造的比較優(yōu)異的績(jī)效而給予的，其中包括短期和長(zhǎng)期兩種形式。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬，是指不能夠用經(jīng)濟(jì)的方式對(duì)員工工作、工作心理、工作成就感等方面進(jìn)行衡量的手段，主要包括工作和社會(huì)兩個(gè)方面。

三、工資的激勵(lì)作用所包括的內(nèi)容

1.合理的工資薪酬制度

工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作技能等應(yīng)該作為企業(yè)對(duì)員工支付工資的標(biāo)準(zhǔn)，如果員工存在負(fù)面情緒，對(duì)現(xiàn)有工資狀況不滿(mǎn)，那就說(shuō)明工資薪酬制度不合理，這樣工資激勵(lì)在人力資源管理中的作用就會(huì)受到制約。所以要想很好的發(fā)揮工資激勵(lì)的作用就要從以下兩個(gè)方面對(duì)工資薪酬制度進(jìn)行改進(jìn)：（1）根據(jù)員工的崗位職能和自身技能支付薪酬。（2）工資薪酬制度的制定過(guò)程要標(biāo)準(zhǔn)化。合理的工資薪酬制定能夠減少員工之間和員工與企業(yè)的矛盾，對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)，起到促進(jìn)作用。

2.員工對(duì)工資薪酬的心理預(yù)期

員工對(duì)工資薪酬是否滿(mǎn)意，是人力資源管理者工作的重要內(nèi)容。對(duì)工資薪酬過(guò)高或過(guò)低期望值，都會(huì)給員工的工作態(tài)度帶來(lái)影響，而積極的工作態(tài)度又是企業(yè)發(fā)展的前提條件。期望值過(guò)高，對(duì)工資薪酬不滿(mǎn)，就會(huì)消極工作，對(duì)于企業(yè)發(fā)展不利。期望值過(guò)低，又很難讓員工挖掘自身潛力，體會(huì)不到工作帶來(lái)的歸屬感，不利于提高工作熱情。所以，讓員工對(duì)工資薪酬一個(gè)科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)，是發(fā)揮工資激勵(lì)作用的必要條件。

四、發(fā)揮工資激勵(lì)在人力資源管理中激勵(lì)作用的具體辦法

1.工資薪酬分配應(yīng)該具備公平性

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工工作的復(fù)雜程度、熟練程度等，對(duì)不同崗位的員工工作價(jià)值進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容要全面的考慮到工作內(nèi)容所需要的技術(shù)能力、責(zé)任大小和危險(xiǎn)程度等，合理劃分工資薪酬的級(jí)別。比如，員工的工資級(jí)別是四，工資范圍是2500-3000，廠(chǎng)長(zhǎng)的工資級(jí)別是五，工資范圍是2800-3200，員工工作表現(xiàn)好久可以拿到工資的上限，廠(chǎng)長(zhǎng)工作不積極也只能拿到工資的下限，這樣只要員工努力，就可以比領(lǐng)導(dǎo)拿的多，工資的激勵(lì)作用也就最大程度的得到了發(fā)揮。

2.提供更多的員工福利，更好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

員工福利是指，員工在日常工作中所獲得的簡(jiǎn)潔經(jīng)濟(jì)薪酬。我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)定的員工福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。除此之外，企業(yè)還可以給員工提供定期健康體檢、勞動(dòng)保護(hù)等福利。還可以根據(jù)員工不同的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等，提供不同的薪資附加值，年輕員工可以提供平臺(tái)廣闊、發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆毼唬荒觊L(zhǎng)一些的員工可以提供一些相對(duì)穩(wěn)定和能夠保證人身安全的職位。總之，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，員工對(duì)于薪資的需求也不僅僅停留在物質(zhì)滿(mǎn)足上，心靈的歸屬感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，社會(huì)地位的存在感等方面，也越來(lái)越受到重視。如果企業(yè)受到生產(chǎn)成本、企業(yè)規(guī)模等制約，很難提供物質(zhì)方面的高效激勵(lì)，也可以從附加福利入手，另外還可以提供崗位培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力，或者給予優(yōu)秀員工企業(yè)股份獎(jiǎng)勵(lì)，給員工過(guò)生日，生病看望等人文關(guān)懷，從而達(dá)到增強(qiáng)員工存在感，彌補(bǔ)物質(zhì)方面的不足。

五、結(jié)語(yǔ)

工資薪酬激勵(lì)手段相對(duì)于其他的激勵(lì)手段來(lái)說(shuō)，有著特別明顯的優(yōu)勢(shì)，能夠比較直接的體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視，而員工也能夠比較直接的通過(guò)工資薪酬的待遇感受到自身價(jià)值。所以，企業(yè)制定科學(xué)合理的工資薪酬，細(xì)化各個(gè)崗位之間的區(qū)別，對(duì)員工工作中的錯(cuò)誤及時(shí)懲罰，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工強(qiáng)烈的體會(huì)到一種歸屬感?？傊?，即使做到不薪資分配的絕對(duì)公平，但也可以做到讓員工基本滿(mǎn)意，讓薪資水平的激勵(lì)作用在人力資源管理中充分發(fā)揮，從而制造良好的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]高元敏.崗位績(jī)效工資制是國(guó)有企業(yè)工資制度改革的方向[J].西北煤炭，2007（6）.

[2]沈世峰.績(jī)效工資對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的積極作用[J].中國(guó)培訓(xùn)，2001（10）.

[3]李鵬.從崗位技能工資制到崗位績(jī)效工資制的理論與實(shí)踐[J].上海企業(yè)，2001（3）.