人與組織匹配、信任傾向與工作績效
——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

姜道奎 于夢曉 柏群

（1山東師范大學(xué)商學(xué)院、教育學(xué)院, 濟(jì)南 250014）（2上海大學(xué)管理學(xué)院, 上海 200444）（3重慶工商大學(xué)融智學(xué)院, 重慶 400067）

1 引言

人與組織匹配是人力資源管理的基礎(chǔ), 也是人與環(huán)境匹配的重要內(nèi)容。由于人與組織匹配對(duì)個(gè)人和組織成功的重要性, 長期受到學(xué)術(shù)和實(shí)踐關(guān)注。結(jié)果組織使用各種措施招募、保留具有要求-能力匹配的員工, 員工也盡力保持自身能力與工作要求的一致性。相對(duì)于人與崗位的匹配,即崗位要求與員工能力的一致性, 人與組織匹配探討的是宏觀意義上的人與環(huán)境匹配, 對(duì)于實(shí)現(xiàn)員工滿意、組織承諾、員工忠誠、任務(wù)績效、組織公民行為等組織績效具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。雖然有關(guān)員工與組織匹配研究學(xué)者一致認(rèn)為員工與組織匹配對(duì)工作結(jié)果有正向影響, 然而大量研究員工與組織匹配的學(xué)者并沒有在實(shí)證中找到證據(jù)支持這種關(guān)系。相反, Cable和DeRue （2002）研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)人與組織匹配對(duì)組織承諾、同事評(píng)價(jià)的員工績效（Peer-Rated Employee Performance）和績效增加之間并不存在正向影響關(guān)系; Astakhova, Beal和Camp（2017）利用俄羅斯和中國的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)人與組織匹配與績效增加與組織承諾并沒有顯著的影響關(guān)系。一個(gè)可能的解釋是人與組織匹配與組織結(jié)果確實(shí)不存在關(guān)聯(lián)或者其它結(jié)果因素應(yīng)該加入進(jìn)來進(jìn)行考察。人與組織匹配是否必然促進(jìn)創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績效、人與組織匹配到底是一種“投資負(fù)擔(dān)”還是一種“戰(zhàn)略性能力”等問題仍值得進(jìn)一步研究。

員工與組織匹配對(duì)于企業(yè)提升核心競爭力具有重要意義。根據(jù)A-S-A模型, 在此基礎(chǔ)上擴(kuò)展為相似匹配、互補(bǔ)性匹配, 后來Cable和DeRue （2002）又將互補(bǔ)性匹配細(xì)分為要求和能力、需求和供給兩個(gè)維度, 國內(nèi)外學(xué)者在此基礎(chǔ)上做了大量研究。對(duì)于工作績效而言, 研究較多的考察了任務(wù)績效, 周邊績效如員工滿意、離職傾向、公民行為、組織承諾, 學(xué)習(xí)績效等內(nèi)容。從相關(guān)文獻(xiàn)看, 人與組織匹配對(duì)組織績效的影響機(jī)制研究仍不太充分（何哲, 孫林巖,2012） 。首先, 人與組織匹配包含價(jià)值觀、目標(biāo)、崗位職責(zé)、期望薪酬等多個(gè)方面的內(nèi)容, 而組織績效也有工作績效、關(guān)系績效、創(chuàng)新績效、學(xué)習(xí)績效等多種表達(dá)形式, 人與組織匹配的維度與組織績效各維度之間錯(cuò)綜復(fù)雜的影響關(guān)系有待進(jìn)一步研究。其次, 人與組織匹配的結(jié)果首先引起員工心理動(dòng)機(jī)的變化如信任傾向的波動(dòng), 進(jìn)而產(chǎn)生員工態(tài)度如員工滿意的變化, 然后才表現(xiàn)在行動(dòng)上, 最后產(chǎn)生個(gè)人績效、組織績效。這種心理動(dòng)機(jī)在人與組織匹配和組織績效之間的關(guān)系研究并不充分。本研究將員工滿意作為員工行為的前因變量進(jìn)行考察, 將其放在人與組織匹配和組織績效的中間變量, 考察其在人與組織匹配對(duì)組織績效影響機(jī)制中的作用。再次, 組織內(nèi)高質(zhì)量的信任水平可以促進(jìn)員工滿意同時(shí)提升組織績效, 低質(zhì)量的信任會(huì)抑制員工對(duì)滿意水平的感知與評(píng)價(jià)、不利于組織績效的實(shí)現(xiàn), 信任是人際關(guān)系的過程還是結(jié)果, 信任在人與組織匹配對(duì)員工滿意、人與組織匹配對(duì)組織績效的影響過程中的作用仍有待研究。基于以上考慮, 本研究將員工滿意作為人與組織匹配和組織績效的中介變量, 信任傾向作為人與組織匹配對(duì)員工滿意、組織績效影響的調(diào)節(jié)變量建立模型, 設(shè)計(jì)問卷、收集數(shù)據(jù), 分析人與組織匹配對(duì)組織績效的影響機(jī)制, 從而為組織提升人員配置效率、提高績效水平和組織競爭力奠定理論基礎(chǔ)。

本研究著眼人力資源管理的根本問題, 即人與組織匹配與組織績效的關(guān)系研究投入與產(chǎn)出的影響機(jī)制, 人與組織匹配通過員工滿意而促進(jìn)組織績效的達(dá)成, 而信任作為重要的影響因素, 對(duì)人與組織匹配與員工滿意和組織績效的影響過程扮演著重要的調(diào)節(jié)作用?；诖? 本文從員工與組織匹配的維度出發(fā), 對(duì)員工與組織匹配、員工滿意和組織績效的關(guān)系問題進(jìn)行實(shí)證分析, 力求在理論上豐富人力資源管理中人與組織匹配的研究, 在實(shí)踐中為有效提升組織績效提供依據(jù)。

2 理論與假設(shè)

2.1 人與組織匹配與工作績效

人與組織匹配（Person-Organisation Fit）的內(nèi)涵已取得較為一致的結(jié)論。人與組織匹配強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人特征與組織特征應(yīng)該具有某種程度的相似性或互補(bǔ)性特征（Tomoki& Vandra, 2011）。Muchisky （1987）提出了兩種類型的人與組織匹配概念, 一致性匹配和互補(bǔ)性匹配。一致性匹配強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人所擁有和組織相似的特征, 如目標(biāo)和價(jià)值觀等; 互補(bǔ)性匹配強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體特征與組織某些特征互為補(bǔ)充、相互滿足, 如薪酬與期望等。相似性匹配是個(gè)體基本特征與組織基本特征如價(jià)值觀的一致, 互補(bǔ)性匹配是一方的需要被對(duì)方滿足。該模型對(duì)于人與組織匹配的概念解釋大大增強(qiáng), 對(duì)后續(xù)研究影響深遠(yuǎn), 成為組織招聘、培訓(xùn)、考核、晉升的重要參考內(nèi)容。Cable等（2002）將概念進(jìn)一步細(xì)化, 除相似性匹配外, 互補(bǔ)性匹配細(xì)分為組織要求與個(gè)人能力匹配（Demand-Ability Fit）、個(gè)人需求與組織供給匹配（Need-Supply Fit）。

工作績效代表了與崗位或組織目標(biāo)相關(guān)的行為或結(jié)果的集合, 其中, 任務(wù)績效指員工按照工作說明書中所規(guī)定的任務(wù)、職責(zé), 通過核心技術(shù)為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的結(jié)果或行為; 關(guān)系績效指員工通過對(duì)工作場所處的社會(huì)、組織以及心理背景的支持間接地為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的行為和過程; 創(chuàng)新績效指員工在知識(shí)不斷共享和轉(zhuǎn)移的過程中,為了獲得自身的競爭優(yōu)勢, 保持自己的核心競爭力, 獲取持續(xù)成長動(dòng)力, 不斷轉(zhuǎn)移知識(shí)重心（創(chuàng)新）的行為過程（Lauver & Kristof, 2001）; 學(xué)習(xí)績效指個(gè)體通過系統(tǒng)的解決問題、過去的經(jīng)驗(yàn)、向他人學(xué)習(xí)以及在組織內(nèi)傳遞知識(shí)的過程, 獲取有益的信息, 改變自我認(rèn)知, 提高學(xué)習(xí)技能和其他相關(guān)能力為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的行為過程。

有關(guān)人與組織匹配與工作績效的關(guān)系的研究比較多,然而系統(tǒng)闡述這些要素之間的關(guān)系并不多, 尤其對(duì)創(chuàng)新績效、學(xué)習(xí)績效的研究并不充分。人與組織匹配尋求價(jià)值觀一致和需要的互補(bǔ), 直接關(guān)系到員工對(duì)組織實(shí)踐活動(dòng)的動(dòng)機(jī)（Brema, Nylundb, & Schuster, 2016）。研究表明, 員工的創(chuàng)新活動(dòng)有助于提升組織創(chuàng)新績效（Jiménez & Sanz,2011）。員工新的生產(chǎn)或服務(wù)理念包括新產(chǎn)品形式的原始創(chuàng)新、服務(wù)以及現(xiàn)有流程或程序的改進(jìn)、更有效的完成任務(wù)的方案的發(fā)現(xiàn)等, 都是創(chuàng)新績效的體現(xiàn)（Brown &Eisenhardt, 1995）。而這些建立在員工創(chuàng)新能力與組織要求一致性的基礎(chǔ)上。首先, 企業(yè)生產(chǎn)過程中, 員工與組織匹配,崗位要求和員工能力相一致, 員工才有能力完成組織工作,此外組織報(bào)酬與員工期望的互補(bǔ)性匹配, 在一定程度上增強(qiáng)了員工完成任務(wù)績效的能力; 其次, 員工面對(duì)市場上顧客不斷變化的需求特征, 需要不斷調(diào)整自身的能力、相互協(xié)調(diào)、相互支持以滿足新的顧客需要。員工與組織匹配,員工與組織價(jià)值觀和目標(biāo)一致, 員工才有可能達(dá)成關(guān)系績效; 第三, 面對(duì)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)變化環(huán)境, 人與組織匹配, 員工在目標(biāo)、價(jià)值觀方面與組織保持一致, 會(huì)在心理上保持一種主動(dòng)創(chuàng)新的主動(dòng)性, 一定程度上會(huì)促進(jìn)員工學(xué)歷、創(chuàng)新的可能性, 員工在薪酬水平和能力要求上與組織特征的互補(bǔ)性, 從而達(dá)成學(xué)習(xí)績效、創(chuàng)新績效。隨著消費(fèi)者主權(quán)時(shí)代的到來, 對(duì)消費(fèi)者需求反應(yīng)迅速的企業(yè)才能在激烈的競爭占據(jù)有利地位。海爾在從傳統(tǒng)制造企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中, 為構(gòu)建社群最佳體驗(yàn)生態(tài)圈、滿足用戶的個(gè)性化需求, 員工從雇傭者、執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)業(yè)者、動(dòng)態(tài)合伙人, 員工能力與企業(yè)要求一致、企業(yè)報(bào)酬與員工期望相匹配, 驅(qū)動(dòng)海爾員工轉(zhuǎn)型為真正的創(chuàng)業(yè)者, 在為用戶創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。紅領(lǐng)也摸索出了一條互聯(lián)網(wǎng)和工業(yè)深度融合的模式: 員工從各個(gè)部門走出來, 變成工作流程上的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn), 員工從內(nèi)部KPI驅(qū)動(dòng)變成外部用戶驅(qū)動(dòng)。員工與組織的匹配促進(jìn)了個(gè)人績效與組織績效的實(shí)現(xiàn),提升了企業(yè)競爭力?；谝陨戏治? 研究提出以下假設(shè):

H1a: 一致性匹配對(duì)工作績效各維度內(nèi)容有顯著的正向影響。

H1b: 互補(bǔ)性匹配對(duì)工作績效各維度內(nèi)容有顯著的正向影響。

2.2 員工滿意的中介效應(yīng)

人與組織匹配被界定為“個(gè)體特征與組織特征的兼容性”。員工滿意被定義為一個(gè)愉快的或積極的情緒狀態(tài), 是員工個(gè)體對(duì)外界感知結(jié)果在心理上的反饋。Peng和Mao（2015）指出, 員工滿意是研究員工心理關(guān)注的結(jié)果變量之一, 如工作投入或積極的情感體驗(yàn)在工作場所, 并構(gòu)成衡量員工幸福的要素內(nèi)容（Judge & Larsen, 2001; Wu &Griffion, 2012）。研究者進(jìn)行的一項(xiàng)薈萃分析發(fā)現(xiàn), 人與組織匹配與工作滿意度存在密切相關(guān)性。首先, 當(dāng)員工感覺到自身特質(zhì)與周圍環(huán)境或組織特征存在一致性或互補(bǔ)性的時(shí)候, 比如價(jià)值觀的相似性或一致性、以及能力符合崗位要求、組織報(bào)酬達(dá)到員工個(gè)人期望要求等, 員工個(gè)體自然會(huì)產(chǎn)生一種心理愉悅感。其次, 有關(guān)影響員工滿意度的因素方面, 研究結(jié)論主要有企業(yè)形象、領(lǐng)導(dǎo)方式（管理風(fēng)格）、組織認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工資報(bào)酬、晉升階梯、管理技巧、工作本身、組織結(jié)構(gòu)和政策等?，F(xiàn)代企業(yè)主要基于顧客需要的現(xiàn)實(shí), 通過市場調(diào)研、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、追蹤服務(wù)等活動(dòng), 實(shí)現(xiàn)顧客價(jià)值的提升。再次, 現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)和能力的要求是多元化、動(dòng)態(tài)性的。員工具備企業(yè)要求的能力基礎(chǔ)上, 還應(yīng)該與企業(yè)的目標(biāo)與價(jià)值觀保持一致。通用電氣對(duì)員工考核的標(biāo)準(zhǔn)——“又紅又?！? 既體現(xiàn)了員工與組織在價(jià)值觀方面的一致性對(duì)于組織長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義, 又體現(xiàn)了績效在企業(yè)運(yùn)營管理中的重要價(jià)值。員工與組織在目標(biāo)和價(jià)值觀方面的一致性匹配是前提, 在要求-能力、需求-供給方面的互補(bǔ)性匹配是關(guān)鍵。最終,員工將會(huì)對(duì)工作和環(huán)境產(chǎn)生物質(zhì)上和精神上的滿意感。

員工與組織在目標(biāo)和價(jià)值觀上的一致性, 員工產(chǎn)生對(duì)組織氛圍、組織文化的滿意感, 管理層希望傳遞給客戶企業(yè)的文化和價(jià)值觀, 員工感覺到這些價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致, 并傳遞給客戶。員工對(duì)于為完成分配的責(zé)任和任務(wù), 員工滿意是必需的。不適合員工能力的任務(wù)會(huì)導(dǎo)致工作上的不滿意, 自然也難以實(shí)現(xiàn)工作績效。隨著獎(jiǎng)勵(lì)和福利的實(shí)現(xiàn), 員工滿意增加, 工作績效才成為可能。工作滿意最終促進(jìn)工作績效的達(dá)成。首先, 依據(jù)雙因素理論, 員工對(duì)組織的滿意主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面, 即對(duì)工作本身的滿意和對(duì)工作環(huán)境的滿意。對(duì)工作本身的滿意會(huì)激勵(lì)員工對(duì)產(chǎn)品特性、工作流程、客戶需求進(jìn)行尋求變革和創(chuàng)新, 最終實(shí)現(xiàn)任務(wù)績效、創(chuàng)新績效; 其次, 對(duì)工作環(huán)境的滿意主要包括企業(yè)形象、領(lǐng)導(dǎo)方式（管理風(fēng)格）、工資報(bào)酬、晉升階梯等, 實(shí)現(xiàn)促進(jìn)關(guān)系績效; 第三, 環(huán)境的變動(dòng)性要求員工不斷學(xué)習(xí), 員工滿意會(huì)激勵(lì)員工不斷促進(jìn)自身知識(shí)和技能的增加。最終實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)績效的達(dá)成。這也是國內(nèi)外實(shí)踐管理者普遍重視員工滿意的重要原因。人力資源管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到員工滿意的重要意義, 以此促進(jìn)工作績效的實(shí)現(xiàn)。

員工滿意在人與組織匹配與工作績效的關(guān)系中扮演重要作用。首先, 人與組織目標(biāo)和價(jià)值觀的一致性對(duì)員工心理降低緊張、焦慮感, 員工心理產(chǎn)生滿意, 這種滿意對(duì)促進(jìn)員工維護(hù)員工關(guān)系、員工對(duì)組織的忠誠具有重要意義。Sun, Wang和Kong （2014）實(shí)證研究表明, 高需求和低控制的工作環(huán)境會(huì)影響工作滿意度, 造成績效的降低。其次,人與組織在崗位要求和員工能力方面互補(bǔ)性匹配, 員工心理會(huì)減少工作上的壓力, 員工心理產(chǎn)生滿意, 這種滿意對(duì)促進(jìn)員工完成工作崗位要求、實(shí)現(xiàn)任務(wù)績效具有重要意義; 再次, 員工對(duì)自身能力達(dá)到崗位要求或薪酬水平達(dá)到自身期望表現(xiàn)出對(duì)工作本身和工作環(huán)境的滿意（Gabriel,Diefendorff, & Chandler, 2014）, 這種滿意感促使員工不斷創(chuàng)新工作內(nèi)容和形式, 提出有創(chuàng)新性的意見, 最終達(dá)成創(chuàng)新績效、學(xué)習(xí)績效。Aust等（2007）研究發(fā)現(xiàn)情境因素可以限制各種個(gè)體差異的行為表達(dá), 在苛刻的條件按照程序負(fù)責(zé)重要工作將會(huì)產(chǎn)生很大的責(zé)任。因此, 如果人與組織不匹配, 員工將難以產(chǎn)生滿意, 從而也難以實(shí)現(xiàn)工作績效。基于以上分析, 研究提出以下假設(shè):

H2a: 員工滿意在一致性匹配與工作績效的關(guān)系中起中介作用。

H2b: 員工滿意在互補(bǔ)性匹配與工作績效的關(guān)系中起中介作用。

2.3 信任傾向的調(diào)節(jié)作用

信任傾向是組織內(nèi)一種重要的心理知覺, 對(duì)于組織成員實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)有重要意義。信任被描述為“當(dāng)面臨不確定因素時(shí)愿意為其它群體或個(gè)體冒險(xiǎn)的傾向” （Kong, 2018;Burt, Bian, & Opper, 2018）, 當(dāng)許多人協(xié)同完成工作時(shí), 信任對(duì)于組織目標(biāo)的達(dá)成顯得尤為重要（Allen, Geogre, &Davis, 2018）。組織成員之間的信任傾向有助于創(chuàng)造一個(gè)積極的組織氛圍, 這種氛圍可能會(huì)影響員工的工作態(tài)度,如員工滿意和組織承諾。對(duì)組織個(gè)成員及管理者的信任表示愿意為協(xié)同完成工作而冒險(xiǎn)。隨著信任的增加, 員工與管理者一起工作, 作出明智的選擇, 最終實(shí)現(xiàn)工作績效。當(dāng)組織中信任水平較高時(shí), 員工能力可以得到很好的發(fā)揮,組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)容易實(shí)現(xiàn); 相反, 在缺乏信心的情況下, 員工不愿意從事積極的工作行為, 不利于工作績效的實(shí)現(xiàn)。

信任傾向貫穿于人與組織匹配及其對(duì)員工滿意的影響過程（Miao, Humphrey, & Qian, 2016）。對(duì)于信任傾向較高的組織, 員工往往表現(xiàn)出自我滿意、組織公民行為, 有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人與組織匹配, 員工與組織目標(biāo)和價(jià)值觀一致, 組織內(nèi)會(huì)產(chǎn)生一種團(tuán)隊(duì)、互助、友愛的氛圍,自然會(huì)促進(jìn)員工滿意, 當(dāng)組織內(nèi)信任傾向較高時(shí), 員工與組織的一致性匹配對(duì)員工滿意的影響更為顯著; 同理, 信任傾向高時(shí), 人與組織匹配, 員工能力與崗位要求一致以及員工報(bào)酬期望與崗位待遇一致, 這種一致性對(duì)員工滿意的影響更為顯著。高質(zhì)量的信任傾向基于對(duì)組織價(jià)值觀、人際關(guān)系的認(rèn)同而增加員工滿意, 人與組織匹配通過信任傾向的增強(qiáng), 員工滿意增加（姜道奎, 2017）。在一個(gè)低質(zhì)量的信任環(huán)境中, 人與人之間缺少信任, 即使人與崗位匹配而人與價(jià)值觀、組織目標(biāo)不匹配, 也難以產(chǎn)生員工滿意（Janssen & Yperen, 2004）?；谇拔囊颜撌龅娜伺c組織匹配與員工滿意和信任傾向之間的密切關(guān)系, 推斷信任傾向在人與組織匹配對(duì)員工滿意的影響過程中起調(diào)節(jié)作用。一方面, 在高質(zhì)量的信任水平下, 個(gè)人與組織目標(biāo)和價(jià)值觀的一致性引起的員工滿意的越高, 進(jìn)而工作績效越高（Rezvani et al., 2016）; 另一方面, 在低質(zhì)量的信任水平下,即使員工能力與崗位要求一致, 員工期望與組織報(bào)酬一致,也難以有較高的滿意水平, 進(jìn)而影響工作績效?；谝陨险撌? 提出以下研究假設(shè):

H3a: 信任傾向調(diào)節(jié)一致性匹配對(duì)員工滿意的影響, 即高質(zhì)量的信任傾向水平下, 一致性匹配對(duì)員工滿意的影響更強(qiáng)。

H3b: 信任傾向調(diào)節(jié)互補(bǔ)性匹配對(duì)員工滿意的影響, 即高質(zhì)量的信任傾向水平下, 互補(bǔ)性匹配對(duì)員工滿意的影響更強(qiáng)。

H3c: 信任傾向調(diào)節(jié)一致性匹配對(duì)工作績效的影響, 即高質(zhì)量的信任傾向水平下, 一致性匹配對(duì)工作績效的影響更強(qiáng)。

H3d: 信任傾向調(diào)節(jié)互補(bǔ)性匹配對(duì)工作績效的影響, 即高質(zhì)量的信任傾向水平下, 互補(bǔ)性匹配對(duì)工作績效的影響更強(qiáng)。

綜合以上假設(shè), 研究框架見圖1。

圖1 概念模型

3 研究方法

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究采用重點(diǎn)調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù), 主要通過對(duì)藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)海洋特色產(chǎn)業(yè)園區(qū)、物流園區(qū)的企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查, 企業(yè)類型主要包括漁業(yè)、制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、運(yùn)輸業(yè)等企業(yè), 數(shù)據(jù)的采集通過園區(qū)管委會(huì)進(jìn)行統(tǒng)一收集, 并通過設(shè)置相應(yīng)的問卷有效性的題項(xiàng)作為刪減標(biāo)準(zhǔn)。為避免數(shù)據(jù)來源單一受訪者帶來同源誤差（Common Method Variance）, 數(shù)據(jù)收集分兩次完成, 第一輪對(duì)人與組織匹配、信任傾向、員工滿意進(jìn)行調(diào)研, 相隔1個(gè)月之后進(jìn)行第二輪調(diào)查, 對(duì)工作績效進(jìn)行數(shù)據(jù)收集, 然后將兩次調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配。調(diào)查時(shí)間為2016年7月-2016年11月, 共發(fā)放問卷400份, 考慮到刪除不合格樣本后的樣本容量已符合要求。共回收有效問卷274份, 回收有效率為68.5%。為評(píng)估同源方差對(duì)結(jié)果的影響, 采用Anderson和Gerbing（1988）的方法, 使用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)變量所用測量題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析, 并用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 以評(píng)估各個(gè)題項(xiàng)的一致性。探索性因子分析結(jié)果顯示, 不存在某個(gè)因子解釋了絕大多數(shù)變異的現(xiàn)象, 同源誤差的問題不嚴(yán)重。

在最終研究樣本中, 男性149人, 占比54.4%, 女性125人, 占比45.6%; 年齡方面25歲以下的13人, 占比4.7%,26-30的47人, 占比17.2%, 31-40的95人, 占比34.7%,41-50的76人, 占比27.7, 51以上的43人, 占比15.7%; 在受教育程度方面, 專科及以下學(xué)歷的80人, 占比29.2%,本科學(xué)歷174人, 占比63.5%, 研究生及以上20人, 占比7.3%。在調(diào)查過程中, 還獲取了調(diào)查樣本的一般人口統(tǒng)計(jì)資料, 如性別、年齡、受教育程度等作為研究的控制變量。

3.2 測量工具

本研究所涉及的變量測量題項(xiàng), 是在參考大量國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上, 借鑒了前人的研究成果。問卷采用Likert-5點(diǎn)式量表, 對(duì)于每一個(gè)測量題項(xiàng), 1分表示“非常不同意”, 5分表示“非常同意”。

一致性匹配、互補(bǔ)性匹配: 采用Cable等（2002）編制的量表, 其中一致性匹配包含目標(biāo)、價(jià)值觀2個(gè)維度, 5個(gè)題項(xiàng), 內(nèi)部一致性系數(shù)為0.881, 互補(bǔ)性匹配包含要求-能力匹配、供給-需要匹配2個(gè)維度, 6個(gè)題項(xiàng), 內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

員工滿意: 采用Price和Murller （1986）編制、使用的量表, 包含5個(gè)題項(xiàng), 內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

信任傾向: 采用姜道奎（2017）等使用過的量表, 共4個(gè)題項(xiàng), 內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84。

工作績效: 采用Janssen和Yperen （2004）編制的量表,其中任務(wù)績效包含8個(gè)題項(xiàng), 內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90, 關(guān)系績效包含11個(gè)題項(xiàng), 內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93, 創(chuàng)新績效包含8個(gè)題項(xiàng), 內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92, 學(xué)習(xí)績效包含7個(gè)題項(xiàng), 內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。對(duì)以上所有變量所包含的題項(xiàng)進(jìn)行因子分析, 提煉出能夠有效測度的量表, 測量變量分別為: 一致性匹配（CF）、互補(bǔ)性匹配（SF）、信任傾向（TT）、員工滿意（WS）、任務(wù)績效（WP）、關(guān)系績效（RP）、創(chuàng)新績效（IP）、學(xué)習(xí)績效（LP）。

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究使用AMOS22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析檢測模型中變量之間的區(qū)分效度。本研究使用的量表皆為借鑒前人開發(fā)的成熟量表, 并經(jīng)過國內(nèi)學(xué)者基于中國企業(yè)樣本的實(shí)證檢驗(yàn)。研究通過驗(yàn)證性因子分析對(duì)各變量的測量模型進(jìn)行檢驗(yàn)。如表1驗(yàn)證性因子分析結(jié)果所示,通過比較8因子模型和其他模型, 檢測主要變量之間的區(qū)分效度, 結(jié)果發(fā)現(xiàn)8因子模型最為合適, 該結(jié)果支持了主要變量之間的區(qū)分效度。在隨后的分析中, 采用所有這些變量。

4.2 信度、效度分析

主要對(duì)內(nèi)部一致性信度、組合信度進(jìn)行檢驗(yàn), 內(nèi)部一致性信度以Cronbach α系數(shù)衡量, 結(jié)果顯示, 各變量的的Cronbach α系數(shù)大于0.70的判別標(biāo)準(zhǔn), 組合信度（Composite Reliability; CR）大于0.70的判別標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果見表2所示。

對(duì)效度的分析通常檢驗(yàn)測量因素的構(gòu)建效度, 包括收斂效度、判別效度, 收斂效度用組合信度CR值、平均方差抽取量（AVE）判別, 結(jié)果顯示通過了組合信度大于0.70、AVE值大于0.5的判別標(biāo)準(zhǔn); 判別效度比較兩個(gè)構(gòu)念的個(gè)別平均方差抽取值與兩個(gè)構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù), 如果兩個(gè)構(gòu)念的平均方差抽取值都大于兩個(gè)構(gòu)念變量的相關(guān)系數(shù)平方, 表示構(gòu)念間具有良好的區(qū)分效度, 結(jié)果顯示判別效度符合要求, 即相關(guān)系數(shù)矩陣數(shù)值小于對(duì)角線AVE平方根值。各變量描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)見表2。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

為支持H1a、H1b, 以性別、年齡、教育程度為控制變量, 分別做任務(wù)績效、關(guān)系績效、創(chuàng)新績效、學(xué)習(xí)績效對(duì)一致性匹配和互補(bǔ)性匹配的回歸分析。如表3所示。結(jié)果表明: 人與組織的一致性匹配對(duì)工作績效各維度的影響都是顯著的, 一致性匹配正向影響任務(wù)績效（β= 0.64,p＜0.001）、關(guān)系績效（β= 0.63,p＜ 0.001）、創(chuàng)新績效（β= 0.65,p＜ 0.001）、學(xué)習(xí)績效（β= 0.55,p＜ 0.001）?；パa(bǔ)性匹配對(duì)工作績效的各維度的影響也都是顯著的, 互補(bǔ)性匹配正向影響任務(wù)績效（β= 0.79, p ＜ 0.001）、關(guān)系績效（β= 0.75,p＜0.001）、創(chuàng)新績效（β= 0.78,p＜ 0.001）、學(xué)習(xí)績效（β= 0.73,p＜ 0.001）?；パa(bǔ)性匹配對(duì)工作績效的影響更強(qiáng), 說明員工對(duì)報(bào)酬的要求與組織對(duì)員工的待遇的一致性、員工能力與崗位要求的一致性, 要強(qiáng)于員工與組織價(jià)值觀、目標(biāo)的一致性。H1a、H1b得到支持。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 變量的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)表

利用Sobel檢驗(yàn)中介效應(yīng)的存在（Baron & Kenny,1986） 。系數(shù)a為自變量對(duì)中介變量的未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù), SEa是a的標(biāo)準(zhǔn)誤差; 系數(shù)b是中介變量因變量的未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù), SEb是系數(shù)b的標(biāo)準(zhǔn)誤差。如果Sobel大于2或者小于-2,則中介效應(yīng)顯著。由表4可知, 員工滿意在一致性匹配和互補(bǔ)性匹配對(duì)工作績效各位維度的影響中中介效應(yīng)顯著。H2a、H2b得到支持。

為檢驗(yàn)信任傾向在一致性匹配、互補(bǔ)性匹配對(duì)員工滿意影響過程中的調(diào)節(jié)作用, 分三步進(jìn)行檢驗(yàn), 首先將控制變量放入回歸方程, 第二步將控制變量、自變量同時(shí)放入回歸方程得到主效應(yīng), 第三步將自變量、調(diào)節(jié)變量交互作用項(xiàng)放入回歸方程, 考察其影響作用。表5顯示, 信任傾向在一致性匹配對(duì)員工滿意的過程中調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（β= 0.15,p＞ 0.05）, 而在互補(bǔ)性匹配對(duì)員工滿意的過程中調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β= 0.22,p＜ 0.001）。H3a沒有得到支持,H3b得到支持。

為檢驗(yàn)信任傾向有通過員工滿意而對(duì)工作績效有間接調(diào)節(jié)效應(yīng), 按照以下操作步驟: (1)做工作績效對(duì)一致性匹配、信任傾向、乘積項(xiàng)的回歸, 結(jié)果顯示任務(wù)績效為因變量的模型（β= -0.07,p＞ 0.05）、關(guān)系績效為因變量的模型（β= 0.13,p＞ 0.05）、創(chuàng)新績效為因變量的模型（β= 0.29,p＞ 0.05）、學(xué)習(xí)績效為因變量的模型（β= 0.21,p＞ 0.05）乘積項(xiàng)系數(shù)不顯著, 說明信任傾向?qū)σ恢滦云ヅ渑c工作績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著; (2)做員工滿意對(duì)一致性匹配、信任傾向、乘積項(xiàng)的回歸, 乘積項(xiàng)系數(shù)不顯著（β= 0.72,p＞ 0.05）;(3)做工作績效對(duì)一致性匹配、員工滿意、乘積項(xiàng)、員工滿意的回歸, 結(jié)果顯示任務(wù)績效為因變量的模型（β= 0.31,p＜ 0.001）、關(guān)系績效為因變量的模型（β= 0.32,p＜ 0.001）、創(chuàng)新績效為因變量的模型（β= 0.39,p＜ 0.001）、學(xué)習(xí)績效為因變量的模型（β= 0.24,p＜ 0.001）中介變量員工滿意的系數(shù)顯著, 而乘積項(xiàng)系數(shù)不顯著。由此可以判斷, 信任傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過中介變量員工滿意而起作用, 即研究建立的模型是有調(diào)節(jié)的中介模型。H3c得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于互補(bǔ)性匹配對(duì)員工滿意、工作績效影響過程中信任傾向的調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn), 做同樣的操作: (1)做工作績效對(duì)互補(bǔ)性匹配、信任傾向、乘積項(xiàng)的回歸, 結(jié)果顯示任務(wù)績效為因變量的模型（β= -0.13,p＞ 0.05）、關(guān)系績效為因變量的模型（β= 0.26,p＞ 0.05）、創(chuàng)新績效為因變量的模型（β= 0.25,p＞ 0.05）、學(xué)習(xí)績效為因變量的模型（β= 0.06,p＞ 0.05）乘積項(xiàng)系數(shù)皆不顯著, 說明信任傾向?qū)パa(bǔ)性匹配與工作績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著; (2)做員工滿意對(duì)互補(bǔ)性匹配、信任傾向、乘積項(xiàng)的回歸, 乘積項(xiàng)系數(shù)顯著（β= 0.21,p＜ 0.01）; (3)做工作績效對(duì)互補(bǔ)性匹配、員工滿意、乘積項(xiàng)、員工滿意的回歸, 結(jié)果顯示, 任務(wù)績效為因變量的模型（β= 0.09,p＞ 0.05）、學(xué)習(xí)績效為因變量的模型（β= -0.06,p＞ 0.05）中介變量員工滿意的系數(shù)不顯著, 關(guān)系績效為因變量的模型（β= 0.12,p＜ 0.05）、創(chuàng)新績效為因變量的模型（β= 0.18,p＜ 0.05）中介變量員工滿意的系數(shù)顯著, 而乘積項(xiàng)系數(shù)皆不顯著。由此可以判斷, 信任傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)部分通過中介變量員工滿意而起作用, 即研究建立的模型是有調(diào)節(jié)的中介模型。H3d得到支持。

5 討論

組織人力資源管理追求的目標(biāo)是人崗匹配和人與組織匹配, 而二者都是人與環(huán)境匹配的重要內(nèi)容。相對(duì)微觀意義的人崗匹配, 在宏觀意義上的人與組織匹配對(duì)于組織人力資源管理的成功更有意義。本研究通過建立人與組織匹配與工作績效的理論模型, 探究人與組織匹配影響工作績效的機(jī)制。研究通過引入對(duì)于組織重要的變量——員工滿意、信任傾向, 通過建立并支持回歸模型, 探究了員工滿意、信任傾向在一致性匹配、互補(bǔ)性匹配與工作績效影響過程中的作用。

5.1 理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下幾點(diǎn):

第一, 從人與組織匹配的兩個(gè)維度支持了人與組織匹配對(duì)工作績效四個(gè)維度的影響。以往對(duì)人與組織匹配的研究, 將一致性匹配、互補(bǔ)性匹配分開進(jìn)行考察, 造成人崗匹配、人與組織匹配的沖突, 由于人與組織匹配必然離不開人崗匹配, 因此, 一致性匹配是互補(bǔ)性匹配的重要前提,而互補(bǔ)性匹配是一致性匹配的重要體現(xiàn)。本研究結(jié)果表明,人與組織匹配會(huì)形成良好的員工滿意, 同時(shí)對(duì)工作績效產(chǎn)生積極影響。

第二, 揭示了人與組織匹配通過員工滿意對(duì)工作績效四個(gè)維度之間影響機(jī)制。員工滿意在一致性匹配與工作績效之間存在部分中介作用, 員工滿意在互補(bǔ)性匹配對(duì)創(chuàng)新績效之間有中介作用, 而在互補(bǔ)性匹配對(duì)任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效之間, 并沒有發(fā)現(xiàn)這種中介作用。一致性匹配表示個(gè)人價(jià)值觀、目標(biāo)、工作態(tài)度等與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、行為規(guī)范、文化氛圍等特性相似, 成員對(duì)組織的認(rèn)同感、滿意會(huì)影響他們的角色認(rèn)知、任務(wù)建構(gòu)（Baron & Kenny, 1986）。互補(bǔ)性匹配中的需求——供給匹配表示組織為個(gè)體需求提供足夠的物質(zhì)保障、心理支持、發(fā)展機(jī)會(huì)等, 要求——能力匹配說明個(gè)體為達(dá)到組織預(yù)期提供相應(yīng)的知識(shí)、努力、組織承諾等, 即組織為個(gè)人提供物質(zhì)與精神激勵(lì), 個(gè)人回報(bào)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效（Martin, Salanova, & Peiro, 2007）。然而, 有研究表明, 人與組織匹配的高度一致, 也可能阻礙員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效（趙武等, 2016）。本研究從新的視角揭示了人與組織匹配與創(chuàng)新績效之間的內(nèi)在關(guān)系, 即一致性匹配、互補(bǔ)性匹配通過員工滿意建立起與創(chuàng)新績效的關(guān)系, 增強(qiáng)了對(duì)人與組織匹配以及創(chuàng)新績效的認(rèn)識(shí)。

第三, 彌補(bǔ)了信任傾向在人與組織匹配對(duì)員工滿意影響過程中的作用機(jī)制空白。信任對(duì)于組織發(fā)展至關(guān)重要,Afsar （2015）探討了信任因素在人與環(huán)境匹配、員工創(chuàng)新工作行為、工作績效之間的關(guān)系, 結(jié)果發(fā)現(xiàn), 人崗匹配、人與組織匹配通過創(chuàng)新信任對(duì)創(chuàng)新行為有積極影響, 最終促進(jìn)創(chuàng)新績效的產(chǎn)生, 其中創(chuàng)新信任起中介作用。本研究發(fā)現(xiàn), 人與組織匹配中一致性匹配和互補(bǔ)性匹配對(duì)員工滿意和工作績效的影響機(jī)制是不同的, 員工滿意中介一致性匹配對(duì)任務(wù)績效、關(guān)系績效、創(chuàng)新績效、學(xué)習(xí)績效的影響,而員工滿意只中介互補(bǔ)性匹配對(duì)創(chuàng)新績效的影響。此外,一致性匹配、互補(bǔ)性匹配對(duì)員工滿意的正向影響受到信任傾向的調(diào)節(jié)作用, 而信任傾向在一致性匹配對(duì)工作績效的影響中并沒有這種效應(yīng)。

5.2 實(shí)踐意義

本研究的實(shí)踐意義在于, 人與組織匹配是人力資源管理的核心, 對(duì)于員工滿意度的達(dá)成、工作績效的提升具有重要意義。第一, 建立員工與組織匹配的機(jī)制。單靠報(bào)酬多少不足以形成忠誠, 員工與組織匹配, 除了專業(yè)、能力與崗位要求匹配外, 待遇水平也盡可能與員工付出相符和,此外, 員工價(jià)值觀與組織文化、價(jià)值觀相一致也是很重要的。第二, 豐富激勵(lì)手段和內(nèi)容。員工期望能不能得到滿足很大程度上取決于組織是否因人而異的考慮了員工需要。物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)包含豐富的內(nèi)容,除了績效獎(jiǎng)金, 可以在榮譽(yù)稱號(hào)、職位設(shè)置、工作內(nèi)容豐富等方面不斷完善激勵(lì)內(nèi)容。一致性匹配是人與組織匹配的重要且基礎(chǔ)的一面, 是互補(bǔ)性匹配持續(xù)發(fā)展的保障。第三, 需求層次理論告訴我們, 從滿足物質(zhì)需要到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都是激勵(lì)的重要手段。組織需要設(shè)計(jì)員工成長、晉升的階梯, 創(chuàng)造條件不斷激勵(lì)員工?？茖W(xué)而有效的員工成長計(jì)劃, 對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)具有重要意義。第四, 打造良好的組織文化, 營造良好的組織氛圍。一方面, 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn), 建立員工與組織價(jià)值觀的協(xié)調(diào)匹配; 另一方面, 不斷提煉和革新組織組織文化, 改善組織氛圍、提高員工滿意度。

5.3 研究不足與未來展望

人與組織匹配是一個(gè)重要的組織管理問題, 近二十年來受到越來越多的理論和實(shí)踐關(guān)注。本研究考察了人與組織匹配對(duì)工作績效的影響。受限于能力和時(shí)間有限, 仍存在諸多不足之處。未來研究可以從以下幾個(gè)方面不斷完善:(1)擴(kuò)展人與組織匹配的研究領(lǐng)域, 并進(jìn)行跨領(lǐng)域的比較研究。在不同類型的組織中, 人與組織匹配對(duì)組織績效產(chǎn)生的影響不同。未來研究可以從這方面入手。(2)進(jìn)行縱向數(shù)據(jù)的調(diào)查, 并從多個(gè)角度考人與組織匹配。通過縱向數(shù)據(jù)的采集而不是截面數(shù)據(jù)的調(diào)查, 對(duì)人與組織匹配的測量不僅僅從員工個(gè)人報(bào)告還增加其它方式獲得。(3)進(jìn)行跨文化的比較研究。分析不同國家、民族文化下人與組織匹配對(duì)組織績效的影響機(jī)制, 探究文化差異在人與組織匹配對(duì)組織績效的影響過程中是否存在差異。

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