基于扎根理論的團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)分析及其對團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制研究

趙修文 劉顯紅 姜雅玫

（西華大學(xué)管理學(xué)院, 成都 610039）

1 引言

近年來, 技術(shù)進(jìn)步, 尤其是互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的進(jìn)步催生了自組織、平臺組織等新型組織形式的涌現(xiàn), 迫使傳統(tǒng)組織架構(gòu)由單一的管道組織、矩陣組織和扁平化組織向去層級、去中心化的無邊界團(tuán)隊(duì)組織轉(zhuǎn)變。無邊界團(tuán)隊(duì)組織基于團(tuán)體動力和個體潛能, 具有共創(chuàng)、共享、共治的特點(diǎn)（彭劍鋒, 2015）, 這給團(tuán)隊(duì)管理者帶來許多新的管理難題。如何在這樣的團(tuán)隊(duì)組織中保證團(tuán)隊(duì)成員高質(zhì)量的積極團(tuán)隊(duì)行為, 從而產(chǎn)出高水平的團(tuán)隊(duì)績效？學(xué)者們從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理模式、員工忠誠和工作滿意等領(lǐng)域展開了探討,但收效不盡如人意。筆者認(rèn)為, 抓住影響員工行為的核心因素是解決問題的關(guān)鍵。在人力資源管理和組織行為學(xué)研究中, 工作價值觀被視作是與工作有關(guān)的廣泛態(tài)度和行為的中心決定因素（Gahan & Abeysekera, 2009）, 是員工評判與工作有關(guān)事物好壞的標(biāo)準(zhǔn)。工作價值觀具有導(dǎo)向作用,在很大程度上影響甚至決定員工的行為。從團(tuán)隊(duì)視角看,團(tuán)隊(duì)工作價值觀是團(tuán)隊(duì)成員共有的工作價值取向, 認(rèn)識團(tuán)隊(duì)工作價值觀對團(tuán)隊(duì)成員行為和績效的深層次影響, 明晰團(tuán)隊(duì)工作價值觀的構(gòu)成維度及其對團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制,是提高團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)鍵。

本研究對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn), 現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)工作價值觀研究十分缺乏, 其內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)也尚無明確界定, 無法在新經(jīng)濟(jì)形式下為團(tuán)隊(duì)管理者提供理論參考與實(shí)踐指導(dǎo), 因此, 探討團(tuán)隊(duì)工作價值觀的維度構(gòu)建, 以及它對團(tuán)隊(duì)績效影響機(jī)制極具重要性和必要性。

相較于以往研究, 本文的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在: 采用質(zhì)性研究方法的扎根理論, 建構(gòu)起互聯(lián)網(wǎng)時代背景下具普適性的團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)體系, 并以此為基礎(chǔ), 剖析團(tuán)隊(duì)工作價值觀和團(tuán)隊(duì)績效間的關(guān)系, 探究通過團(tuán)隊(duì)成員在上下級和同級間高、低不同質(zhì)量水平的協(xié)調(diào)、合作與溝通行為, 其團(tuán)隊(duì)工作價值觀對團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制, 為新型組織形式下的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)行為、提高團(tuán)隊(duì)績效水平提供有效的方法論參考。

2 研究現(xiàn)狀及評述

2.1 與團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)相關(guān)的研究

現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)價值觀的研究多以團(tuán)隊(duì)理論、價值觀理論及其他相關(guān)理論為基礎(chǔ), 并且, 現(xiàn)今“團(tuán)隊(duì)工作價值觀”的研究文獻(xiàn)十分缺乏。但是, 探討團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)可以工作價值觀和組織價值觀的度量為基礎(chǔ), 在對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理后, 將工作價值觀和組織價值觀結(jié)構(gòu)的研究歸納如下:

部分學(xué)者以個體為基本單元構(gòu)建工作價值觀的結(jié)構(gòu)和維度。如Manhardt（1972）認(rèn)為工作價值觀由舒適與安全、能力與成長、地位與獨(dú)立三維度構(gòu)成。Taylor和Thompson（1976）通過實(shí)證研究得到工作價值觀有五個維度: 安全環(huán)境、內(nèi)在激勵、自我表達(dá)、工作自豪感、外在激勵; Beutler和McCoy（2008）則認(rèn)為工作價值觀是一個二維的結(jié)構(gòu), 即工具和認(rèn)知。Lyons, Higgins和Duxbury（2010）提出了一個被認(rèn)為是最全面的工作價值觀評估模型, 包括: 內(nèi)在的（心理感受）; 外在的（有形獎勵）; 地位（受人尊重和認(rèn)可）; 利他主義（有益他人或社會）和社會因素（人際關(guān)系）。

部分學(xué)者則以組織或團(tuán)隊(duì)為基本單元構(gòu)建測量量表。張勉、李海和閆舉剛（2007）在Quinn和Rohrbaug構(gòu)建的組織有效性競爭價值觀框架過程的影響下, 采用多維尺度分析方法, 將組織價值觀分成了: 短期結(jié)果導(dǎo)向、開放創(chuàng)新導(dǎo)向、嚴(yán)格控制導(dǎo)向、人際和諧導(dǎo)向和競爭效率導(dǎo)向5個維度。魏珂敬（2010）結(jié)合鄭伯塤編制的個體層面上的組織文化測量VOCS 量表及趙慧娟和龍立榮（2004）等人設(shè)計(jì)的個人—組織價值觀匹配量表, 對我國高校大學(xué)生團(tuán)隊(duì)價值觀的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了探討。研究從團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)氣氛、團(tuán)隊(duì)授權(quán)、團(tuán)隊(duì)凝聚力五個方面展開調(diào)查, 研究結(jié)果表明, 大學(xué)生團(tuán)隊(duì)價值觀結(jié)構(gòu)包括六個維度, 即團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)交流、團(tuán)隊(duì)授權(quán)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)氛圍和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

綜上, 現(xiàn)有文獻(xiàn)對“團(tuán)隊(duì)工作價值觀”的研究較少,僅有的研究文獻(xiàn)多以“團(tuán)隊(duì)價值觀”為研究對象, 混雜了如領(lǐng)導(dǎo)行為和創(chuàng)新因素等變量, 尚未有學(xué)者將團(tuán)隊(duì)價值觀放在特定工作情境下進(jìn)行針對性研究, 使團(tuán)隊(duì)工作情境下團(tuán)隊(duì)成員的工作價值觀研究還處于黑箱狀態(tài)。團(tuán)隊(duì)工作價值觀作為影響團(tuán)隊(duì)成員行為的核心因素, 本質(zhì)上是團(tuán)隊(duì)成員對工作及工作相關(guān)因素的認(rèn)知和評判, 直接決定團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)行為, 團(tuán)隊(duì)工作價值觀豐富的構(gòu)成維度, 可盡可能多地涵蓋導(dǎo)致不同的團(tuán)隊(duì)績效的影響因素。因此, 對團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)的清晰認(rèn)識能是幫助管理者制定有效的人力資源管理政策, 引導(dǎo)員工行為, 從而提高團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)出的重要前提。然而, 目前關(guān)于團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵的研究還十分缺乏, 這成為本文旨在解決的重要理論問題。

2.2 團(tuán)隊(duì)行為和團(tuán)隊(duì)績效的相關(guān)研究

對團(tuán)隊(duì)行為的研究集中在團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩大層面。一是在團(tuán)隊(duì)層面上, 國內(nèi)外的研究集中于團(tuán)隊(duì)行為整合、高管或領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)行為和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)行為。Hambrick（1994）將高管團(tuán)隊(duì)行為整合劃分為信息交換、合作行為和集體決策三部分。Kozlowski和Bell（2003）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)行為包括與團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、合作和溝通相關(guān)的活動。謝科范、陳剛和郭偉（2012）認(rèn)為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)行為包括風(fēng)險行為、決策行為和學(xué)習(xí)行為三個分量。二是從團(tuán)隊(duì)成員層面, 組織的有效運(yùn)作不僅依賴于員工完成角色內(nèi)工作任務(wù)的行為, 還依賴于員工的自發(fā)性角色外行為。Lehman和Simpson（1992）指出員工的工作行為通常表現(xiàn)為積極在職和工作偏差行為。積極在職行為是指員工自覺承擔(dān)額外的工作量, 工作偏差行為是違反組織規(guī)范、損害組織和組織成員利益的行為。本文基于團(tuán)隊(duì)視角, 結(jié)合Kozlowski等人的劃分方式, 認(rèn)為團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、合作和溝通是團(tuán)隊(duì)行為的關(guān)鍵組成部分。同時, 考慮到團(tuán)隊(duì)成員既要對上下級進(jìn)行協(xié)調(diào)、合作和溝通,又要與同級保持協(xié)調(diào)、合作和溝通, 所以將團(tuán)隊(duì)行為分為上下級和同級的協(xié)調(diào)、合作和溝通兩個層級。

團(tuán)隊(duì)績效指團(tuán)隊(duì)有效完成任務(wù)并保持團(tuán)隊(duì)氛圍的表現(xiàn)。對團(tuán)隊(duì)績效的探討主要有“二元結(jié)構(gòu)”和“三元結(jié)構(gòu)”說?！岸f”代表學(xué)者Borman和Motowidlo（1993）提出任務(wù)績效和關(guān)系績效二維績效模型。任務(wù)績效指團(tuán)隊(duì)成員完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)所做的本職工作, 關(guān)系績效則是團(tuán)隊(duì)成員自愿承擔(dān)職責(zé)外的人際關(guān)系和幫助他人的行為。此外, Jewell和Reitz（1981）認(rèn)為, 團(tuán)隊(duì)績效包括外在績效和內(nèi)在績效?！叭Y(jié)構(gòu)”觀的學(xué)者Gladstein（1987）認(rèn)為, 團(tuán)隊(duì)績效包含團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出、團(tuán)隊(duì)成員的滿意度和團(tuán)隊(duì)生命力三要素。Nalder和Tushman（1990）指出團(tuán)隊(duì)績效包括團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)的情況、團(tuán)隊(duì)成員的滿意感和團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)協(xié)作的能力。Cohen和Bailey（1997）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效主要包括團(tuán)隊(duì)任務(wù)、團(tuán)隊(duì)成員的態(tài)度和團(tuán)隊(duì)成員的行為。本文采用廣為接受的Borman和Motowidlo劃分方式, 即將團(tuán)隊(duì)績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩部分。

2.3 團(tuán)隊(duì)價值觀對相關(guān)結(jié)果變量及其作用機(jī)制的研究

國內(nèi)外學(xué)者多從團(tuán)隊(duì)價值觀的差異性或契合度出發(fā), 研究團(tuán)隊(duì)價值觀對相關(guān)結(jié)果變量的影響和作用機(jī)制。O'Reilly和Caldwell（1991）從價值觀同質(zhì)性視角出發(fā)構(gòu)建組織價值觀, 并得出同質(zhì)性越高, 員工離職意愿越低, 組織績效越高的結(jié)論。Adkins, Ravlin 和Meglino（1996）對同事間的價值觀一致性進(jìn)行了研究, 結(jié)果表明, 當(dāng)個體與他人工作依賴程度較高時, 同事之間的價值觀一致性對工作績效具有顯著正向影響。Kristof-Brown, Zimmerman和Johnson （2005）研究發(fā)現(xiàn), 個人-組織價值觀匹配對整體工作績效、任務(wù)績效的影響較低, 但對周邊績效有影響。Bell（2007）對團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的深層變量進(jìn)行元分析表明, 團(tuán)隊(duì)價值觀的構(gòu)成顯著影響團(tuán)隊(duì)績效, 且在田野研究中其預(yù)測效力更強(qiáng)。

國內(nèi)學(xué)者湯善森（2006）從團(tuán)隊(duì)價值觀契合的角度出發(fā), 提出團(tuán)隊(duì)價值觀能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知與行為, 當(dāng)個人與團(tuán)隊(duì)的價值觀高度契合時, 團(tuán)隊(duì)成員能更好地溝通、協(xié)調(diào)。劉軍, 李永娟和富萍萍 （2007）研究發(fā)現(xiàn)高層管理團(tuán)隊(duì)成員間的價值觀同質(zhì)化可獲得較好的團(tuán)隊(duì)績效價, 而差異化會導(dǎo)致任務(wù)型和關(guān)系型沖突。孫海法和劉海山（2007）認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)中不同類型的價值觀差異性對團(tuán)隊(duì)沖突的影響不同。牛靜（2011）發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異與任務(wù)績效成正相關(guān)但相關(guān)系數(shù)不大, 且其到團(tuán)隊(duì)績效的作用路徑也不顯著, 故而將異質(zhì)性聚焦在專長背景和工作價值觀兩個維度, 研究結(jié)果表明, 在具相似工作價值觀的團(tuán)隊(duì)中, 通過增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)階段性的任務(wù)反思和提高團(tuán)隊(duì)成員的群體效能感知, 有助于團(tuán)隊(duì)及時、保質(zhì)地完成任務(wù), 從而提高團(tuán)隊(duì)績效。李云彩（2013）在研究中發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)成員價值觀異質(zhì)性對團(tuán)隊(duì)績效的影響一直以來存在著兩種對立的觀點(diǎn), 一種觀點(diǎn)認(rèn)為異質(zhì)性能夠提高團(tuán)隊(duì)過程、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為價值觀異質(zhì)性可能引發(fā)沖突, 降低團(tuán)隊(duì)承諾和滿意度, 從而給團(tuán)隊(duì)帶來負(fù)面影響。曲慶和高昂（2013）認(rèn)為, 個人—組織價值觀的契合可以有效提升員工的工作滿意度與組織承諾, 改善工作績效。要強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)價值觀, 同時防止控制過度, 否則將降低員工任務(wù)績效。張宏（2014）探討了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)價值觀異質(zhì)性對團(tuán)隊(duì)凝聚力的影響機(jī)制, 建議企業(yè)在建設(shè)團(tuán)隊(duì)時, 注重選擇價值觀相似的團(tuán)隊(duì)成員。張爽, 林婷婷, 劉寧和潘琰 （2015）認(rèn)為, 團(tuán)隊(duì)價值觀與團(tuán)隊(duì)績效顯著正相關(guān)。徐楊（2015）研究發(fā)現(xiàn), 個人價值觀與組織價值觀匹配較好時, 組織中的認(rèn)知沖突高、情緒沖突低, 進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為。吳釗陽, 邵云飛和趙衛(wèi)東 （2016）研究證實(shí)了若創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同團(tuán)隊(duì)價值觀, 那么團(tuán)隊(duì)成員的工作態(tài)度與工作行為就可能利于團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)的完成, 提高團(tuán)隊(duì)績效。

此外, 也有學(xué)者從團(tuán)隊(duì)建設(shè)層面對團(tuán)隊(duì)行為和團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)行研究, 如: 陳勝軍和殷新峰（2010）研究發(fā)現(xiàn), 組織中程序公平和上級支持可以有效地預(yù)測組織支持感的產(chǎn)生; 組織支持感與任務(wù)績效和周邊績效高度正相關(guān), 并可有效預(yù)測任務(wù)績效和周邊績效。周菲（2012）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 高績效工作系統(tǒng)（包括招聘甄選、紀(jì)律管理和激勵性薪酬政策等）可以規(guī)范和激勵員工工作行為, 促使員工完成角色內(nèi)任務(wù)和激發(fā)組織公民行為。王燕夷和彭燦（2012）發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員相互信任、團(tuán)結(jié)一致和非正式交流等對團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效和周邊績效都會產(chǎn)生影響。

綜上, 國內(nèi)外于團(tuán)隊(duì)價值觀對相關(guān)結(jié)果變量及其作用機(jī)制的研究, 因各學(xué)者研究方向和研究變量的選擇各不相同, 導(dǎo)致其研究結(jié)果略有差異, 但都證實(shí)了團(tuán)隊(duì)中價值觀對團(tuán)隊(duì)行為和團(tuán)隊(duì)績效的深刻影響力。此外, 我們也發(fā)現(xiàn),關(guān)于團(tuán)隊(duì)價值觀對相關(guān)結(jié)果變量及其作用機(jī)制的研究存在以下問題: 一是現(xiàn)有研究視角多集中在高管、領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)等特質(zhì)團(tuán)隊(duì)上, 鮮有對新組織形式下一般團(tuán)隊(duì)層面的工作價值觀研究。二是對團(tuán)隊(duì)價值觀研究都較多地關(guān)注其異質(zhì)性, 缺乏對其內(nèi)在結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵的探索。三是還未有學(xué)者從團(tuán)隊(duì)工作價值觀角度出發(fā), 以團(tuán)隊(duì)成員在上下級和同級間高、低不同水平的協(xié)調(diào)、合作與溝通的團(tuán)隊(duì)行為為中介, 研究團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)對團(tuán)隊(duì)績效的影響路徑。本研究旨在構(gòu)建新組織形式下一般團(tuán)隊(duì)層面上的團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu), 建立“團(tuán)隊(duì)工作價值觀—團(tuán)隊(duì)行為—團(tuán)隊(duì)績效”理論模型, 詮釋團(tuán)隊(duì)工作價值觀通過團(tuán)隊(duì)行為的中介效應(yīng)對團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制過程。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究方法

以往對團(tuán)隊(duì)價值觀的研究多采用實(shí)證研究法, 運(yùn)用量表和調(diào)查問卷獲得研究數(shù)據(jù)。由于本研究關(guān)注的重點(diǎn)是“團(tuán)隊(duì)工作價值觀”這個構(gòu)念尚不明確的理論概念, 不能同以往研究一樣選擇從已有理論中演繹可驗(yàn)證性假設(shè)的實(shí)證研究方法。

Glaser和Strauss（1967）在經(jīng)典著作《扎根理論的發(fā)現(xiàn)》中提出, 扎根理論提倡在基于數(shù)據(jù)的研究中構(gòu)建和發(fā)展理論, 而不是從已有理論中演繹可驗(yàn)證性假設(shè)。扎根理論強(qiáng)調(diào)研究時一定要摒棄先入為主的觀念, 完全從資料中發(fā)現(xiàn)問題、提煉概念和構(gòu)建理論, 重視研究者立場和視角的客觀性, 避免了定性研究方法經(jīng)常為人所詬病的主觀性太強(qiáng)的弊端, 是一種理論來源于實(shí)踐的科學(xué)研究方法, 其核心是對原始資料進(jìn)行分析, 并以理論歸納為主, 演繹為輔, 把原始資料中存在的大量現(xiàn)象上升到概念層次, 再由概念提升為范疇, 最后識別出新理論的核心范疇。

因此, 以扎根理論為基礎(chǔ)的定性研究適宜我國現(xiàn)階段團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)理論的科學(xué)構(gòu)建, 基于數(shù)據(jù)和調(diào)查資料, 在研究之前不預(yù)設(shè)假設(shè)或理論, 使數(shù)據(jù)收集與分析同步進(jìn)行, 保證研究的可靠性, 科學(xué)規(guī)范地對團(tuán)隊(duì)工作價值觀進(jìn)行概念和范疇的提煉, 從而豐富團(tuán)隊(duì)工作價值觀相關(guān)理論, 這也是本研究的主要貢獻(xiàn)之處。

3.2 數(shù)據(jù)來源

一般來說, 研究數(shù)據(jù)按其來源的不同可分為一手?jǐn)?shù)據(jù)和二手?jǐn)?shù)據(jù), 一手?jǐn)?shù)據(jù)是指研究者通過訪談、直接觀察和間接觀察等方式首次親自收集或加工的數(shù)據(jù); 二手?jǐn)?shù)據(jù)是指來源于他人（如商業(yè)、政府、企業(yè)、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫等）的文件、檔案和實(shí)物證據(jù)。在管理學(xué)研究中, 慣用訪談法直接獲取一手?jǐn)?shù)據(jù), 但這一方法易受以下因素的干擾: 一是訪談?wù)咭蛩亍obertson（1993）指出, 受主觀因素影響,研究者往往難以避免在訪談過程中使用引導(dǎo)式提問獲取研究答案或資料, 這尤其會影響基于扎根理論探索性研究的客觀性; 此外, 當(dāng)訪談?wù)呷狈υL談技巧或與研究相關(guān)的知識儲備時, 亦無法獲取有效的一手資料。二是被訪者因素。Dalton（1992）認(rèn)為, 被訪者常會主動猜測并迎合訪談?wù)叩囊鈭D, 而非據(jù)實(shí)回答或表述自身觀點(diǎn), 且當(dāng)訪談涉及敏感性話題時, 被訪者常會回避或隱瞞真實(shí)信息。

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下, 各學(xué)科研究者對二手?jǐn)?shù)據(jù)的使用率不斷上升, 展現(xiàn)了數(shù)據(jù)獲取的新導(dǎo)向。二手?jǐn)?shù)據(jù)具備以下優(yōu)點(diǎn): 一是環(huán)保低廉的獲取。二手?jǐn)?shù)據(jù)能盡可能少地打擾被調(diào)查者, 能最大限度地降低對物資、時間和人力的損耗,是環(huán)保高效的調(diào)研方法; 二是較大的數(shù)據(jù)量。互聯(lián)網(wǎng)時代為研究者收集海量、詳實(shí)、細(xì)化的二手?jǐn)?shù)據(jù)提供了足夠的可能性和便利度。三是較強(qiáng)的客觀性。由于二手?jǐn)?shù)據(jù)是客觀原生的, 而不是據(jù)特定研究問題而生成的, 它不具預(yù)設(shè)性, 也排除了訪談?wù)吆捅辉L談?wù)叩闹饔^干擾因素, 具有較強(qiáng)的客觀性。

互聯(lián)網(wǎng)為質(zhì)性研究提供了新的可能, 在技術(shù)介入的環(huán)境下, 無論我們是作物質(zhì)層面或精神層面的研究, 新的通信技術(shù)都為我們提供了與社會現(xiàn)實(shí)對話的可能, 這要求我們重新審視傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)獲取方式和研究評鑒指標(biāo)。如今,對互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)的挖掘已成為一大熱點(diǎn)。2017年8月4日,中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（CNNIC）在京發(fā)布第40次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報告》, 報告顯示, 截止2017年 6 月, 中國網(wǎng)民規(guī)模達(dá)7.51億, 互聯(lián)網(wǎng)普及率上升為54.3%, 互聯(lián)網(wǎng)與社會深度融合的基礎(chǔ)更加堅(jiān)實(shí)。本研究基于互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)樣本大、真實(shí)性強(qiáng)等特性, 搜集了關(guān)于團(tuán)隊(duì)工作價值觀的各類二手?jǐn)?shù)據(jù)。通過對各大主流媒體網(wǎng)站的對比分析發(fā)現(xiàn), 作為網(wǎng)站招聘的兩大巨頭, 智聯(lián)招聘和51job不僅擁有大量的關(guān)于團(tuán)隊(duì)工作價值觀的資料來源,并且較高地保證了數(shù)據(jù)的可靠性和匹配度, 其公眾認(rèn)可度也較高, 所以本文選取了這兩大網(wǎng)站作為主流媒體的資料來源。此外, 百度新聞是全球最大的中文新聞搜索平臺,其擁有源于互聯(lián)網(wǎng)新聞網(wǎng)站和頻道的海量資訊, 也成為本研究重要的數(shù)據(jù)來源平臺。本文通過在智聯(lián)招聘、51job和百度新聞上對“團(tuán)隊(duì)”、“團(tuán)隊(duì)工作價值觀”為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索, 選取具代表性的文本信息, 并進(jìn)行初次分類排序。本文共得到相關(guān)評論報道537篇, 以此對團(tuán)隊(duì)工作價值觀的結(jié)構(gòu)進(jìn)行扎根理論分析。

3.3 樣本甄選和數(shù)據(jù)整理

表1 部分樣本刪選整理情況示例

數(shù)據(jù)甄選遵循以下原則: 一是資料的時限性。為保證本文對團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)的探索緊跟當(dāng)下自組織和平臺組織團(tuán)隊(duì)等的時代特征, 本文對搜集到的報刊、評論和文章做出了時間限制, 僅保留了近三年（即2015至2017年）的樣本資料。二是資料的涵蓋面盡量廣并兼顧媒介的專業(yè)性。三是樣本來源的代表性。由于不同團(tuán)隊(duì)類型和評論主體對團(tuán)隊(duì)工作價值觀的視察角度會有所區(qū)別, 本研究收集了來自于教育部門、政府機(jī)構(gòu)、醫(yī)療衛(wèi)生單位和公司企業(yè)等各類團(tuán)隊(duì)及評論主體的樣本資料, 并盡量包涵評價者正反兩面觀點(diǎn)。

數(shù)據(jù)的整理。根據(jù)研究目的, 在對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行整理時, 對收集到的以下文章進(jìn)行了“刪除”: 一是僅陳述團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果和工作現(xiàn)況但并未涉及到團(tuán)隊(duì)工作價值觀的文章; 二是以隨筆及日志形式呈現(xiàn), 隨意性大、帶有強(qiáng)烈個人偏見和情緒的文章。通過整理, 得到201篇信度較高的網(wǎng)絡(luò)報道、評論及相關(guān)文本資料, 其中, 隨機(jī)抽樣用于建模的文本資料148篇, 用于檢驗(yàn)飽和度的53篇。

3.4 數(shù)據(jù)分析

本研究的數(shù)據(jù)分析分為開放式編碼、主軸性編碼、選擇性編碼、信度檢驗(yàn)和理論飽和度檢驗(yàn)五個階段。本研究成立了4個編碼組, 每組由組織行為學(xué)研究方向的1位博士和1位研究生組成, 共8名編碼人員。每組組員背靠背同時獨(dú)立完成編碼, 完成后與本小組另一位成員就自己編碼的概念組和范疇的進(jìn)行一一對照, 找出并記錄相同與不同的編碼的內(nèi)容, 并對各自不同的編碼內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)討論,對經(jīng)過本組討論無法達(dá)到一致的編碼內(nèi)容, 提交4小組匯合后的大組中討論。其開放性編碼、主軸性編碼、選擇性編碼、信度檢驗(yàn)和理論飽和度檢驗(yàn)五階段的具體研究過程如下:

3.4.1 開放性編碼

開放性編碼是指對數(shù)據(jù)進(jìn)行逐行編碼將其逐層概念化和抽象化, 通過不斷比較把數(shù)據(jù)及抽象出的概念打破、揉碎并重新綜合。本文使用微軟Word進(jìn)行編碼, 其開放性編碼包含以下幾個步驟:

規(guī)范編碼文件: 把Word代碼文件轉(zhuǎn)換成表格, 所有段落獨(dú)立成行; 仔細(xì)閱讀文檔資料, 分辨、創(chuàng)建、標(biāo)識一級編碼; 標(biāo)識和保存每個生成一級編碼的文字資料, 以便后續(xù)跟蹤查詢; 為代碼文件創(chuàng)建目錄; 為代碼文件創(chuàng)建代碼表; 為代碼文件創(chuàng)建索引。

本文按照“報道編號—文中段落—具體句數(shù)”的順序?yàn)槲谋举Y料進(jìn)行編號。例如, 編碼“23-5-8”是指編碼來源是編號為23的報道中, 第5段第8句的文字資料。部分編碼資料羅列如下: 共同團(tuán)隊(duì)利益1-5-8、愉快的團(tuán)隊(duì)氛圍2-1-9、清晰共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)6-7-3、發(fā)言機(jī)會均等7-5-4、自我實(shí)現(xiàn)8-5-2、無法融入團(tuán)隊(duì)8-5-7、主動給予同事幫助12-6-3、與同事交流溝通協(xié)調(diào)13-2-4、考評制度15-8-2、志趣相投16-3-9、公司環(huán)境24-6-5、打破權(quán)威24-8-3, 職業(yè)規(guī)劃25-4-3、角色分配27-5-7、能力互補(bǔ)28-5-3、持有共同信念28-5-7、賞罰分明28-6-2、志同道合29-3-5、良好的規(guī)章制度29-9-4、成員互相傾聽30-7-1、在工作中開放自己34-5-9、分散決策34-6-4、成長力37-2-4、主動分享知識和經(jīng)驗(yàn)38-5-8、沖突排斥40-2-6、物質(zhì)保障45-7-6、合理分工46-3-7、能力提升49-6-8、合理公平的分配和激勵體制49-8-5、文化認(rèn)同57-4-8、客觀公正64-3-5、和平共處68-5-3、共享個人經(jīng)歷和情感74-9-7、知情參與76-3-8、有挑戰(zhàn)的目標(biāo)78-7-7、薪酬回報83-9-5、共同的信仰和價值觀85-3-5、存在偏袒和歧視89-3-4、空間足夠大90-3-10、團(tuán)隊(duì)批評95-5-3、愿景和目標(biāo)98-6-4、容納別人103-9-5、共同的規(guī)則107-5-9、社會地位127-3-7、正確的規(guī)范促進(jìn)團(tuán)隊(duì)取得成功132-5-7、彼此照應(yīng)139-8-4。

通過對上述編碼資料進(jìn)行不斷比較, 將文本資料的概念不斷打破、揉碎又重新組合, 達(dá)到開放式編碼的逐層概念化和抽象化, 形成了: 團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)使命感、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感、認(rèn)可和歸屬、共同目標(biāo)、共同利益、共同奮斗、制度規(guī)范、權(quán)力參與、體制公平、客觀公正、團(tuán)隊(duì)效率、目標(biāo)達(dá)成、價值創(chuàng)造、角色分工、團(tuán)結(jié)協(xié)作、尊重理解、氛圍和諧、照應(yīng)幫助、信任依賴、溝通交流、知識共享、經(jīng)驗(yàn)分享、成長空間、自我提升、工作充實(shí)、職業(yè)規(guī)劃、社會地位、物質(zhì)薪酬、工作環(huán)境和人身安全31個開放式編碼維度。

3.4.2 主軸性編碼

通過開放性編碼發(fā)掘的范疇意義和關(guān)系仍較為廣泛和模糊, 而第二階段的主軸編碼則側(cè)重于將各個獨(dú)立的范疇聯(lián)系起來, 通過分析發(fā)現(xiàn)各范疇在概念層面間的潛在聯(lián)結(jié)關(guān)系, 并根據(jù)其相互關(guān)聯(lián)和邏輯順序, 再次進(jìn)行重新歸類（詹婧, 趙越, 2017）。通過主軸性編碼分析, 編碼組得到了團(tuán)隊(duì)感知、制度公平、價值產(chǎn)出、分工協(xié)作、人際關(guān)系、溝通分享、成長提升、職業(yè)實(shí)現(xiàn)和物質(zhì)安全9個主軸性編碼維度。

3.4.3 選擇性編碼

在選擇性編碼階段, 根據(jù)核心范疇的主要特征: ①核心性, 即變量應(yīng)盡可能多地與其他數(shù)據(jù)相關(guān)聯(lián); ②解釋力,即能夠解釋大部分研究對象的行為模式; ③頻繁重現(xiàn)性,即變量出現(xiàn)頻率高; ④易于與其他變量產(chǎn)生聯(lián)系并具有意義, 我們對可以與核心范疇產(chǎn)生重要關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼,把核心范疇與其他范疇系統(tǒng)進(jìn)行聯(lián)結(jié), 并進(jìn)一步通過資料與正在成型的理論的互動來完善各范疇, 最后得到了團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際溝通、自我實(shí)現(xiàn)和物質(zhì)環(huán)境4個選擇性編碼維度。其中, 團(tuán)隊(duì)建設(shè)因素是指團(tuán)隊(duì)為更好實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而建立的機(jī)制。它既包括精神層面的認(rèn)可和信念, 也包括具體的規(guī)章制度、以及良好的角色分工和公平公正的團(tuán)隊(duì)氛圍; 人際溝通因素是指與團(tuán)隊(duì)成員間和諧的人際感受和交流溝通; 自我實(shí)現(xiàn)因素是團(tuán)隊(duì)成員著眼于個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃, 在工作中獲取的自我充實(shí)與提升的滿足感; 物質(zhì)環(huán)境因素是指團(tuán)隊(duì)帶來的基本物質(zhì)利益, 包括團(tuán)隊(duì)成員對薪酬待遇、工作環(huán)境、人身安全的要求。

通過開放式編碼、主軸性編碼和選擇性編碼, 本研究對團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)進(jìn)行編碼所形成的范疇及其概念如表2所示。

3.4.4 信度檢驗(yàn)

在進(jìn)行編碼后, 需要對編碼結(jié)果進(jìn)行必要的信度檢驗(yàn)。本研究基于 Miles 和 Huberman（2008） 提出的編碼員間的信度檢驗(yàn)公式, 對編碼進(jìn)行了信度檢驗(yàn)。具體操作方法是:隨機(jī)抽取文本資料, 由編碼員按編碼方案進(jìn)行編碼, 其結(jié)果進(jìn)行比對, 最后計(jì)算編碼者相互同意和不同意的數(shù)量。其信度計(jì)算公式為: 信度=相互同意的數(shù)量/（同意+不同意）。

本研究對經(jīng)過討論達(dá)到一致的概念組和范疇, 記錄在相同數(shù)目中。對經(jīng)過討論無法達(dá)到一致的內(nèi)容, 記為不一致數(shù)目。通過4組8位編碼員的編碼, 共形成了概念組633個, 其中相同概念組489個, 不同概念組144個。其編碼一致性為: 489/（489+144）=0.77, 已達(dá)到了編碼一致性大于0.70的水平, 驗(yàn)證了8位編碼者的編碼結(jié)果具較高一致性, 也從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上說明編碼具有較高的信度水平。

表2 團(tuán)隊(duì)工作價值觀各階段編碼范疇

表3 部分理論飽和度檢驗(yàn)樣本示例

3.4.5 理論飽和度檢驗(yàn)

對核心范疇進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn), 如果核心范疇沒有達(dá)到理論飽和, 則繼續(xù)進(jìn)行理論性抽樣, 或重復(fù)上述步驟,再次進(jìn)行選擇性編碼, 以重新補(bǔ)充新的數(shù)據(jù), 直到飽和為止。當(dāng)增加額外數(shù)據(jù)也不能使進(jìn)一步發(fā)展某一個范疇時,理論就達(dá)到了飽和標(biāo)準(zhǔn)。此時, 經(jīng)典扎根理論研究的理論構(gòu)建工作才宣告完成（賈旭東,譚新輝,2010）。為了檢驗(yàn)理論飽和度, 本研究對預(yù)留的53個評論報道和文獻(xiàn)加以編碼和分析, 部分理論飽和度檢驗(yàn)樣本示例資料見表3。

本研究對檢驗(yàn)樣本進(jìn)行分析后并未形成新的概念和范疇, 也沒有形成新的關(guān)系, 說明已建立起概念密實(shí)、充分發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)背景下普適性的團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu), 其團(tuán)隊(duì)工作價值觀由團(tuán)隊(duì)建設(shè)因素、人際關(guān)系因素、自我實(shí)現(xiàn)因素和物質(zhì)環(huán)境因素四個維度構(gòu)成。

4 團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)及其對團(tuán)隊(duì)績效影響模型的構(gòu)建: 以團(tuán)隊(duì)行為為中介變量

在對團(tuán)隊(duì)工作價值觀的結(jié)構(gòu)、內(nèi)涵有清晰認(rèn)識的前提下, 本研究將前文建構(gòu)起來的、在互聯(lián)網(wǎng)時代具普適性的團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)體系作為基礎(chǔ), 剖析團(tuán)隊(duì)工作價值觀對團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制。由團(tuán)隊(duì)建設(shè)因素、人際關(guān)系因素、自我實(shí)現(xiàn)因素和物質(zhì)環(huán)境因素四個維度構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)工作價值觀很大程度上決定團(tuán)隊(duì)行為, 而團(tuán)隊(duì)行為又是能否達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、獲得高績效的直接影響因素。

對于團(tuán)隊(duì)而言, 團(tuán)隊(duì)行為的關(guān)鍵組成部分是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、合作和溝通（以下簡稱協(xié)作溝通）。在具體的工作情境中,團(tuán)隊(duì)成員間的協(xié)作溝通行為包括與上下級和同級兩個層級, 且每一層級都可能有高質(zhì)量、低質(zhì)量兩種不同水平的團(tuán)隊(duì)行為表現(xiàn)。本文基于對具體工作環(huán)境中團(tuán)隊(duì)行為的分析, 緊密結(jié)合實(shí)踐進(jìn)行論證后, 把團(tuán)隊(duì)行為界定為: “和諧型”、“官僚型”、“對抗型”和“孤立型”四種模式, 建立起團(tuán)隊(duì)行為模型（如圖1所示）。其中: (1)“和諧型”團(tuán)隊(duì)行為指團(tuán)隊(duì)成員在上下級和同級層面均表現(xiàn)出高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通; (2)“官僚型”團(tuán)隊(duì)行為指團(tuán)隊(duì)成員面對上下級時有高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通, 而在面對同級時則表現(xiàn)為低質(zhì)量的協(xié)作溝通; (3)“對抗型” 團(tuán)隊(duì)行為指團(tuán)隊(duì)成員面對同級級時有高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通, 而在面對上下級時則表現(xiàn)為低質(zhì)量的協(xié)作溝通; (4)“孤立型”團(tuán)隊(duì)行為指團(tuán)隊(duì)成員面對上下級和同級時都展現(xiàn)出低質(zhì)量團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通行為。

圖1 團(tuán)隊(duì)行為模型

圖2 團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)對團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制模型—以團(tuán)隊(duì)行為為中介變量

本研究的團(tuán)隊(duì)績效包括團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效和關(guān)系績效。任務(wù)績效指團(tuán)隊(duì)成員完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)所做的本職工作, 關(guān)系績效則是指團(tuán)隊(duì)成員自愿承擔(dān)職責(zé)外的人際關(guān)系和幫助他人的行為。

由此, 我們建立了“團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)對團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制—以團(tuán)隊(duì)行為為中介變量”的理論模型（如圖2）。團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)及其對團(tuán)隊(duì)績效整個機(jī)理過程是:物質(zhì)環(huán)境因素、人際關(guān)系因素、自我實(shí)現(xiàn)因素和團(tuán)隊(duì)建設(shè)因素共同構(gòu)建了團(tuán)隊(duì)工作價值觀體系, 團(tuán)隊(duì)工作價值觀通過上下級和同級間高、低質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通行為的中介作用, 對團(tuán)隊(duì)關(guān)系績效和任務(wù)績效產(chǎn)生不同影響。

5 討論

5.1 理論意義

本文基于扎根理論, 分析了團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu), 并建立起以團(tuán)隊(duì)行為為中介的, 團(tuán)隊(duì)工作價值觀對團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制模型。本研究的理論意義主要包括以下幾個方面:

第一, 本研究豐富了團(tuán)隊(duì)工作價值觀的內(nèi)涵?，F(xiàn)有團(tuán)隊(duì)價值觀的研究多聚焦異質(zhì)性（張宏, 2014;牛靜,2011）,缺乏對團(tuán)隊(duì)工作價值觀的內(nèi)涵和維度的探討, 在這種情況下, 我們易走入借用工作價值觀和組織價值觀等的結(jié)構(gòu)來歸納團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)的誤區(qū)。我們應(yīng)認(rèn)識到, 工作價值觀、組織價值觀、團(tuán)隊(duì)文化和團(tuán)隊(duì)精神等雖然在概念和結(jié)構(gòu)上與團(tuán)隊(duì)工作價值觀有相似的部分, 卻也存在許多不可混同的地方, 上文所述的替代現(xiàn)象, 缺乏學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)度和規(guī)范性。并且, 若無法準(zhǔn)確認(rèn)識團(tuán)隊(duì)工作價值觀內(nèi)涵和結(jié)構(gòu), 對后續(xù)相關(guān)研究的可靠性和有效性會產(chǎn)生不良影響。另外, 團(tuán)隊(duì)工作價值觀豐富的構(gòu)成維度較多地涵蓋了影響團(tuán)隊(duì)績效的不同因素, 對團(tuán)隊(duì)工作價值觀內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的清晰認(rèn)識, 可幫助團(tuán)隊(duì)管理者引導(dǎo)員工團(tuán)隊(duì)行為, 提高團(tuán)隊(duì)績效。本文基于扎根理論的團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)分析表明,團(tuán)隊(duì)工作價值觀由物質(zhì)環(huán)境因素、自我實(shí)現(xiàn)因素、人際關(guān)系因素和團(tuán)隊(duì)建設(shè)因素四個維度構(gòu)成, 豐富了團(tuán)隊(duì)工作價值觀內(nèi)涵, 為界定團(tuán)隊(duì)工作價值觀的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵提供了相關(guān)的理論基礎(chǔ), 也為新組織形式下的人力資源實(shí)踐提供了方向, 具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

第二, 本文構(gòu)建的團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)具新型組織形式下的團(tuán)隊(duì)特征, 并適用于更廣泛的團(tuán)隊(duì)群體?，F(xiàn)有對團(tuán)隊(duì)價值觀的研究視角比較局限, 多限定于體育團(tuán)隊(duì)、高管團(tuán)隊(duì)、大學(xué)生團(tuán)隊(duì)和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)等特質(zhì)性群體（謝科范,2012;張爽,2015）, 鮮有對新組織形式下一般團(tuán)隊(duì)層面的工作價值觀研究。特質(zhì)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)價值觀研究結(jié)論僅適用于特質(zhì)團(tuán)體, 不具一般層面上的團(tuán)隊(duì)普適性, 并且, 近年來, 自組織和平臺組織等去層級的無邊界團(tuán)隊(duì)涌現(xiàn), 加上受信息技術(shù)和社會變革的深刻影響, 團(tuán)隊(duì)工作價值觀發(fā)生著巨大改變。本研究基于2015年至2017年的互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)資料,其信息時效性強(qiáng)且來源廣泛, 涵蓋了各類不同性質(zhì)的團(tuán)隊(duì),囊括了眾多評論主體, 真實(shí)展現(xiàn)出新時代團(tuán)隊(duì)的工作價值觀特點(diǎn), 以此構(gòu)建的團(tuán)隊(duì)工作價值觀代表了新型組織形式下的團(tuán)隊(duì)工作價值觀的構(gòu)成, 并適用于更廣泛的團(tuán)隊(duì)群體。

第三, 研究發(fā)現(xiàn), 現(xiàn)代團(tuán)隊(duì)工作價值觀的重要性程度排序不同于傳統(tǒng)工作價值觀。本研究在對團(tuán)隊(duì)工作價值觀進(jìn)行扎根分析時, 發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)感知、制度公平、價值產(chǎn)出和分工協(xié)作等團(tuán)隊(duì)建設(shè)概念組出現(xiàn)的頻數(shù)最高, 其次是人際溝通因素, 自我實(shí)現(xiàn)因素, 物質(zhì)環(huán)境因素則排到最末。這與新生代員工看重工作帶來的物質(zhì)回報不同（侯烜方,李燕萍,涂乙冬,2014）。說明在現(xiàn)代新型團(tuán)隊(duì)組織中, 團(tuán)隊(duì)成員對物質(zhì)環(huán)境等基本條件不再那么看重, 反而更關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際和諧以及自我價值的實(shí)現(xiàn)。

第四, 本研究針對團(tuán)隊(duì)中與工作有關(guān)的行為情境, 特別是團(tuán)隊(duì)成員間的協(xié)調(diào)、合作和溝通行為建立起“和諧型”、“官僚型”、“對抗型”和“孤立型”的團(tuán)隊(duì)行為模型, 使研究更具針對性, 其研究結(jié)論也能更好地指導(dǎo)工作場所中的團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐。以往學(xué)者將團(tuán)隊(duì)行為的研究重心放在團(tuán)隊(duì)沖突（孫聘依,王萍,2017）和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為上（曹茜,陳睿,2017）。本研究認(rèn)為, 團(tuán)隊(duì)沖突源于團(tuán)隊(duì)矛盾, 不是團(tuán)隊(duì)行為的主要表現(xiàn)形式, 且團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為又多偏向于個人特質(zhì)因素。團(tuán)隊(duì)之所以為一個有凝聚力的集體, 其重要特征就是在團(tuán)隊(duì)氛圍下, 團(tuán)隊(duì)成員間高頻的協(xié)調(diào)、合作與溝通行為。所以, 本研究緊密聯(lián)系實(shí)際, 將團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)調(diào)、合作與溝行為劃分為上下級和同級兩個層面, 同時,考慮到團(tuán)隊(duì)行為不都是積極有效的, 其質(zhì)量分為高低兩種不同水平, 最后建立起包括“和諧型”、“官僚型”、“對抗型”和“孤立型”四種模式的團(tuán)隊(duì)行為模型, 這也是本研究的創(chuàng)新之處。

5.2 實(shí)踐啟示

本研究結(jié)果對團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐也有重要啟示: 第一、明確團(tuán)隊(duì)工作價值觀的重要性。毋庸置疑, 在團(tuán)隊(duì)組織中,團(tuán)隊(duì)工作價值觀對團(tuán)隊(duì)行為和團(tuán)隊(duì)績效有深層次的影響作用。團(tuán)隊(duì)工作價值觀是團(tuán)隊(duì)成員共有的工作價值取向, 是員工評判與工作有關(guān)事物好壞的標(biāo)準(zhǔn)。新組織形式下團(tuán)隊(duì)管理者要引導(dǎo)員工團(tuán)隊(duì)行為, 提高團(tuán)隊(duì)績效, 必須要從影響團(tuán)隊(duì)員工行為的核心因素——團(tuán)隊(duì)工作價值觀入手, 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)工作價值觀的對團(tuán)隊(duì)行為的導(dǎo)向作用。第二、現(xiàn)代團(tuán)隊(duì)工作價值觀的重要性程度排序不同于傳統(tǒng)工作價值觀?，F(xiàn)代新型團(tuán)隊(duì)組織中, 團(tuán)隊(duì)成員對物質(zhì)環(huán)境等基本條件不再那么看重, 反而更關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際和諧以及自我價值的實(shí)現(xiàn)。 這啟示團(tuán)隊(duì)管理者要注重建立公平、公正、規(guī)范的團(tuán)隊(duì)制度, 保證團(tuán)隊(duì)成員有權(quán)參與團(tuán)隊(duì)管理, 提升團(tuán)隊(duì)凝聚力, 促進(jìn)團(tuán)結(jié)協(xié)作, 使團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)成共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而奮斗。

5.3 研究展望

本文基于互聯(lián)網(wǎng)資料的搜集對團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)進(jìn)行扎根理論構(gòu)建, 但囿于人力和時間的有限, 本研究獲得的有關(guān)數(shù)據(jù)資料還比較有限, 樣本量還未達(dá)到足夠大。后續(xù)研究應(yīng)加大樣本數(shù)據(jù)的采集, 以進(jìn)一步增強(qiáng)研究結(jié)果的信效度。此外, 作為一種質(zhì)性研究方法, 扎根理論無法準(zhǔn)確地考察一個變量的兩個類別或水平對另外一個變量的影響（Charmaz, 2006）, 因此, 對于本文所構(gòu)建的“團(tuán)隊(duì)工作價值觀結(jié)構(gòu)對團(tuán)隊(duì)績效的影響機(jī)制—以團(tuán)隊(duì)行為為中介變量”理論模型, 只能通過后續(xù)發(fā)放相關(guān)測量量表展開實(shí)證研究, 深入發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作價值觀的四維度分別通過和諧型、對抗型、官僚型和孤立型團(tuán)隊(duì)行為的中介作用, 產(chǎn)出怎樣的團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效和關(guān)系績效。

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