企業(yè)組織社會化策略對員工適應(yīng)期知識共享行為的影響機(jī)理研究: 組織匹配的中介作用

楊春江 王玉婷 郭楠 張慧南

（燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 秦皇島 066004）

1 引言

以美國微軟公司為代表的軟件知識產(chǎn)業(yè)的迅速興起,智力資源的占有與配置、科學(xué)技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用已成為新經(jīng)濟(jì)增長模式中最為關(guān)鍵的核心要素。依托知識和科技的先導(dǎo)型企業(yè), 正在并將持續(xù)代表經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最具活力的組織形式, 引領(lǐng)著全球經(jīng)濟(jì)的未來走勢。根據(jù)《財(cái)富》公布的2016年和2017年世界500強(qiáng)企業(yè)利潤排行榜1, 全球著名電子科技產(chǎn)品生產(chǎn)商——蘋果公司, 已連續(xù)兩年成為全球最賺錢的公司。科技型企業(yè)的領(lǐng)跑式發(fā)展表明, 知識正逐步取代土地、生產(chǎn)設(shè)備等傳統(tǒng)要素, 成為企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢的首要資源（Akhavan & Jafari, 2006）。知識資源驅(qū)動(dòng)效果的充分發(fā)揮, 不僅在于對知識的占有, 更在于對知識的合理配置、高效利用和創(chuàng)新轉(zhuǎn)化。知識管理理論認(rèn)為, 載體間知識的持續(xù)獲取、分享、整合、更新和創(chuàng)新,形成了組織內(nèi)外的智慧循環(huán), 是充分發(fā)揮知識資源效用的關(guān)鍵所在。因此, 企業(yè)中的知識共享議題倍受管理者和研究者的關(guān)注。知識共享（Knowledge Sharing）是指知識在載體間的轉(zhuǎn)移或傳播行為（Lee, 2001）, 對知識企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢具有獨(dú)特的價(jià)值。為了充分發(fā)揮知識共享的價(jià)值,企業(yè)競相不遺余力地通過各種方式引導(dǎo)員工分享知識, 促進(jìn)知識流動(dòng)（李銳, 田曉明, 孫建群, 2014）。然而, 各種激勵(lì)制度和政策的成效往往差強(qiáng)人意。究其原因, 在于單獨(dú)的外在動(dòng)因?qū)τ趩T工資源（知識）的分享和激勵(lì)約束效果的局限性（李宗波, 陳紅, 2015）。只有同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在和外在驅(qū)動(dòng)力, 即兼顧員工對組織、群體和目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同以及員工與組織間的互惠交換, 并在將上述群體價(jià)值內(nèi)化為自我價(jià)值和提供穩(wěn)固心理契約框架的情況下, 他/她們才會主動(dòng)地分享知識。這一內(nèi)化和互惠過程中, 企業(yè)的組織社會化策略發(fā)揮著不可替代的作用。

組織社會化是指員工不斷了解、掌握和適應(yīng)組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范, 并以此來調(diào)整和約束自身的態(tài)度、行為的過程（王明輝, 凌文輇, 2006）。成功的組織社會化能夠緩解新員工對陌生環(huán)境的緊張感, 減少對未來的不確定性和削弱現(xiàn)實(shí)的沖擊感, 加速員工對組織文化和價(jià)值觀的認(rèn)同與內(nèi)化, 從而促進(jìn)員工產(chǎn)生利組織行為（王雁飛, 朱瑜, 2010）。企業(yè)可以從提供培訓(xùn)、組織理解、同事支持和未來期望四個(gè)方面（Taormina, 1994）幫助員工實(shí)現(xiàn)組織社會化, 對組織和群體形成認(rèn)同和匹配。上述四方面舉措發(fā)生于員工入職后的不同階段, 前兩類更多的發(fā)生在適應(yīng)階段（一般為新員工進(jìn)入組織后3個(gè)月）, 后兩類則集中在角色管理階段（一般為新員工入職后的6個(gè)月）。Feldman（1976）、姚琦和樂國安（2011）等研究顯示,適應(yīng)階段是員工產(chǎn)生組織匹配和認(rèn)同的最關(guān)鍵時(shí)期, 對員工入職后的行為有關(guān)鍵影響。鑒于此, 探討適應(yīng)期員工的行為和發(fā)生機(jī)理凸顯重要。

回顧組織社會化和知識分享的相關(guān)研究, 本研究擬從以下三方面來拓展現(xiàn)有文獻(xiàn): 第一, 在研究變量的層面上,以往關(guān)于組織社會化與知識分享關(guān)系的研究, 多從組織社會化構(gòu)念的整體層面探討對員工行為的影響, 相對忽視了各種具體的組織社會化策略的細(xì)化影響效果。第二, 在研究對象的選擇上, 往往不加區(qū)別的將處于不同階段的新進(jìn)員工各做為研究對象, 探討組織社會化與知識共享的關(guān)系。但是, 處于職前期、適應(yīng)階段和角色管理階段的新進(jìn)員工在認(rèn)知、態(tài)度和行為等方面也存在著明顯的差異（Feldman,1976）。不區(qū)分階段的設(shè)計(jì)研究, 可能難以準(zhǔn)確的掌握上述二者的關(guān)系。第三, 在研究設(shè)計(jì)方面, 適應(yīng)期是員工感知和形成個(gè)人-組織匹配的重要時(shí)期, 因此針對適應(yīng)期員工,從匹配視角對解讀員工行為更具有理論和實(shí)踐意義。鑒于上述思考, 本研究將從提供培訓(xùn)和組織理解兩類組織社會化策略著手, 更精細(xì)地探討具體的組織社會化策略對知識共享行為的影響; 考慮組織社會化的階段性區(qū)別, 聚焦于員工的適應(yīng)期, 有的放矢地分析員工行為和驅(qū)動(dòng)要素; 響應(yīng)學(xué)界的號召, 從組織匹配視角去解讀員工產(chǎn)生知識共享行為的機(jī)理, 拓展已有認(rèn)識（陳衛(wèi)旗, 2009）。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 接受培訓(xùn)、組織理解對知識共享的影響

接受培訓(xùn)是指對員工的工作技能、知識、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)訓(xùn)練, 幫助他們正確理解工作特征, 達(dá)到工作要求, 認(rèn)同工作角色, 增強(qiáng)與組織的親密感（嚴(yán)鳴, 涂紅偉,李驥, 2011）。在員工入職的3-4個(gè)月期間內(nèi), 多數(shù)企業(yè)會為他們提供企業(yè)發(fā)展史、文化、知識、技術(shù)等方面的系統(tǒng)培訓(xùn), 實(shí)現(xiàn)其對崗位的勝任和價(jià)值觀理念的認(rèn)同。依據(jù)社會認(rèn)同理論, 員工在進(jìn)行社會分類的過程中會將自我歸類為內(nèi)群體中, 并產(chǎn)生外群體偏見, 從而促進(jìn)資源在組織中的分配和分享（張瑩瑞, 佐斌, 2006）。個(gè)體通過培訓(xùn)不僅獲得知識技能的提高, 同時(shí)還會提升個(gè)體的自我尊重, 促使員工熱衷于自我的內(nèi)群體, 并努力達(dá)到組織的要求與期望, 增強(qiáng)員工與組織的技能、價(jià)值觀的一致性狀態(tài)。

從培訓(xùn)的過程來看, 受訓(xùn)人員或共同學(xué)習(xí)或集體聽取培訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)分享, 這無疑會增加受訓(xùn)人員之間的溝通和理解, 消除陌生感, 強(qiáng)化彼此間的關(guān)聯(lián), 減少信息交流的人際障礙, 促進(jìn)知識和專長在新員工群體內(nèi)部的互通有無。同時(shí), 培訓(xùn)過程中往往包含著受訓(xùn)者的觀點(diǎn)闡釋、小組討論和演講等知識分享形式（曹興, 劉芳, 鄔陳鋒, 2010）。從培訓(xùn)的內(nèi)容來看, 培訓(xùn)涉及技術(shù)和文化等多方面的學(xué)習(xí),在這個(gè)過程中, 企業(yè)發(fā)展史、組織內(nèi)的符號語言、群體價(jià)值觀和組織目標(biāo)是關(guān)鍵。組織歷史方面的培訓(xùn)是員工對組織的傳統(tǒng)、語言、理念等知識的習(xí)得, 使其了解在本組織環(huán)境中何為適宜何為不適宜（凌玲, 卿濤, 2013）。語言方面的培訓(xùn)包括了組織的工作語言、技術(shù)術(shù)語和表達(dá)方式等,這些構(gòu)成了組織中成員間溝通的基礎(chǔ)。價(jià)值觀方面的培訓(xùn)使員工對整個(gè)組織的目標(biāo)與價(jià)值、原則與規(guī)范有了深入的理解和內(nèi)化。在員工對上述培訓(xùn)進(jìn)行理解與掌握之后, 這些歷史、文化、語言、目標(biāo)和價(jià)值, 會內(nèi)化為員工自我的一部分, 從而激勵(lì)著員工為實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同目標(biāo),而表現(xiàn)出更多的組織公民行為, 同時(shí), 相似的行為方式與語言表達(dá)、共享的價(jià)值和理念, 既弱化了個(gè)體與個(gè)體、群體與群體、部門與部門之間的界限, 也增加了彼此間信息交流與分享的可能（曹興等, 2010）。正如Gorecky, Mura和Arlt（2013）發(fā)現(xiàn)接受培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工的工作滿意度,進(jìn)而增加員工的知識共享行為。Cabrera, Collins和Salgado（2006）研究發(fā)現(xiàn)廣泛的培訓(xùn)工作（例如, 培訓(xùn)的數(shù)量和強(qiáng)度）會增強(qiáng)員工之間的知識共享行為和合作意識。Kuvaas,Buch和Dysvik（2012）也發(fā)現(xiàn)廣泛的培訓(xùn)和發(fā)展會塑造一種不斷學(xué)習(xí)的組織文化, 并最終促使員工之間共享知識。基于以上邏輯推理和文獻(xiàn)基礎(chǔ), 本研究提出如下假設(shè):

H1a: 接受培訓(xùn)對知識共享有顯著的正向影響。

培訓(xùn)不只是自上而下的信息傳遞, 更需要受訓(xùn)者對信息進(jìn)行學(xué)習(xí)、掌握、加工和應(yīng)用, 這種信息的處理過程中對組織的理解至為關(guān)鍵。組織理解即員工對組織中自我角色、運(yùn)作規(guī)則以及目標(biāo)的感知與理解。這種感知與理解并非是員工未入職前對自己將要面對的工作內(nèi)容和個(gè)人職責(zé)的籠統(tǒng)的、缺乏依據(jù)的看法, 而是經(jīng)過培訓(xùn)之后, 員工通過對培訓(xùn)內(nèi)容的理解, 而形成一種對組織的主觀看法（Taormina, 1994）, 即員工的接受培訓(xùn)與組織理解相繼發(fā)生。

發(fā)展和教育心理學(xué)理論認(rèn)為, 個(gè)體的挫折感往往源于在感知和理解方面的不足。為了減少挫折感和不確定性帶來的壓力, 個(gè)體通常會盡其所能的獲得和掌握有關(guān)新環(huán)境的更多信息。為了加快對新環(huán)境的適應(yīng), 新進(jìn)員工會產(chǎn)生理解組織的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī), 驅(qū)動(dòng)著他們形成對組織的意義建構(gòu)。在明確和理解自身角色和意義建構(gòu)的過程中, 員工必須與他們周圍的環(huán)境發(fā)生互動(dòng), 進(jìn)而會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響（宣杰, 董曉, 2012; 王元元, 時(shí)勘, 2017）。社會認(rèn)同理論認(rèn)為, 員工在與相關(guān)群體和組織互動(dòng)的過程當(dāng)中, 建構(gòu)社會自我, 在自我歸屬的群體中分享信息。此外,員工的組織理解行為反過來能夠督促企業(yè)營造一種員工之間相互交流、合作的組織文化氛圍, 感染著員工將自己的知識分享給與自己具有共同理念的同事（謝荷鋒, 馬慶國,2007）。Connelly和Kelloway（2003）發(fā)現(xiàn)員工對組織文化的理解能夠促進(jìn)員工的知識共享行為。張春虎（2013）發(fā)現(xiàn)員工感知到的組織支持對知識共享行為產(chǎn)生積極作用。Siengthai和Sorakraikitikul（2014）也發(fā)現(xiàn)對組織學(xué)習(xí)文化的理解能夠促進(jìn)員工之間的知識共享行為?；谝陨线壿嬐评砗臀墨I(xiàn)基礎(chǔ), 本研究提出如下假設(shè):

H1b: 組織理解對知識共享有顯著的正向影響。

2.2 組織匹配的中介作用

組織匹配是指員工感受到組織內(nèi)部的相容性和舒適程度, 即個(gè)人所具備的能力滿足員工所處崗位的職業(yè)要求以及員工的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相契合（Mitchell, Holtom,Lee, Sablynski, & Erez, 2001）。依據(jù)個(gè)人-組織匹配理論,組織匹配能夠增強(qiáng)員工對群體和組織的認(rèn)同感, 將自我視為群體和組織的一部分, 進(jìn)而會自愿的做出一些有利于績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和組織發(fā)展的行為（Alfes, Shantz, & Alahakone,2016）。劉宗華, 李燕萍和鄭馨怡（2017）、王幫俊和楊東濤（2014）的研究也支持了上述觀點(diǎn), 這些研究發(fā)現(xiàn)較高的組織匹配、組織認(rèn)同能夠積極影響知識共享行為。

對于適應(yīng)期階段的員工來說, 其培訓(xùn)目的在于幫助員工快速和順利地完成從社會人向組織人的轉(zhuǎn)化, 其培訓(xùn)內(nèi)容主要包括組織文化和歷史發(fā)展、價(jià)值觀理念和愿景目標(biāo)、崗位必需的知識和技能、企業(yè)的運(yùn)作流程和規(guī)則、政策制度和行為準(zhǔn)則、部門和群體間的溝通渠道和方式等（馮云霞, 許建楠, 尹青青, 2017）?？偟膩砜? 包括兩大部分:一者使新員工滿足崗位的勝任, 二者促進(jìn)員工與組織的相互理解（凌玲, 卿濤, 2013）。此處著重分析滿足員工的技術(shù)、方法、行為規(guī)則方面的培訓(xùn)對知識共享行為的影響。個(gè)人與組織的匹配表現(xiàn)為個(gè)人與組織之間具有共同的基本特征, 這種相似性匹配強(qiáng)調(diào)二者的一致性（朱青松, 陳維政 , 2009）。

在知識和技能的培訓(xùn)方面, 能夠讓員工熟悉組織規(guī)則,達(dá)到必要的崗位要求, 使之能夠駕馭當(dāng)前的工作內(nèi)容, 增強(qiáng)了個(gè)人技能與崗位要求的匹配（李太, 郭靜, 涂乙冬,2017）。在這種勝任和匹配感的作用下, 員工會更傾向于分享自己的信息和經(jīng)驗(yàn)。團(tuán)隊(duì)合作已成為知識企業(yè)基本的工作形式, 要求團(tuán)隊(duì)成員之間的知識分享和共進(jìn)。在溝通渠道和方法方面, 共享的溝通渠道和相似的溝通方式, 便于員工之間增加交流機(jī)會, 提升彼此的存在感, 增強(qiáng)了群體歸屬感, 使員工意識到他們是群體和組織中的一員, 強(qiáng)化了以團(tuán)隊(duì)和組織為標(biāo)簽的社會自我。這種群體的歸屬感和彼此之間的相容性也會促進(jìn)群體內(nèi)部的信息流動(dòng)和知識分享。同時(shí), 相似的工作語言和技術(shù)術(shù)語, 也使得彼此間的分享變得更加通暢。如蘇曉艷（2014）發(fā)現(xiàn)向新員工傳遞與組織和工作任務(wù)有關(guān)的信息能夠增加員工與組織的匹配。張翼, 樊耘和閻亮（2010）發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)等支持性人力資源實(shí)踐能夠拉近員工與組織視角下的人與組織匹配的距離。Wang, Zhan, Mccune和Truxillo（2011）的實(shí)證研究中也發(fā)現(xiàn), 個(gè)人-組織匹配能夠促進(jìn)員工的利組織行為。劉宗華等（2017）發(fā)現(xiàn)組織匹配與員工的知識分享行為有正向影響?；谝陨线壿嬐评砗臀墨I(xiàn)基礎(chǔ), 本研究提出如下假設(shè):

H2a: 組織匹配在接受培訓(xùn)與知識共享關(guān)系中起到中介作用。

基于社會認(rèn)同視角, 個(gè)體屬于特定的社會群體, 同時(shí)也會認(rèn)識到作為特定的社會成員帶來的情感和價(jià)值意義,并將群體的特征賦予自我, 產(chǎn)生自我定型。群體內(nèi)成員之間會給予更積極的評價(jià)和在情感和認(rèn)知方面的支持, 并且在群體內(nèi)的互動(dòng)中產(chǎn)生自尊。組織的基本特征可以表現(xiàn)在組織的文化、價(jià)值觀、目標(biāo)和流程規(guī)則等方面, 個(gè)體特征也包括個(gè)體價(jià)值觀、目標(biāo)和態(tài)度等。二者存在相似之處,價(jià)值觀是組織文化中最基本、最核心、最持久的思想層面,而組織文化對員工行為有極大的塑造作用（朱青松, 陳維政, 2009）。因此, 組織價(jià)值觀會通過組織社會化策略灌輸?shù)絾T工的思想中, 影響和再造員工的個(gè)人價(jià)值觀。這一重塑過程, 顯然對于適應(yīng)期的新進(jìn)員工更加集中。此時(shí), 組織不僅為新員工提供各種密集的培訓(xùn), 員工也在快速地、主動(dòng)地收集信息, 增加對組織的理解。組織理解減少了個(gè)人與組織價(jià)值觀的差異性, 提升了雙方契合程度, 二者在思想層面的一致性, 會影響員工的個(gè)人效能?，F(xiàn)有的匹配研究文獻(xiàn)認(rèn)為雙方價(jià)值觀一致或接近時(shí), 員工會有積極的態(tài)度和工作行為。王幫俊和楊東濤（2014）發(fā)現(xiàn)員工的身份感知與組織匹配呈正相關(guān)。Kim, Aryee和Kim（2013）發(fā)現(xiàn)員工與組織匹配會對員工的組織公民行為產(chǎn)生積極影響。金輝（2014）發(fā)現(xiàn)員工與組織的匹配能夠激勵(lì)員工的知識共享行為。基于以上邏輯推理和文獻(xiàn)基礎(chǔ), 本研究提出如下假設(shè):

H2b: 組織匹配在組織理解與知識共享關(guān)系中起到中介作用。

3 研究設(shè)計(jì)與樣本

3.1 數(shù)據(jù)收集和樣本

以北京市、天津市和河北省5家企業(yè)2016年9月入職的新員工為被試。企業(yè)類型包括國有企業(yè)、私營企業(yè), 涵蓋制造、零售、服務(wù)等行業(yè)。在問卷調(diào)查中, 所有被試均為工作3-4個(gè)月的新入職員工。此次調(diào)查共發(fā)放紙質(zhì)問卷450份, 剔除掉無效問卷后, 最終得到有效問卷326份, 有效率為72.44%。調(diào)查樣本中, 女性159人, 占48.8%; 年齡在21-22歲有26人, 占8.0%, 23-25歲有249人, 占76.4%,26-28歲有51人, 占15.6%; 學(xué)歷為大專及以下有34人, 占10.4%, 本科有269人, 占82.5%, 本科以上有23人, 占7.1%。

3.2 變量測量

組織社會化: 選自Taormina（1994）的量表。該量表分為4個(gè)維度, 以李克特七點(diǎn)計(jì)分（1代表不同意, 7代表非常同意）。本研究借鑒了其中的接受培訓(xùn)、組織理解兩個(gè)維度。接受培訓(xùn)包含5個(gè)題目, 例題如“公司為我提供了很好的培訓(xùn)”, 其Cronbach's α系數(shù)為0.809, 各題目的CFA因子載荷介于0.635～0.839之間。組織理解包含5個(gè)題目,例題如“我很了解自己的工作職責(zé)”, 其Cronbach's α系數(shù)為0.766, 各題目的CFA因子載荷介于0.653～0.826之間。

組織匹配: 選擇了Mitchell等（2001）開發(fā)的工作嵌入的分量表中的載荷較高的5個(gè)題目, 例題如“工作與我的專業(yè)對口”, 以Likert七點(diǎn)計(jì)分制（1代表不同意, 7代表非常同意）, 其Cronbach's α系數(shù)為0.811, 各題目的CFA因子載荷介于0.655～0.832之間。

知識共享: 采用Bock和Kim（2002）的量表。該量表包含8個(gè)項(xiàng)目, 例題如“在日常工作中, 我主動(dòng)向同事傳授業(yè)務(wù)知識”, 以李克特七點(diǎn)計(jì)分（1代表不同意, 7代表非常同意）, 其Cronbach's α系數(shù)為0.874, 各題目的CFA因子載荷介于0.712～0.856之間。

控制變量: 考慮到知識共享行為可能會受到個(gè)體因素的影響, 因此本研究控制了性別和年齡兩個(gè)變量。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 共同方法偏差

本研究采用不可測量潛在方法對測量模型的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn), 先將所有潛變量構(gòu)成一個(gè)單因素模型（模型Ma）, 再構(gòu)建不可測量潛在方法因子模型（模型Mb）（Cheung & Rensvold, 2002）, 二者與理論模型一起進(jìn)行比較。數(shù)據(jù)顯示（見表1）: 模型Ma擬合指數(shù)未達(dá)到可接受水平, 模型Mb達(dá)到可接受水平, 但并沒有明顯優(yōu)于理論模型（M0）。因此通過上述方法檢驗(yàn), 研究中各個(gè)變量間不存在嚴(yán)重的共同方法偏差的問題。

表1 共同方法偏差檢驗(yàn)

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

應(yīng)用SPSS19.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析（見表2）。結(jié)果顯示, 接受培訓(xùn)與組織匹配呈顯著正相關(guān)（r=0.547,p＜ 0.01）, 與知識共享呈顯著正相關(guān)（r= 0.333, p ＜0.01）; 組織理解與組織匹配呈顯著正相關(guān)（r= 0.522,p＜0.01）, 與知識共享呈顯著正相關(guān)（r= 0.304,p＜ 0.01）; 組織匹配與知識共享呈顯著正相關(guān)（r= 0.280,p＜ 0.01）。相關(guān)分析初步支持了本研究假設(shè)的合理性。各潛變量的平均抽取方差A(yù)VE值（表2中對角線括號內(nèi)數(shù)據(jù)）均大于0.5,表明判別效度較佳。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

4.3 量表的效度檢驗(yàn)

模型中共四個(gè)潛變量: 接受培訓(xùn)、組織理解、組織匹配和知識共享, 為進(jìn)一步檢驗(yàn)各變量間的區(qū)別效度, 本研究構(gòu)建了3個(gè)替代模型（M1-M3）與假設(shè)模型（M0）進(jìn)行比較, 應(yīng)用Mplus軟件進(jìn)行分析, 數(shù)據(jù)結(jié)果見表3。結(jié)果顯示假設(shè)模型的擬合度最好（χ2/df= 2.611, RMSEA = 0.070,CFI = 0.911, TLI = 0.907）, 其他替代模型（M1-M3）的擬合度均較差, 說明各潛變量間具有較好的區(qū)分效度。

表3 測量模型比較

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

應(yīng)用MPLUS7.0軟件對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn), 路徑分析結(jié)果顯示, 數(shù)據(jù)與模型擬合度較好（χ2/df= 2.611, RMSEA =0.070, CFI = 0.911, TLI = 0.907）, 模型結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)化的各路徑系數(shù), 見圖1。

圖1 路徑系數(shù)圖

接受培訓(xùn)對知識共享的總效應(yīng)（r= 0.240,p＜ 0.05）和組織理解對知識共享的總效應(yīng)（r= 0.206,p＜ 0.05）均是顯著的, H1a和H1b得到了支持。在中介效應(yīng)檢驗(yàn)上,本研究采用Preacher和Hayes（2004）和提出的Bootstrap方法檢驗(yàn)組織匹配的中介作用（該方法通過估計(jì)95%的置信區(qū)間來判斷中介效應(yīng)是否顯著, 若置信區(qū)間不包括0,則表示中介效應(yīng)顯著）, Bootstrap樣本數(shù)為1000。由表4的檢驗(yàn)結(jié)果可知, 接受培訓(xùn)通過組織匹配對知識分享的間接效應(yīng)為0.085, 95%的置信區(qū)間為[0.025, 0.184], 不包含0,說明組織匹配在接受培訓(xùn)對知識共享的影響中起到中介作用, H2a得到支持; 在組織理解通過組織匹配對知識共享的間接效應(yīng)為0.066, 95%的置信區(qū)間為[0.014, 0.154], 不包含0, 說明組織匹配在組織理解對知識共享的影響中起到中介作用, H2b得到支持。在控制了中介變量組織匹配的影響后, 接受培訓(xùn)（r= 0.148,p＜ 0.05）和組織理解（r= 0.139,p＜ 0.05）對知識共享的直接效應(yīng)均是顯著的, 表明組織匹配在接受培訓(xùn)和組織理解對知識共享的影響中起部分中介作用。

表4 中介效果拔靴程序檢驗(yàn)結(jié)果

5 討論

通過探討新入職員工適應(yīng)期階段, 企業(yè)采取接受培訓(xùn)和組織理解這兩類組織社會化策略對員工知識共享行為的影響, 本研究得出以下結(jié)論: (1)接受培訓(xùn)和組織理解均與員工知識分享行為呈顯著正相關(guān), 即組織給予員工越多的培訓(xùn), 員工對組織有越清晰理解, 員工的知識分享行為就越頻繁; (2)組織匹配在上述兩類組織社會化策略與員工知識分享的關(guān)系中起到中介作用。

5.1 理論意義

本研究以適應(yīng)期員工為對象開展了研究, 發(fā)現(xiàn)組織社會化策略（接受培訓(xùn)、組織理解）與員工知識共享行為之間存在顯著正向聯(lián)系。知識共享行為表現(xiàn)為員工之間、部門之間的知識交流, 這種交流不僅限于員工工作技能方面,還可以包括組織的各層級經(jīng)營目標(biāo)、理念、行為規(guī)則等。知識經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)競爭愈演愈烈, 知識的有效利用和開發(fā)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵, 促進(jìn)知識的融通, 提高知識的利用效率, 是提升企業(yè)績效的有效手段?，F(xiàn)有研究認(rèn)為, 了解組織角色、接受組織價(jià)值觀和期望, 能夠促進(jìn)員工對組織的積極行為（Connelly & Kelloway, 2003）。然而具體的組織社會化策略的影響效果研究相對缺乏, 本研究聚焦于在員工適應(yīng)期階段產(chǎn)生重要影響的兩類典型的組織社會化策略——接受培訓(xùn)、組織理解進(jìn)行研究。鑒于入職初期, 員工會接受密集的組織培訓(xùn)和積極地建構(gòu)對組織的理解, 因此從這兩類組織社會化策略入手, 探討對新員工行為的影響和其間的作用機(jī)理, 具有重要的理論意義。

本研究運(yùn)用個(gè)人-組織匹配理論, 著重從相似性匹配方面來解讀新入職員工知識共享行為。在接受培訓(xùn)方面,分析和解讀了組織社會化策略對員工行為影響的作用機(jī)理, 實(shí)證結(jié)果也支持了組織匹配的中介效應(yīng)。組織匹配能夠增強(qiáng)員工對群體和組織的認(rèn)同感, 將自我視為群體和組織的一部分, 進(jìn)而會自愿的做出一些有利于績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和組織發(fā)展的行為。然而知識分享行為并非自愿發(fā)生, 需要組織采取一些社會化策略（接受培訓(xùn)、組織理解）, 來增加員工與組織的匹配, 具體來說, 在知識和技能的培訓(xùn)方面, 使員工達(dá)到必要的崗位要求, 使之能夠駕馭當(dāng)前的工作內(nèi)容, 進(jìn)而使員工更傾向于分享自己的信息和經(jīng)驗(yàn)。在組織理解方面, 一方面, 增加對組織文化和思想等的理解能夠使個(gè)人與組織價(jià)值觀的差異性減少, 提升了雙方契合程度, 提高了人與組織的相似性匹配, 愿意為個(gè)人與組織的共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)分享自己的知識和經(jīng)驗(yàn)。另一方面,增加對企業(yè)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和管理規(guī)則等的理解, 提高人對組織的認(rèn)同感, 做出更多的知識分享行為。

5.2 實(shí)踐意義

從匹配視角對“組織社會化——知識分享”關(guān)系的解讀,幫助員工更深刻的認(rèn)識到組織的管理措施可以同時(shí)在“員工自我”和“員工——組織關(guān)系”的認(rèn)知上產(chǎn)生效果, 即員工可以在自我的相容性原則的基礎(chǔ)上, 與組織開展互動(dòng)和演化行為, 進(jìn)而做出知識分享等有益于組織的公民行為。這些發(fā)現(xiàn)從而深化了組織管理者對員工行為驅(qū)動(dòng)機(jī)理的掌握。本研究結(jié)果表明提高員工的接受培訓(xùn)和組織理解對于提高員工知識分享行為具有重要作用。企業(yè)對新入職員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn), 進(jìn)而幫助員工對組織的文化、價(jià)值觀念和經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行充分理解, 當(dāng)員工個(gè)性特征與組織特征相匹配時(shí), 會增加員工對組織的認(rèn)同度, 進(jìn)而有利于員工之間分享知識行為（周榮輔, 徐曉東, 2012）。為了深化員工對于組織的理解和接受良好的培訓(xùn), 企業(yè)可以在以下方面采取措施: (1)為員工提供高質(zhì)量的培訓(xùn)服務(wù), 培訓(xùn)內(nèi)容不僅限于有關(guān)員工技能與知識, 還可以開展企業(yè)組織文化方面的專題講座; (2)企業(yè)內(nèi)部承辦互助小組, 讓新進(jìn)員工積極參與其中, 有利于加強(qiáng)員工之間的溝通、交流, 增進(jìn)員工之間的互動(dòng), 建立良好的友誼; (3)提高員工福利、加強(qiáng)組織對員工的支持, 增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和與組織的匹配感。

5.3 研究不足與未來展望

本研究雖然豐富了具體的組織社會化策略（接受培訓(xùn)、組織理解）對員工知識共享行為的影響, 但仍然存在一些不足之處: 第一, 在研究對象選擇上, 僅局限于北京、天津、河北省內(nèi)的5家企業(yè), 研究結(jié)果普適性有待于進(jìn)一步驗(yàn)證。未來研究應(yīng)該涉及更多的城市, 以擴(kuò)大研究樣本的數(shù)量, 增加研究結(jié)論的代表性; 第二, 本研究從組織匹配的視角出發(fā), 探討了接受培訓(xùn)和組織理解對知識共享的積極影響作用, 僅將組織匹配作為中介變量, 缺乏其他中介變量和調(diào)節(jié)變量, 不能充分展現(xiàn)接受培訓(xùn)、組織理解對知識共享的作用機(jī)理。未來研究可增加中介變量（如, 信任等）、調(diào)節(jié)變量（如, 集體主義導(dǎo)向等）; 第三, 本研究使用員工自我報(bào)告數(shù)據(jù), 雖然經(jīng)過檢驗(yàn)共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。未來研究應(yīng)采用多時(shí)點(diǎn)、不同來源數(shù)據(jù), 從研究設(shè)計(jì)上減少共同方法偏差問題。

6 結(jié)論

基于社會認(rèn)同理論和個(gè)人-組織匹配理論, 本研究探討了接受培訓(xùn)和組織理解對知識共享的作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn): (1)接受培訓(xùn)和組織理解均與知識共享呈顯著正相關(guān);(2)組織匹配在接受培訓(xùn)和組織理解與知識共享的關(guān)系中起到中介作用。研究結(jié)果為提高員工知識共享行為提供了一些思路, 組織管理者應(yīng)該采取相應(yīng)的措施來強(qiáng)化對新入職員工的培訓(xùn)工作、增強(qiáng)員工對組織的正確理解和營造有利于員工成長（工作）的組織文化氛圍, 同時(shí)增強(qiáng)員工對組織的匹配感, 促進(jìn)員工之間的知識共享行為的發(fā)生。

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