基于組織傳播理論的應(yīng)用型院校師資績效管理模式創(chuàng)新

[摘要]在我國高等教育資源配置水平不斷提高、人才競爭愈發(fā)激烈的時代背景下，應(yīng)用型院校作為復(fù)合型高素質(zhì)人才的培養(yǎng)基地，正面臨著師資效能不斷下降的困境，這勢必要求應(yīng)用型院校將師資績效管理模式創(chuàng)新作為教育改革工作的重中之重。然而，當(dāng)前應(yīng)用型院校師資績效管理工作取得的成效并不理想。因此，應(yīng)用型院校應(yīng)從組織傳播理論的視角出發(fā)，深入分析師資績效管理實(shí)施過程中存在的問題。文章提出了基于組織傳播理論的應(yīng)用型院校師資績效管理模式創(chuàng)新路徑：完善反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)教師教學(xué)過程監(jiān)控與教學(xué)行為管理的“持續(xù)溝通”；建立有效的教師發(fā)展支撐體系；加強(qiáng)創(chuàng)新型師資隊(duì)伍建設(shè)；建立健全中青年教師培訓(xùn)體系，構(gòu)建多元化教師培訓(xùn)模式。

[關(guān)鍵詞]組織傳播理論 應(yīng)用型院校 師資績效管理

[作者簡介]張少華（1980- ），男，河北邯鄲人，廣州南洋理工職業(yè)學(xué)院，講師，碩士。（廣東 廣州 510900）

[課題項(xiàng)目]本文系2014年廣東教育科學(xué)研究院重點(diǎn)項(xiàng)目“廣東省民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)與制度創(chuàng)新研究”的研究成果。（項(xiàng)目編號：GDJY-2014-D-a001）

[中圖分類號]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2018）12-0070-04

一、理論來源——組織傳播研究中三種人力資源管理學(xué)派

組織傳播理論研究起源于20世紀(jì)50年代。從傳播學(xué)角度對西方管理理論進(jìn)行剖析，可將其劃分為三大學(xué)派：古典管理學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、人力資源學(xué)派。其中，由人力資源學(xué)派學(xué)者提出的理論，如布萊克和穆頓的管理方格理論、倫西斯·利克特的系統(tǒng)理論、威廉·烏奇的Z理論，認(rèn)為組織中的個人為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)了勞動力和智力，強(qiáng)調(diào)個人思想觀念和感知能力的重要性。目前，這一理念被廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代組織經(jīng)營模式的構(gòu)建中。

1.布萊克和穆頓的管理方格理論。在20世紀(jì)60年代出版的《管理方格》一書中，行為科學(xué)家羅伯特·布萊克（Robert R.Blake）和簡·穆頓（Jane S.Mouton）提出了著名的管理方格理論。該理論顛覆了傳統(tǒng)企業(yè)管理中“非此即彼”的片面化思維模式，即要么以生產(chǎn)為主、要么以人為主的管理工作思路，認(rèn)為在以生產(chǎn)為中心的組織管理方式和以人為中心的組織管理方式之間存在著有機(jī)結(jié)合的可能性，這種結(jié)合能夠充分發(fā)揮二者的優(yōu)勢，克服企業(yè)管理工作中的極端化傾向。例如，在應(yīng)用型院校師資績效管理模式中，相關(guān)主體一般通過組建以學(xué)科為中心的師資隊(duì)伍或科研團(tuán)隊(duì)，搭建突破院系、專業(yè)等條件限制的合作機(jī)制，形成現(xiàn)有師資力量與改革創(chuàng)新的合力，旨在取得提升教學(xué)質(zhì)量與推進(jìn)院校發(fā)展戰(zhàn)略上的雙贏。

2.利克特的系統(tǒng)理論。支持關(guān)系理論的創(chuàng)始人倫西斯·利克特（Rensis Likert）在《管理新模式》一書中對系統(tǒng)理論進(jìn)行了詳細(xì)闡釋。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間存在著一種雙向作用的支持關(guān)系，并根據(jù)組織在目標(biāo)設(shè)定、控制方式、激勵因素、表現(xiàn)形式等方面的不同將組織形式劃分為四種類型。

在當(dāng)前主流的應(yīng)用型院校師資績效管理模式中，管理者往往要求教師充分參與到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和績效評定計劃的實(shí)施中，以達(dá)成教師自我發(fā)展目標(biāo)與院校發(fā)展戰(zhàn)略相一致的契約，加深教師對教育工作的認(rèn)同感和責(zé)任感，從而使應(yīng)用型院校的師資資源得到合理的開發(fā)與利用。

3.烏奇的Z理論。日裔美籍管理學(xué)家威廉·烏奇（William Ouchi）通過分析對比美日兩國文化差異所導(dǎo)致的組織環(huán)境中的決策差異，于1981年提出了Z理論。該理論將組織中個人的素質(zhì)培養(yǎng)和綜合發(fā)展置于重要地位，重視并強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)利用在組織發(fā)展中的重要性。

師資隊(duì)伍是應(yīng)用型院校辦學(xué)中最重要的人力資源。提高師資績效不僅是滿足教師在職業(yè)生涯中生存發(fā)展的需要，同時也能促使應(yīng)用型院校人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的推進(jìn)。建立并完善職責(zé)界限清晰的教師崗位聘任制，不僅能對教師教學(xué)工作提出明確要求，更能及時對教師工作績效做出評估和反饋，從而對師資綜合力量的開發(fā)和合理配置做出更具針對性的規(guī)劃。

二、師資績效管理實(shí)施過程中存在的問題

在應(yīng)用型院校師資績效管理模式的發(fā)展過程中，逐漸形成了以宏觀績效管理目標(biāo)為核心、以績效評價與管理工作實(shí)施為內(nèi)容、以績效信息反饋與路徑探索為階段性目的的循環(huán)機(jī)制，但是，應(yīng)用型院校師資績效管理模式仍然存在諸多問題。

1.現(xiàn)有的績效反饋模式難以推動師資績效的持續(xù)改進(jìn)。當(dāng)前，應(yīng)用型院校采取的績效反饋模式并沒有突破傳統(tǒng)的行政因素限制，教師績效更多地被視作薪資提升和職稱晉升的依據(jù)?？茖W(xué)高效的績效反饋模式應(yīng)指出導(dǎo)致師資績效不佳的因素所在，積極引導(dǎo)教師在理性分析與討論的基礎(chǔ)上制訂教學(xué)計劃和改進(jìn)策略，而不是僅僅停留在呈現(xiàn)教師績效評定結(jié)果這一淺表層面上。另外，師資績效信息反饋的時效性沒有得到保證，延遲的績效反饋信息使得教師難以及時對教學(xué)工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行改正。

2.缺乏管理意識，未能將師資績效評估機(jī)制與單純的等級劃分相區(qū)分。目前，應(yīng)用型院校師資績效的評定方法普遍陷入將評定指標(biāo)過度量化的誤區(qū)，過度強(qiáng)調(diào)績效評定的結(jié)果和分級，從而忽略了績效管理作為一個循環(huán)往復(fù)的評價反饋機(jī)制的指導(dǎo)性意義。在單一的績效管理模式下，無法對教師教學(xué)過程進(jìn)行實(shí)時監(jiān)管與指導(dǎo)，難以克服教學(xué)工作管理者與教師之間的溝通障礙。

3.尚未形成以師資隊(duì)伍建設(shè)為基礎(chǔ)的多元互動模式。應(yīng)用型院校師資績效管理工作最終是要實(shí)現(xiàn)院校育人水平提高與教師教學(xué)科研能力提升的目標(biāo)，這就要求教學(xué)工作管理者與教師共同提高職責(zé)意識，努力拓寬績效管理工作的溝通渠道，建立完備的績效指導(dǎo)體系。然而，在應(yīng)用型院校的教學(xué)實(shí)踐活動中，尚未形成行之有效的績效管理準(zhǔn)則，無法準(zhǔn)確表述與傳達(dá)先進(jìn)的績效管理思路，導(dǎo)致全方位的工作監(jiān)管制度難以落到實(shí)處。

三、基于組織傳播理論的應(yīng)用型院校師資績效管理模式創(chuàng)新路徑

1.完善反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)教師教學(xué)過程監(jiān)控與教學(xué)行為管理的“持續(xù)溝通”。與企業(yè)績效管理相類似，應(yīng)用型院校師資績效管理如果僅停留在淺層次的反饋模式上，就會不可避免地忽略對教學(xué)過程的宏觀把握和對教學(xué)行為的系統(tǒng)管理，導(dǎo)致應(yīng)用型院校師資績效評定機(jī)制流于表面。因此，應(yīng)用型院校必須克服師資績效管理體系中的溝通障礙，搭建教學(xué)工作管理者與教師之間的良性互動平臺。通過加強(qiáng)宏觀規(guī)劃設(shè)計中的溝通、管理機(jī)制實(shí)際落實(shí)中的溝通、績效評估過程中的溝通三個環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型院校教師教學(xué)過程監(jiān)控與教學(xué)行為管理的“持續(xù)溝通”。為保障績效管理溝通工作的有序進(jìn)行，可從以下幾方面著手：

第一，建立健全院校兩級分權(quán)的師資管理模式。應(yīng)用型院校在教學(xué)管理中采取分層級的管理模式，有助于進(jìn)一步開發(fā)現(xiàn)有的師資優(yōu)勢，提高教學(xué)管理質(zhì)量，規(guī)范教學(xué)管理過程。以四級教學(xué)管理體系為例，通過“院長—副院長—教學(xué)管理辦公室—科研實(shí)驗(yàn)室”的清晰脈絡(luò)，明確了各層級的職責(zé)和權(quán)利界限，為教學(xué)與科研任務(wù)的完成和績效考核工作的有序開展提供了可能。

第二，加大完善規(guī)章制度建設(shè)的力度，加強(qiáng)教學(xué)過程質(zhì)量監(jiān)控，提高教學(xué)管理工作的規(guī)范化程度。首先，著力從各個環(huán)節(jié)把握教學(xué)管理工作，建立并完善分工明確、權(quán)責(zé)一致的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控制度。例如，定期舉辦教學(xué)管理工作研討會；不定期地對各教學(xué)環(huán)節(jié)的實(shí)施情況進(jìn)行隨機(jī)抽查；針對教學(xué)過程前期、中期、后期三個時期各自的特點(diǎn)，采取校級巡查與院級自查相結(jié)合的方式。其次，組建教學(xué)專家督導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。通過專家隨機(jī)抽查聽課等方式，完成對教師教學(xué)工作實(shí)況和教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)督和把控。最后，強(qiáng)調(diào)學(xué)生在實(shí)際教學(xué)過程中的主體地位，建立以學(xué)生為主要視角的教學(xué)效果評估體系與教學(xué)信息反饋制度。

第三，為師資績效考核工作中的溝通拓寬渠道。對應(yīng)用型院校師資績效目標(biāo)的達(dá)成程度進(jìn)行實(shí)時把控。在每一輪績效考核工作的后期，教師應(yīng)通過述職報告或年度總結(jié)等方式，將過去一個學(xué)年或一個學(xué)期的教學(xué)目標(biāo)完成度、績效目標(biāo)達(dá)成情況如實(shí)呈現(xiàn)出來并進(jìn)行反思。應(yīng)用型院校對影響教師績效評定結(jié)果的主要問題進(jìn)行剖析和診斷，根據(jù)實(shí)際教學(xué)工作的需要確定下一個階段的工作方向及具體規(guī)劃，制定更具合理性和可行性的績效考核制度。

2.建立有效的教師發(fā)展支撐體系。促進(jìn)教師綜合素質(zhì)提高是應(yīng)用型院校師資績效管理的主要目標(biāo)。建立有效的教師發(fā)展支撐體系，可從以下幾個方面著手：

第一，提高教師的創(chuàng)新意識，培養(yǎng)教師愛崗奉獻(xiàn)的職業(yè)精神。為建立一套行之有效的師資績效管理機(jī)制，不僅需要通過多種渠道圍繞教學(xué)工作和教學(xué)方法開展思想研討會，還需要構(gòu)建全方位的教師發(fā)展支撐體系。這必將有助于提高教師的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平，轉(zhuǎn)變教師固有的傳統(tǒng)教育觀念，將應(yīng)用型院校人才培養(yǎng)計劃中的專業(yè)課程建設(shè)和教學(xué)基地建設(shè)等內(nèi)容的優(yōu)勢作用充分發(fā)揮出來，為教師創(chuàng)新教研活動提供廣闊的平臺。

第二，建立高效可行的績效評定激勵制度，對應(yīng)用型院校現(xiàn)有的人事管理方式和培訓(xùn)考評體系進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)教師個體發(fā)展需求與院校發(fā)展規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。具體而言，應(yīng)用型院校想要達(dá)成院校發(fā)展的宏觀目標(biāo)，就必須針對教師制訂合理的激勵措施。例如，除了滿足教師的工作環(huán)境、薪資標(biāo)準(zhǔn)、福利獎金等物質(zhì)需求，還要滿足教師的精神需求和情感需求。另外，教師聘任制、教學(xué)工作考評機(jī)制、優(yōu)秀教師選拔機(jī)制等競爭性績效管理模式的引入，無疑為應(yīng)用型院校教師的職業(yè)生涯發(fā)展注入了一針“強(qiáng)心劑”。

第三，積極開展校園文化宣傳活動，建設(shè)具有豐厚文化底蘊(yùn)的現(xiàn)代化校園。教育資源開發(fā)是應(yīng)用型院校辦學(xué)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。必須充分發(fā)揮教師在構(gòu)建先進(jìn)、和諧、有序的校園文化環(huán)境中的積極作用，營造師生相互尊重、彼此信任、共同進(jìn)取的文化氛圍。

第四，鼓勵并引導(dǎo)教師在教研活動中定期進(jìn)行思考總結(jié)，提高問題診斷能力和判斷糾錯能力，實(shí)事求是地對教學(xué)工作中面臨的棘手問題做出理性分析，從而激發(fā)教師的工作潛力和教學(xué)熱情。

3.加強(qiáng)創(chuàng)新型師資隊(duì)伍建設(shè)。近年來，教學(xué)資源整合與跨院系教學(xué)合作日益成為應(yīng)用型院校教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)的核心內(nèi)容。各應(yīng)用型院校紛紛將創(chuàng)新型師資隊(duì)伍建設(shè)納入發(fā)展戰(zhàn)略，旨在打破現(xiàn)有的教學(xué)行政管理體制，推進(jìn)教學(xué)管理模式改革，提高辦學(xué)水平與綜合實(shí)力。在創(chuàng)新型師資隊(duì)伍建設(shè)過程中，需遵循以下幾項(xiàng)原則：一是團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則。選拔或引進(jìn)學(xué)術(shù)水平較高的骨干教師作為學(xué)科帶頭人，在明確的發(fā)展目標(biāo)引導(dǎo)下形成一支結(jié)構(gòu)清晰、分工明細(xì)、配合良好的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，以突破目前教學(xué)層面面臨的教師個人“單打獨(dú)斗”的窘境。二是資源優(yōu)化整合原則。組建一支跨學(xué)科、跨院系、跨領(lǐng)域的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，推動各學(xué)科、各領(lǐng)域之間專業(yè)方面的滲透融合和管理經(jīng)驗(yàn)方面的交流分享，以理論創(chuàng)新帶動實(shí)踐創(chuàng)新，旨在在教學(xué)管理模式改革中取得顯著成效。三是自主管理原則。給予教學(xué)團(tuán)隊(duì)一定的教學(xué)資源支配權(quán)和管理工作決定權(quán)，保證教學(xué)團(tuán)隊(duì)在教學(xué)進(jìn)度安排、人員調(diào)配、考核評定等方面擁有一定的自主權(quán)限。

4.建立健全中青年教師培訓(xùn)體系，構(gòu)建多元化教師培訓(xùn)模式。提升應(yīng)用型院校中青年教師培訓(xùn)體系的完善度，推動教師培訓(xùn)模式走向多元化，是實(shí)現(xiàn)“厚基礎(chǔ)、寬口徑”人才培養(yǎng)目標(biāo)的必然趨勢。圍繞教師專業(yè)技能和教師綜合素質(zhì)兩個核心要素，對教師培訓(xùn)體系進(jìn)行合理化構(gòu)建：首先，中青年教師應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)職業(yè)道德規(guī)范、教學(xué)基本規(guī)范等基本要求，熟悉并掌握現(xiàn)代教育理論成果，豐富并創(chuàng)新教學(xué)形式和教學(xué)手段。其次，在教師正式上崗前安排一系列課程試講和教學(xué)試評環(huán)節(jié)，并聘用資歷較高、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干教師擔(dān)任指導(dǎo)工作，協(xié)助中青年教師設(shè)計教學(xué)環(huán)節(jié)、撰寫備課教案、完成教學(xué)任務(wù)。最后，建立以提高教師綜合素質(zhì)為核心任務(wù)的中青年教師培訓(xùn)基地，形成院系分級有序、教學(xué)科研相結(jié)合的中青年教師崗位培訓(xùn)體系，搭建集授課、聽課、評課功能為一體的三級培訓(xùn)模式。

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