有效激勵

蔣凌

[摘 要] 高職教師作為高校教育體系中的重要組成部分，占有最大的人數(shù)比例，享有較好的社會地位，受人尊敬，社會期望度也很高。但高職院校的普通教師也面臨著贍養(yǎng)父母、培養(yǎng)兒女、職稱評定、工作考核等各方面的壓力，極易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。為激勵普通教師的積極性，保持良好的工作狀態(tài)、如何有效地制定激勵制度，是必須思考和解決的問題。

[關(guān) 鍵 詞] 高校普通老師；職業(yè)倦??；激勵

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）05-0011-01

一、高職院校教師激勵機制現(xiàn)狀

當前，高職院校教師激勵機制的建立不夠完善，存在著對教師的激勵不足、激勵措施施行不當?shù)葐栴}，結(jié)果導致教師對學校的管理產(chǎn)生抵觸情緒，從而對本職工作失去耐心，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。高職院校教師激勵機制不完善主要表現(xiàn)在以下三個方面：

（一）激勵機制建設(shè)程度良莠不齊

現(xiàn)在很多高校的激勵機制制定著重面向?qū)處煹牧炕己?，劃分具體指標、分數(shù)，以期完全用數(shù)據(jù)來表述相關(guān)工作。這樣確實取得了一定成效，但忽略了很多隱性的、無法量化的工作。

（二）高職院校教師激勵機制內(nèi)容不全面

各高校的激勵機制建設(shè)主要停留在物質(zhì)激勵上，精神激勵不足。物質(zhì)激勵滿足的是教師的低級需求，激勵效果缺乏長效性。

（三）對教師設(shè)置的上升通道不暢

各高校普通教師的上升通道主要有兩種：行政職務(wù)的上升和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的上升，行政職務(wù)的上升由內(nèi)設(shè)科長逐級上升副科級、正科級、副處級、處級。上升的職數(shù)限制越來越嚴格，難度越來越大，由于現(xiàn)在院校的管理行政化，在這條路上人根本無暇做學問，且需要資歷，普通教師基本沒有機會，所以吸引力不大。專業(yè)技術(shù)職務(wù)的上升由助教到講師、副教授、教授，上升路線明晰，但現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審條件有任職時間限制和年齡限制，很多教師沒有緊迫感，且忙于自己的個人事務(wù)，是一種非即時的激勵措施。

二、對如何建立有效激勵機制的建議

（一）建立完善的工資激勵機制

在馬斯洛的需求層次理論中，生理需求是作為人最基本的需求，所以物質(zhì)激勵法一向被認作是激勵機制中最為基礎(chǔ)的方式，得到廣泛應(yīng)用。而物質(zhì)激勵法中最為重要的就是薪酬問題。在薪酬分配的過程中要突出“按勞分配”“多勞多得”的基本原則。

（二）打造良好的校園文化環(huán)境，增強教師對學校的歸屬感

各高校應(yīng)該多多關(guān)心教師的生活，從感情上關(guān)懷教師，使教師對學校產(chǎn)生真正的認同感、歸屬感，提高教師的工作積極性。

（三）營造公開、公正、公平的激勵機制

真正有效的激勵機制需要學院投入大精力、花費大心思、長時間建設(shè)，學院要通過逐漸建設(shè)形成優(yōu)良的有效激勵制度以規(guī)范教師的日常行為，激發(fā)教師的工作熱情，不斷推動學院持續(xù)健康發(fā)展。

（四）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和科研條件

良好的工作環(huán)境是教師安心工作的基本保證，良好的科研條件有助于滿足教師的自身發(fā)展需要。為教師創(chuàng)造良好工作環(huán)境及科研條件是為教師的日常工作和未來發(fā)展提供基本的支持和必要的保障，是激發(fā)教師工作熱情和提高對學校認同感的重要途徑。

（五）鼓勵“走出去”學習

對有進取意識的教師，如果考上研究生、博士生，可以提供在不停工資、不降各種待遇的情況下繼續(xù)深造的激勵制度，使外出學習的同志沒有較大的經(jīng)濟負擔和養(yǎng)家的后顧之憂。對高水平的學術(shù)會議、短期培訓、交流學習、行業(yè)實習，應(yīng)以相應(yīng)的制度，鼓勵普通教師多“走出去，看一看”。

三、結(jié)語

各高職院校在社會中具有教育、科研、培訓、服務(wù)社會的重要作用，在日常管理工作中，學校的管理人員要善于激發(fā)普通教師的工作激情，并通過有效的激勵措施使其發(fā)揮其相應(yīng)優(yōu)勢，不僅要關(guān)注整體，更要關(guān)注每一個教師個體。在教育管理工作中，應(yīng)該深入了解教師需求，調(diào)動教師的主觀能動性，促使其不斷進取，不斷超越自我，最終實現(xiàn)自我價值。

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