淺談加油站員工的薪酬分配與激勵機制

阮瓊

薪酬分配和激勵措施是員工薪酬管理的兩個重點內容，由于在這兩方面存在不足，加油站員工薪酬管理難以發(fā)揮預期效果。本文首先對加油站員工薪酬管理存在的普遍性問題進行分析，包括分配方式單一、計算方式復雜、激勵機制缺失等，迸雨針對這些問題提出幾點改進措施，推動加油站薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展。

加油站 員工薪酬分配 激勵機制

前言

在加油站員工薪酬管理工作中，合理的薪酬分配制度不僅體現(xiàn)了管理的公平性，而且能夠激發(fā)員工豐觀能動性，使其保持良好的工作狀態(tài)。特別是激勵機制的實施，通過及時對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行表彰和物質性獎勵，可以表現(xiàn)出企業(yè)對員工工作的肯定，鼓勵其再接再厲。但是從加油站薪酬管理的實際情況來看，薪酬分配方式還較為單一，激勵措施又沒有得到實際應用，因此，應盡快對其薪酬管理體系作出改革和創(chuàng)新。

加油站員工薪酬管理存在的問題

（1）分配方式單一

在加油站員工薪酬管理過程中，管理人員在進行薪酬分配和員工薪資計算時，主要采用以油品銷量決定分配結果的方法。這種方法的基本思想是通過將員工薪資與銷售油量掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，督促其為客戶提供更加優(yōu)質的銷售服務，從而幫助加油站提升銷量。但油品銷量不應成為決定員工薪資的唯一因素，員工薪資分配也不足薪酬分配的傘部內容，采用這種單一的薪酬分配方式，容易因客觀因素的影響，導致薪酬分配有失公平，比如加油站規(guī)模、地理位置的影響等。

（2）計算方式復雜

在采用上述薪酬分配方法的情況下，加油站員工薪資的計算工作較為復雜，計算量大，需要對各崗位人數(shù)、加油站油品銷售總量、每個崗位和員工的油品銷售量等進行統(tǒng)計和計算，并采用加權計算方法，得出最終的薪資分配結果。這不僅對管理和財務核算人員提出了較高要求，而且員工對薪酬計算結果和薪資結構難以理解，容易對企業(yè)的薪酬管理產生質疑，進而影響工作積極性。

（3）激勵機制缺失

激勵機制的缺失足日前加油站員工薪酬管理存在的主要問題。激勵機制的實施依賴于一套完整的績效考核體系和合理的績效考核方法。但在加油站績效考核工作中，由于缺乏精細化管理意識，單純注重油品銷量，績效考核內容過于籠統(tǒng)，不能傘面的反映員工的實際工作表現(xiàn)和知識技能的進步。而在實際工作中，員工的油品銷售量受客觀因素影響較大，比如在旅游旺季可能會出出現(xiàn)銷量翻倍，但在淡季，員工即使非常努力也難以實現(xiàn)銷量的提升。在不健全的激勵導向機制影響下，激勵措施對員工實際工作積極性的影響較弱。

加油站員工薪酬分配和激勵機制創(chuàng)新策略

（1）創(chuàng)新薪酬分配制度

薪酬分配和激勵機制是薪酬管理的重中之重，針對加油站在薪酬分配和激勵機制方面存在的諸多問題，必須從科學管理角度出發(fā)，創(chuàng)新薪酬分配制度，完善激勵措施，從而真正發(fā)揮兩者的積極作用。在薪酬分配制度創(chuàng)新方面，應充分考慮加油站各個崗位的工作性質，并結合站點規(guī)模、地理位置等客觀因素的考慮，采取不同的分配策略，從而實現(xiàn)精細化管理目標。

比如按照銷量規(guī)模進行劃分，日銷量小于3噸的站點為低銷站點，日銷量在8～25噸的站點為豐力站點。對于低銷站點，可以采取管理包經營的運作方式，在水電費、維修費等方面采取定額管理方法，由管理者對經營費進行合理支配，并將費用結余和銷量提升的綜合作為管理者經營收入，可以有效提升管理者的工作積極性。而對于豐力站點，應采取等級分配制度，根據(jù)日銷量制定績效標準，比如日銷量為15噸時，將管理人員等級績效定位1500元，日銷量為20噸時，定位2000元，在實現(xiàn)薪酬與銷量掛鉤的同時，提高薪酬分配的合理性。

（2）完善薪酬分配流程

對于加油站的大部分操作人員而言，由于其整體文化水平偏低，對于薪酬結構的理解能力有限，過于復雜的分配方式和計算過程有礙操作人員對于薪酬分配管理的認識，容易引發(fā)誤解。因此，完善薪酬分配流程，構建清晰明了的薪酬結構體系具有重要的現(xiàn)實意義。只有員工對薪酬分配制度和激勵措施足夠了解，并對其產生認可，才能明確工作方向，更加積極投入到銷售和服務工作中。

（3）增加激勵措施

現(xiàn)代薪酬管理體系的內容不斷豐富，薪酬分配不再局限于員工薪資的分配，也包含福利待遇、晉升機會、培訓機會等方面的獎勵。在新薪酬管理體系的構建過程中，企業(yè)應從員工的實際需求出發(fā)，增加激勵措施，完善薪酬體系結構。在基本薪資形式的激勵措施方面，應提高對員工崗位和業(yè)務內容的關注，從實際業(yè)務出發(fā)，構建合理的績效評價體系，計算員工績效薪資。比如在計算員工銷售績效時，應全面計算員工的加油量、IC卡銷量和非油品售額。此外，應加強對員工工作工程表現(xiàn)的考核評價，將其納入到員工績效考核體系。比如按月度或季節(jié)評選優(yōu)秀員工，在員工班組內對其進行表彰，并發(fā)放一定的物質獎勵，促進員工工作積極性的提升。同時，營造良好的內部競爭氛圍，讓員工主動為顧客服務，提高工作自主性，充分發(fā)揮激勵措施的作用。

結束語

綜上所述，通過對加油站目前薪酬管理存在的問題進行分析，可以找到薪酬分配和激勵機制存在的不足，從而為薪酬管理體系的調整提供方向。在此基礎上，通過創(chuàng)新薪酬分配制度，根據(jù)實際情況采取不同的薪酬分配策略，可以提升薪酬分配的合理性，獲得員工認可。此外，通過增加激勵措施，完善績效考核評價體系，關注員工平時工作表現(xiàn)，可以提升員工工作積極性，為加油站創(chuàng)造更高的收益。

[1]賈雅寧.論加油站員工的薪酬分配與激勵機制[J].科學大眾（科學教育），2017（05）：181.

[2]楊新梅.湖南石油分公司加油站員工薪酬激勵問題研究[D].中南大學.2012.