績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

權(quán)新芳

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的重要性逐漸凸顯出來，是企業(yè)在日漸激烈的市場競爭中脫穎而出的關(guān)鍵。在這種背景下，人們對人力資源的管理也更加的重視。而在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是其中的重要組成部分，對人力資源的管理有著重要的影響。本文先圍繞績效考核概念以及作用進(jìn)行分析，然后就績效考核的應(yīng)用中所存在的問題以及解決對策進(jìn)行探討。

一、前言

當(dāng)前，我國一些企業(yè)在人力資源管理中，還存在著或多或少的問題，如招聘標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范、績效考核制度不夠完善、晉升機(jī)制不夠科學(xué)等等，這些問題的存在嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源管理效率。在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核方法能夠激發(fā)員工的工作積極性，可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，一些企業(yè)對績效考核方法的應(yīng)用不夠合理，存在一定的缺陷，這就挫傷了員工的積極性，不利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。本文主要圍繞績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行分析。

二、績效考核的相關(guān)概述

（一）主要概念

所謂績效考核，指的是在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，企業(yè)采用特定的指標(biāo)對員工前期所完成的業(yè)績進(jìn)行評估，然后根據(jù)評估所得的結(jié)果來對員工今后的工作行為產(chǎn)生正面引導(dǎo)的一種方法?？冃Э己酥饕ㄒ韵聨撞糠郑海?）業(yè)績考核、（2）行為考核。

（二）主要意義

1.有助于企業(yè)建立一個(gè)完善的競爭機(jī)制

在市場經(jīng)濟(jì)中，勢必會存在各種競爭，這就導(dǎo)致競爭機(jī)制的出現(xiàn)，而法律制度的完善能夠保護(hù)企業(yè)的之間的競爭處在一個(gè)合法的范圍之內(nèi)。是在人力資源管理中，績效考核方法的應(yīng)用則是企業(yè)為了應(yīng)對日漸激烈的市場競爭的一種措施?，F(xiàn)如今，人力資源的重要性日漸凸顯，對企業(yè)競爭力的提升有著重要的影響，而為了激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，就需要引入績效考核的這一辦法。在企業(yè)的發(fā)展中，建立一個(gè)完善的績效考核制度，對企業(yè)員工的業(yè)績以及工作行為進(jìn)行評估，進(jìn)而以所得的評估結(jié)果為依據(jù)對企業(yè)員工實(shí)行獎懲。另外，在企業(yè)內(nèi)部，可以營造一個(gè)良性的競爭環(huán)境，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，這樣能夠最大程度的激發(fā)員工的工作潛能。

2.有助于推動員工以及企業(yè)的進(jìn)一步成長

在人力資源管理中，之所以實(shí)行績效考核的目的，其實(shí)并不是為了單純地進(jìn)行利益分配，而是為了推動員工以及企業(yè)的共同發(fā)展。通過實(shí)施績效考核制度，可以幫助企業(yè)（員工）發(fā)現(xiàn)問題，然后找到自己與他人的差距，從而改進(jìn)自己以得到提升。在對績效考核進(jìn)行應(yīng)用時(shí)，重點(diǎn)主要在績效以及薪酬上。在人力資源管理中，這兩者有著密切的聯(lián)系。企業(yè)在薪酬的設(shè)定過程中，一般將其分為兩個(gè)部分，（1）固定工資、（2）績效工資。員工為了獲得績效工資，就會加強(qiáng)學(xué)習(xí)，會發(fā)揮自己的工作潛能，以提升自己的業(yè)績水平，而這就能夠促進(jìn)自身的成長，要能夠推動企業(yè)的發(fā)展。

3.有助于人力資源管理的科學(xué)化

企業(yè)在實(shí)施績效考核方法時(shí)，通常都會設(shè)立一套完善的考核系統(tǒng)，對員工的考核則會根據(jù)企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。如此一來，就能夠提高企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。我們就以企業(yè)管理中的“獎懲制度”為例，在以往，一些企業(yè)的獎懲主要根據(jù)管理者的好惡來進(jìn)行。但是，隨著績效考核制度的實(shí)施，對于員工的獎懲就不會那么的隨意，而是根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，如果員工達(dá)到了績效考核所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，那么就按照規(guī)定去進(jìn)行獎懲，如果達(dá)不到，則不予以執(zhí)行。那么有了制度的保障，就能夠避免獎懲中的隨意性。由此可見，實(shí)施績效考核制度，能夠使人力資源管理變得更加的科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)。

三、績效考核應(yīng)用中所存在的問題及解決對策

（一）績效指標(biāo)不夠明確

在實(shí)施績效考核制度時(shí)，選擇什么樣的績效考核指標(biāo)較為關(guān)鍵，而這也是眾多企業(yè)人力資源管理者所面臨的一個(gè)難題。企業(yè)所采用的績效指標(biāo)需要具備以下幾個(gè)因素：（1）企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成情況、（2）員工的工作態(tài)度等。然而，在實(shí)施績效考核制度時(shí)，人們需要考慮如何確定績效考評指標(biāo)的可操作性。在進(jìn)行考核時(shí)，一來需要確?？冃е笜?biāo)與員工的工作有關(guān)；另外還需要對員工工作過程中的具體表現(xiàn)進(jìn)行考慮。但是，一些企業(yè)的績效指標(biāo)不夠明確，他們僅僅對員工的業(yè)績?nèi)ミM(jìn)行評估，而且在考評之時(shí)，會加入考評者的主觀感覺，這樣就導(dǎo)致考評不夠客觀。

要想解決這個(gè)問題，就需要企業(yè)人力資源管理者在設(shè)定考評指標(biāo)之時(shí)，不但要將員工的業(yè)績作為績效考核的依據(jù)，還需要將他們的日常工作態(tài)度，以及將他們在工作中的具體表現(xiàn)考慮進(jìn)來。另外，在制定績效指標(biāo)之時(shí)，要采用量化或者是數(shù)據(jù)化的方式。

（二）考評中的“光環(huán)效應(yīng)”

在日常生活中，我們會受到“光環(huán)效應(yīng)”的影響，也就是當(dāng)某個(gè)人有著顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，其他人就會產(chǎn)生一種錯(cuò)覺，認(rèn)為他在其他方面也有著同樣的優(yōu)點(diǎn)。在績效考評中，也會存在這一問題。如，某位員工的日常工作表現(xiàn)非常積極，而且接人待物也非常的完美，這時(shí)考評人就會產(chǎn)生某種錯(cuò)覺，認(rèn)為他工作業(yè)績要很優(yōu)秀，進(jìn)而給他較高的評價(jià)。又比如，企業(yè)管理者看到某位員工經(jīng)常早來晚歸，就會覺得他工作態(tài)度端正，從而對該員工產(chǎn)生好感。那么在年終考評時(shí)，就會對該員工給予較高的評價(jià)，甚至有可能忽視該員工的工作業(yè)績。

對于考評中所出現(xiàn)的“光環(huán)效應(yīng)”，就需要在考評過程中，將所有的被考評人的同一項(xiàng)考評內(nèi)容收集起來，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行同時(shí)考評。在考評之時(shí)，不以人為單位展開考評，如此便能夠預(yù)防該問題的出現(xiàn)。

（三）趨中失誤

在考評過程中，如果考評人更傾向于將考評結(jié)果放在中間的位置，那么就會導(dǎo)致考評出現(xiàn)趨中誤差的問題。之所以會存在這一問題，是因?yàn)榭荚u人對于被考評人不夠熟悉，對他們的業(yè)績以及日常表現(xiàn)不夠了解。這時(shí)考評者就難以對評估對象進(jìn)行合理的定位，進(jìn)而采用中庸的做法。另外，還有一些考評者會受到人際關(guān)系的影響，在考評過程中采取中庸做法，對于表現(xiàn)較差的員工，也給出一個(gè)中等水平的評估，這樣他們就不會得罪身邊的同事，也不會過于違背評判的原則。

在面對這一問題時(shí)，就需要考評人員做好準(zhǔn)備工作，要對被考評人的進(jìn)行深入了解，對他們的工作表現(xiàn)以及業(yè)績等進(jìn)行查訪。此外，為了防止該問題的出現(xiàn)，企業(yè)需要對考評人員進(jìn)行慎重的選擇，提前對考評人員進(jìn)行相關(guān)事項(xiàng)的培訓(xùn)。

（四）個(gè)人偏見誤差

考評人對被考評人是否熟悉，也會影響考評的結(jié)果。因?yàn)槿绻荚u人對被考評較為青睞，那么他們就會潛意識的給出較高的評價(jià)，而對于一些自己不喜歡的人，考評者往往會給出較低的評價(jià)，這便是所謂的個(gè)人偏見誤差。事實(shí)上，大多數(shù)人都存著一定的個(gè)人偏見，都會潛意識憑借個(gè)人的好惡來評斷是非。如，在考評過程中，如果被考評人員是考評者的同學(xué)或者老鄉(xiāng)時(shí)，那么他們會不自覺的給予好評。再比如，如果考評者的思想比較保守，那么他們內(nèi)心深處會抵觸服飾新潮的年輕人，尤其是這些思想保守的人對于年輕人穿著、頭發(fā)是否染發(fā)等有所偏見，這樣也會在一定程度上影響考評的結(jié)果。

對于這一問題，可以采用小組評價(jià)的方法，也可以采用員工互評的方法，都能夠在一定程度上防止個(gè)人偏見的誤差。

四、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，績效考核方法的應(yīng)用是企業(yè)順應(yīng)市場競爭的重要舉措，能夠激發(fā)員工的工作積極性與工作潛能，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長；有助于企業(yè)建立一個(gè)完善的競爭機(jī)制；有助于人力資源管理的科學(xué)化。但是，一些企業(yè)在應(yīng)用績效考核方法時(shí)，還存在著或多或少的問題，如績效指標(biāo)不夠明確、個(gè)人偏見誤差等等。為此，在今后的人力資源管理中，企業(yè)需要制定一個(gè)完善的績效考核制度，對考核指標(biāo)進(jìn)行量化，然后對考評人員進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，盡可能的提升考評的科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)性。如此一來，就能夠最大程度的發(fā)揮績效考核制度的作用，推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。（作者單位為洛陽石化醫(yī)院）