國有企業(yè)人力資源招聘風險問題的分析

孫巍然

招聘是企業(yè)獲得人力資源的主要途徑，同時也是企業(yè)提高市場競爭力的重要手段。招聘成果的好壞會直接或間接的影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ约艾F(xiàn)階段的市場核心競爭力。在我國，近幾年大多數(shù)民營企業(yè)都能夠順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，對企業(yè)人力資源管理高度重視，對招聘風險管控也愈加科學。但是，我國部分國有企業(yè)由于特殊的發(fā)展背景以及相對復(fù)雜的人力資源管理環(huán)境，導(dǎo)致其本身人力資源招聘風險可能相對較大，相關(guān)問題也相對較為復(fù)雜。本文鑒于這一情況，依據(jù)國有企業(yè)人力資源招聘風險的常見表現(xiàn)形式進行分析，從國有企業(yè)的特殊性以及國有企業(yè)實際的人力資源管理環(huán)境入手，深入探討了造成國有企業(yè)人力資源招聘風險的幾種根本原因，并提出了相應(yīng)的解決對策。

一、國有企業(yè)人力資源招聘風險具體表現(xiàn)

（一）招聘流程漏洞風險

國有企業(yè)的人力資源招聘通常要受到董事會、黨委、政府相關(guān)部門等一系列非招聘部門的影響，這使得整個招聘流程很難有一個符合多方要求的標準化流程。在實際的招聘過程中，很可能會出現(xiàn)多個外界因素共同影響一個招聘環(huán)節(jié)或招聘標準的情況。最終導(dǎo)致招聘流程整體較為混亂，具體招聘環(huán)節(jié)以及招聘標準等不能夠做到以一貫之。同時，部分國有企業(yè)招聘流程過于簡單，對于應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)考核環(huán)節(jié)設(shè)計不夠科學，重視筆試環(huán)節(jié)而輕視面試環(huán)節(jié)，整體招聘流程規(guī)劃不夠合理。對于面試過程中具體面試問題也沒有一個明確的規(guī)范，大都由招聘人員臨場發(fā)揮，把相對嚴肅的面試過程變成了不夠嚴謹?shù)拿嬲勥^程。像這類由于招聘流程規(guī)劃不合理的情況或多或少也可能讓應(yīng)聘人員對整個招聘過程不夠重視，繼而更容易發(fā)生應(yīng)聘人員違反招聘規(guī)定的情況。

（二）崗位標準定位風險

人力資源招聘的主要目的在于為企業(yè)相關(guān)工作崗位尋找能夠勝任工作的人才，因此成功的人力資源招聘前提就是要明確招聘崗位，同時進一步細化崗位相關(guān)業(yè)務(wù)要求以及，國有企業(yè)整體人才標準。但是，大多數(shù)國有企業(yè)人力資源部門缺乏專業(yè)人才對企業(yè)各個崗位進行職能規(guī)劃，各個相關(guān)部門之間在崗位招聘標準方面也缺少必要的溝通，最終導(dǎo)致人力資源招聘相關(guān)負責人對招聘崗位業(yè)務(wù)要求不夠明確。在這種較為被動的情況下，部分國有企業(yè)就會以一些學歷、工作經(jīng)驗、政治面貌等一些硬性條件作為招聘主要標準，而忽視了對招聘崗位具體業(yè)務(wù)要求的考察定位，最后導(dǎo)致人力資源招聘標準與實際崗位業(yè)務(wù)需求嚴重不符。

（三）招聘者失職風險

人力資源招聘工作是一個以人為本的工作過程。期間，招聘人員要對被招聘人員進行較為客觀的整體評價，然后再以評價結(jié)果進行對比，擇優(yōu)選擇綜合素質(zhì)更強，更加符合招聘標準的應(yīng)聘者。但是，部分國有企業(yè)對于應(yīng)聘者評價過程不夠客觀，評價標準不夠明確，或是評價過程過于簡單，對于應(yīng)聘者評價不夠全面等原因，導(dǎo)致最終應(yīng)聘成功者實際綜合素質(zhì)不不符合標準，這也間接導(dǎo)致應(yīng)聘者更容易把應(yīng)聘努力方向放在營造虛假應(yīng)聘材料、賄賂招聘人員等不良途徑上。

二、國有企業(yè)人力資源招聘風險根本原因分析

（一）國有企業(yè)招聘習慣不科學

我國國有企業(yè)本身發(fā)展歷程較為特殊，國有企業(yè)人力資源招聘概念起步相對較晚。有長達三十多年的時間里我國國有企業(yè)都沒有專門的人力資源管理部門，崗位人力補充主要依靠面向?qū)I(yè)院校畢業(yè)生招聘等較為單調(diào)的招聘手段。而這種較為傳統(tǒng)的招聘手段并不符合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，對于我國現(xiàn)今的人力資源市場發(fā)展現(xiàn)狀來說，存在一定的局限性。因此，現(xiàn)在我國國有企業(yè)都采用人力資源招聘模式進行人才補充。然而，部分國有企業(yè)的傳統(tǒng)招聘習慣仍然可能會對招聘流程造成一些不利影響。

（二）招聘人員業(yè)務(wù)能力不夠

部分國有企業(yè)的招聘工作負責人一直都是固定的那幾個人，而固定的招聘工作團隊不可能對企業(yè)各個部門實際崗位需求足夠的了解，這就會導(dǎo)致因為招聘工作人員自身對招聘工作目的理解偏差而影響招聘結(jié)果。同時，部分國有企業(yè)招聘人員缺乏必要的人力資源管理專業(yè)知識，對人力資本投資意識不夠了解，僅憑傳統(tǒng)社會的“人才”定義去評價應(yīng)聘者，導(dǎo)致了人力資本投資回報風險加大。

（三）招聘信息不對稱

招聘過程是企業(yè)對應(yīng)聘者的一次個人考察和集中比較，在這一過程中，一旦招聘人員獲取應(yīng)聘者背景信息的途徑過于單一，那么其對應(yīng)聘者的個人考察結(jié)果就會相對片面，其在集中比較過程中就會處于被動狀態(tài)。同時，招聘過程中，如果招聘人員對人力資源市場調(diào)查不夠重視，就可能出現(xiàn)應(yīng)聘者比招聘者更加了解雙方需求的有利局面，由于這一信息不對稱的情況同樣會導(dǎo)致招聘者在招聘過程中處于劣勢地位，繼而影響整體招聘效果。

三、國有企業(yè)人力資源招聘風險對策

（一）優(yōu)化國有企業(yè)人力資源招聘相關(guān)制度

首先，國有企業(yè)管理層應(yīng)該從人力資源管理理念上入手，順應(yīng)時代發(fā)展和市場發(fā)展需求，積極接受和學習先進的人力資源管理理念，大膽嘗試一些創(chuàng)新高效的新型招聘模式。其次，國有企業(yè)管理層應(yīng)該就人力資源招聘方面問題投入足夠的關(guān)注度，就此類問題召開相關(guān)專題會議進行專項探討，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各部門共同智慧結(jié)晶，總結(jié)出一套更加全面更為符合企業(yè)整體發(fā)展需求的招聘原則，然后再以此招聘原則為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實際人力資源管理環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部運營情況和企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀，針對性的制定一套能夠長期、穩(wěn)定的滿足企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求，并符合企業(yè)市場發(fā)展需求的人力資源招聘制度。最后，以企業(yè)人力資源招聘制度為藍本，針對每次招聘工作具體目的制定更為詳盡的招聘工作章程。并其能夠建立一套較為完善的人力資源管理制度，確保招聘工作章程能夠真正的起到約束招聘工作流程的作用。

（二）加強國有企業(yè)人力資源部門整體業(yè)務(wù)能力

首先，加強國有企業(yè)人力資源部門整體業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)能力，由人力資源部門針對企業(yè)各部門招聘工作有針對性的安排相關(guān)招聘工作負責人，從人力資源部門以身作則做到“人盡其才”。其次，國有企業(yè)人力資源部門要確保招聘工作具體責任人能夠明確招聘工作目的，同時能夠在遵守企業(yè)招聘相關(guān)原則的情況下，隨機應(yīng)變的對招聘環(huán)節(jié)進行合理創(chuàng)新和優(yōu)化。最后，人力資源管理部門應(yīng)該就面試環(huán)節(jié)相關(guān)問題，積極進行相關(guān)會議探討，集思廣益的商量出幾套更加全面科學，同時更加實用的面試環(huán)節(jié)設(shè)計方案，以適應(yīng)不同的招聘需求。

（三）多渠道分析應(yīng)聘者相關(guān)應(yīng)聘信息

首先，應(yīng)該通過科學渠道對應(yīng)聘者提供的身份、學歷、工作經(jīng)歷等信息加以驗證，降低應(yīng)聘者違規(guī)應(yīng)聘造成的人為招聘風險。其次，積極了解我國法律對于招聘和解聘過程以及用工合同簽訂方面的相關(guān)規(guī)定，確保招聘流程、招聘標準的制定上沒有出現(xiàn)超綱情況，降低招聘法律風險。再來，積極通過與民營企業(yè)建立相關(guān)的誠信互助聯(lián)盟，來通過企業(yè)之間的信息交流，使企業(yè)對應(yīng)聘者信息掌握更加全面、對全體應(yīng)聘者評價更加科學客觀，降低應(yīng)聘者背景調(diào)查風險。最后，積極對企業(yè)相關(guān)人力市場環(huán)境進行及時調(diào)研評估，確保企業(yè)人力資源管理團隊能夠及時掌握招聘工作相關(guān)市場信息，降低招聘工作人力資本投資回報風險。

四、結(jié)語

本文主要從分析國有企業(yè)人力資源招聘風險具體表現(xiàn)形式入手，結(jié)合現(xiàn)階段，國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對招聘風險形成原因進行進一步分析探討。最后以解決或緩解這些招聘風險根本成因作為本文主要研究方向，相對應(yīng)的提出一些優(yōu)化建議：首先，加強企業(yè)人力資源管理制度的建立，通過相關(guān)制度對招聘流程進行必要約束。其次，通過針對性選擇招聘工作負責人員來降低招聘工作人為原因風險，同時重視企業(yè)人力資源部門整體的業(yè)務(wù)能力的提升。最后，應(yīng)該就信息不對稱這一問題，積極嘗試采用多渠道、多環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者信息進行采集和分析以及評價，同時，采用一些針對性技術(shù)手段，約束應(yīng)聘者的應(yīng)聘行為，降低因為應(yīng)聘者應(yīng)聘態(tài)度造成招聘風險的可能性。（作者單位為天津物產(chǎn)集團有限公司）