中小企業(yè)人才流失原因分析及對策探討

戴辭源

全球化步伐的持續(xù)深入，國內(nèi)企業(yè)面臨的競爭壓力不斷增大，不僅僅需要面對國內(nèi)諸多企業(yè)的競爭，同時也需要面對國外企業(yè)的競爭。在持續(xù)增長的競爭壓力下，人才流失就成為制約諸多企業(yè)發(fā)展的重要因素。尤其是對競爭力、規(guī)模以及資金較為有限的中小企業(yè)，員工流失已經(jīng)成為一種常態(tài)，并且呈現(xiàn)為不斷加劇的態(tài)勢，使得越來越多的中小企業(yè)陷入到惡性循環(huán)中。鑒于此，本研究主要針對中小企業(yè)人才流失的原因進行了全面的分析，在此基礎(chǔ)上提出幾點應(yīng)對措施及建議，僅供參考與借鑒。

當前社會已經(jīng)全面進入到知識經(jīng)濟時代，信息化技術(shù)、科學技術(shù)是生產(chǎn)發(fā)展的重要生產(chǎn)力，人才作為上述技術(shù)的承載者，人力資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。作為我國經(jīng)濟建設(shè)的中堅力量，中小企業(yè)近年來得以迅猛發(fā)展，涉及的領(lǐng)域越來越廣泛，為我國經(jīng)濟與社會建設(shè)做出了巨大的貢獻。但是，由于中小企業(yè)本身所存在的局限性，在競爭愈發(fā)白熱化的市場環(huán)境中，面對的人才流失情況變得越來越惡劣。因此，深入探討中小企業(yè)人才流失的原因并提出針對性的策略，對中小企業(yè)未來的生存與發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、中小企業(yè)人才流失原因分析

（一）薪酬福利缺乏競爭力

對中小企業(yè)來說，因為資金、規(guī)模方面的制約，其平均薪酬福利往往會明顯低于大型企業(yè)，再加上當前行業(yè)本身的透明度，使得中小企業(yè)人才能夠直觀的了解相關(guān)行業(yè)薪酬福利情況，一旦有機會，其往往會選擇薪酬福利更高的企業(yè)。

（二）培訓教育存在滯后性

一方面，中小企業(yè)盡管在近年來開始持續(xù)不斷的優(yōu)化培訓教育工作，但由于重視程度、投入限制，整體情況不夠理想。另一方面，相較于諸多大型企業(yè)已經(jīng)比較成熟的培訓教育體系而言，中小企業(yè)在培訓內(nèi)容方面存在滯后性，并沒有與企業(yè)發(fā)展實際、發(fā)展戰(zhàn)略進行結(jié)合。

（三）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

對人才來說，其不僅僅需要獲取豐富、公正的薪酬福利，同時也需要企業(yè)為自身提供科學的職業(yè)規(guī)劃，以此來獲取公平、廣泛的晉升機會、發(fā)展空間以及深造機會。通過多年的發(fā)展，中小企業(yè)在人才使用機制與選拔方面進行了一定的調(diào)整，但職業(yè)生涯規(guī)模仍舊不夠明確、具體，使得諸多人才產(chǎn)生離職的想法。

二、應(yīng)對措施及建議

（一）全面優(yōu)化薪酬福利體系

對于中小企業(yè)薪酬福利方面暴露出來的不足，需要全面調(diào)研相關(guān)行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，同時充分結(jié)合中小企業(yè)現(xiàn)實狀況，從供應(yīng)的理念與科學的方法著手，全面優(yōu)化薪酬福利體系。即應(yīng)當在薪酬待遇方面給予員工一定的優(yōu)越感，使得員工能夠獲取的尊重，感受到個人價值被企業(yè)所認同。與此同時，中小企業(yè)應(yīng)當針對薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化調(diào)整，科學增加績效考核方面的比重，使得員工自身的業(yè)績能夠與中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展進行掛鉤，通過制定科學合理的獎懲體系，充分調(diào)動員工的能動性與積極性。此外，中小企業(yè)還需要針對激勵體系進行優(yōu)化，激勵的內(nèi)容應(yīng)當避免單純局限于薪酬，還應(yīng)當融入情感激勵、股權(quán)激勵以及事業(yè)激勵等諸多方面，以此來加強員工對企業(yè)的認同感。

（二）培訓教育與發(fā)展戰(zhàn)略相整合

培訓教育工作的好壞通常直接關(guān)系到員工的滿意度，對人才流動的影響巨大。對中小企業(yè)來說，需要從以下兩個方面來加強員工培訓教育：一方面，針對核心人才來說，應(yīng)當共同建立職業(yè)生涯規(guī)劃，綜合參考中小企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，制定針對性的人才培訓計劃，使得核心人才的成長軌跡能夠與企業(yè)自身的發(fā)展軌跡進行吻合，進一步提升其歸屬感與認同感。另一方面，針對技能型人才，需要根據(jù)行業(yè)實際設(shè)計針對性的技能培訓教育體系，同時密切跟隨企業(yè)發(fā)展規(guī)模、行業(yè)技術(shù)發(fā)展，針對培訓教育的內(nèi)容進行持續(xù)的優(yōu)化，使得技術(shù)人才的專業(yè)能力能夠始終保持與時俱進，滿足他們在技能方面的追求。

（三）構(gòu)建完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系

中小企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要綜合參考自身發(fā)展戰(zhàn)略，分別將員工職業(yè)生涯劃分為初期階段、成長階段、成熟階段。對于初期階段，職業(yè)生涯規(guī)劃的重點在于職業(yè)素養(yǎng)、工作技能、企業(yè)文化、規(guī)章制度等；對于成長階段，則需要注重技能與素質(zhì)的升華，為員工提供更為廣泛的空間，同時注重忠誠度、歸屬感的培訓。對于成熟階段，職業(yè)生涯規(guī)劃的重點在于用好人、留住人、發(fā)揮員工特長，進一步提高員工滿意度，使得員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，進一步提升歸屬感。在上述進程中，分別為各個層次的員工設(shè)計對應(yīng)的晉升體系，使得他們能夠清晰的了解自身的職業(yè)生涯與奮斗目標，自然也就能夠保持充足的能動性、積極性投入到工作中來。

三、結(jié)語

綜上所述，面對愈發(fā)嚴重的人才流失問題，中小企業(yè)必須要針對引發(fā)人才流失的原因進行深入的分析，主動吸收借鑒大型企業(yè)的經(jīng)驗教訓，全面優(yōu)化人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源的合理流動，為中小企業(yè)未來的發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。（作者單位為海南大學經(jīng)濟與管理學院）