工作場所偏離行為的文獻綜述

【摘 要】 工作場所偏離行為描述了員工在組織中自發(fā)產(chǎn)生的會對組織及個人造成負面影響的行為。由于其可能對企業(yè)造成的嚴重影響，逐漸受到學術界的關注。因此，對工作場所偏離行為的研究有重要的理論和實踐意義。

【關鍵詞】 工作場所偏離行為 企業(yè) 員工

現(xiàn)代企業(yè)間競爭激烈，其中以人才的競爭最為突出，人力資源是企業(yè)最重要也最受重視的資源之一。但是人力資源管理有很多問題一直困擾著企業(yè)家們，工作場所偏離行為就是其中性質(zhì)最為惡劣也最難以處理的問題。有調(diào)查表明，工作場所偏離行為平均每年給企業(yè)造成6到200億美元的直接損失（Murphy，1993）。盡管學術界對工作場所偏離行為已經(jīng)做了很多成熟的研究，但引起工作場所偏離行為的因素十分復雜，仍然有很多影響因素沒有被重視。

一、工作場所偏離行為的定義

關于工作場所偏離行為（Workplace Deviance Behaviors）的研究始于20世紀50年代，早期的研究主要分散在社會學以及心理學領域，也沒有形成系統(tǒng)的研究。當時比較受學者們關注的工作場所偏離行為主要有：遲到和曠工、消極怠工、人身攻擊、蓄意破壞、挪用公款、員工偷竊、虛報賬目、濫用藥品和酒精等等。直到80年代，Hollinger等（1982）才將工作場所偏離行為作為一個系統(tǒng)的概念提出，使工作場所偏離行為進入組織行為學的研究領域。Hollinger等認為工作場所偏離行為是一種員工在工作場所自主產(chǎn)生的會對組織產(chǎn)生危害的行為，可以分為生產(chǎn)性偏離行為（如離職、缺席和遲到、在工作中酗酒和濫用藥品、怠工等等）和財產(chǎn)性偏離行為（如偷竊公款、浪費、破壞公司財物等等）。

90年代中期工作場所偏離行為成為了研究熱點開始飛速發(fā)展，其中最具影響力的是Robinson的研究。Robinson（1995）將工作場所偏離行為定義為一種違反了重要組織規(guī)定的自發(fā)行為并且這種行為會威脅到組織和組織成員的利益。Robinson根據(jù)程度輕微與嚴重、影響對象個人與組織兩類標準將工作場所偏離行為劃分為四類，分別是生產(chǎn)偏差、財產(chǎn)偏差、政治偏差和人身攻擊。

二、工作場所偏離行為的結(jié)構(gòu)

研究者們對工作場所偏離行為的結(jié)構(gòu)給予了很多不同的分類和解釋，但仍沒有統(tǒng)一的分類指標。目前應用比較廣泛的是Robinson和Bennett等（1995）對工作場所偏離行為的分類。Robinson等綜合前人的研究，認為當前關于人際方面的工作場所偏離行為研究比較薄弱，并且“輕微—嚴重”的劃分指標過于單一。于是他們將工作場所偏離行為依據(jù)行為對象是組織還是個人以及行為后果輕微還是嚴重劃分為四類，即生產(chǎn)偏差（production deviance）、財產(chǎn)偏差（property deviance）、政治偏差（political deviance）和人身攻擊（personal aggression）。

三、工作場所偏離行為的研究成果

現(xiàn)在學者們關于工作場所偏離行為的前因變量的分類主要是三大類，分別是個人因素（individual factors）、組織因素（organizational factors）以及社會和人際因素（social and interpersonal factors）。個人因素主要包括人口統(tǒng)計學變量和性格特質(zhì)等；組織因素主要包括組織規(guī)章制度、組織文化、薪酬制度等等；社會和人際因素主要包括社交壓力、人際平等、社會規(guī)范氛圍等等。

目前有很多研究已經(jīng)指出員工的心理因素會對工作場所偏離行為產(chǎn)生影響。例如：Hollinger等（1983）認為員工感受到的不公平感會刺激其工作場所偏離行為的產(chǎn)生，員工以此來獲得心理上的平衡。Robinson等（1997）認為員工在感受到不公平和壓力時，會通過工作場所偏離行為來表達自己的不滿并平復自己的負面情緒，這些壓力和不公平可能來自各個方面，比如經(jīng)濟壓力、社交壓力、不公平的待遇和暴力行為等等。劉冰等（2017）認為權(quán)威型領導會增加員工的壓力進而刺激工作場所偏離行為的產(chǎn)生，該研究還認為權(quán)威型領導會促進自利導向的組織倫理氛圍的生成，進而在員工感受到壓力時容易出現(xiàn)情緒失衡導致工作場所偏離行為的產(chǎn)生。

四、結(jié)論與展望

工作場所偏離行為會對企業(yè)造成不可估量的損失，輕則影響企業(yè)發(fā)展，重則導致國家經(jīng)濟下滑，如何減少員工職場偏離行為的產(chǎn)生是每一個企業(yè)都需要考慮的問題。

國外學者對工作場所偏離行為的研究已十分豐富，但關于工作場所偏離行為的本土化研究仍十分欠缺。對于這種員工行為層面的概念，它會明顯受到員工的思維、情緒以及文化環(huán)境等因素的影響。因此對于國外工作場所偏離行為的研究結(jié)論我們不能生搬硬套，一定要對中國員工進行科學的嚴謹?shù)恼{(diào)研之后，才能檢驗是否接受國外的相關理論。

【參考文獻】

[1] Murphy， K. R. Honesty in the Workplace[M]. Belmont： Brooks & Cole， 1993.

[2] Hollinger， R.， Clark， J. Employee Deviance： A Response to the Perceived Quality of the Work Experience[J]. Work and Occupations， 1982，9（1）：97-114

[3] Robinson， S. L.， Bennett， R. J. A Typology of Deviant Workplace Behaviors： A Multdimensiona [J]. Academy of Management Journal， 1995，38（2）：555-573

[4] 劉冰，齊蕾，徐璐.棍棒之下出“孝子”嗎——員工職場偏差行為研究[J].南開管理評論，2017，20（03）：182-192.

作者簡介：劉岱（1992--），男，漢族，湖南人，海南大學經(jīng)濟與管理學院碩士研究生在讀，研究方向：企業(yè)管理。