企業(yè)甄選與培育員工的研究

【摘 要】 今日的企業(yè)，如何就從外部甄選與自內(nèi)部培育兩種方式補(bǔ)強(qiáng)其內(nèi)部人力資本？研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：一、企業(yè)自外界招募的過程充分印證篩選理論的作用。二、企業(yè)內(nèi)部遴選拔擢的甄選過程中，是人力資本理論與篩選理論的影響的共同作用。

【關(guān)鍵詞】 技術(shù)進(jìn)步 人力資源管理 人力資本理論 篩選理論

一、緒論

（一）研究動(dòng)機(jī)

企業(yè)營運(yùn)的維持與績效的提升必須保持人力資本的價(jià)值。因此本研究企圖從企業(yè)本身的觀點(diǎn)，去了解企業(yè)在技術(shù)進(jìn)步下，維持企業(yè)內(nèi)人力資本充足與競爭力的方式，以及人力資源管理的方式，從而探索國內(nèi)企業(yè)人力資源管理所涉及人才甄選的過程與利弊得失。

（二）研究問題

（1）對企業(yè)而言，甚么樣的求職者易受業(yè)者青睞？

（2）自外部甄選過程里學(xué)歷的要求是否能幫助企業(yè)業(yè)主覓得合適的人才？企業(yè)內(nèi)自外部甄選與從內(nèi)部培育兩種維持人力資本的方式是否仍合乎人力資本理論或篩選理論？

（3）企業(yè)內(nèi)部的員工晉升拔擢、教育訓(xùn)練與員工流動(dòng)對于勞資雙方人力資本的影響如何。企業(yè)業(yè)主如何愿意付出內(nèi)部培育成本？

（三）可能的研究貢獻(xiàn)

企業(yè)如何有效維持人力資本的不虞匱乏？及如何經(jīng)營研發(fā)與技術(shù)部門使的不致喪失市場競爭力？筆者希冀能由本研究能讓大眾了解當(dāng)前企業(yè)內(nèi)人才選拔與運(yùn)用的情形，并將關(guān)照到人力資本不利者何去何從的問題。

二、理論與文獻(xiàn)探討

（一）人力資本理論

人力資本即人接受教育或訓(xùn)練后，所獲得的知識與技術(shù)能創(chuàng)造出生產(chǎn)利潤，因此人本身也能具備有資本的性質(zhì)，也能對人進(jìn)行投資，使其生產(chǎn)力與生產(chǎn)效率愈臻杰出。

（二）篩選理論

70年代篩選理論開始發(fā)展，Arrow認(rèn)為其源自于人力資本理論，企業(yè)的內(nèi)部流動(dòng)是否依然遵循篩選理論？或者當(dāng)技術(shù)進(jìn)步時(shí)，企業(yè)業(yè)者欲對外征才或遴選內(nèi)部職訓(xùn)受訓(xùn)對象時(shí)，是否仍依循篩選理論來甄選？或抑能符合人力資本理論？這也是筆者欲探討的部分。

（三）自外部甄選與從內(nèi)部培育

企業(yè)內(nèi)人力資本的維持與提升，有自外部甄選與從內(nèi)部培育兩種形式。當(dāng)企業(yè)內(nèi)面臨生產(chǎn)技術(shù)革新，自外部甄選節(jié)省成本的選擇。

內(nèi)部培育是企業(yè)人力資源管理相當(dāng)重要的一環(huán)。就本研究探討重點(diǎn)，以討論內(nèi)部招募與輪調(diào)、教育訓(xùn)練、升遷拔擢三種人力資源管理方式，檢視期間歷程是否服膺人力資本論或是篩選理論。

三、企業(yè)甄選與培育員工方法

（一）求才

（1）動(dòng)機(jī)目的

求才的動(dòng)機(jī)一定是要人才，尤其是高科技產(chǎn)業(yè)對于人力資源的重視。此時(shí)人力資源部必須綜合各部門人力需求狀況，安排出一項(xiàng)最能滿足企業(yè)營運(yùn)目標(biāo)的人力配置計(jì)劃。

（2）進(jìn)行方式

首先是規(guī)劃年度計(jì)劃，并提出人力的擴(kuò)增需求。其次是由各部門根據(jù)各自人力需求狀況，透過招募的渠道來招人。在獲得各部門用人需求信息后，必須進(jìn)一步與單位主管溝通。

（3）甄選的條件

就本人研究結(jié)果，選才的條件除了人格特質(zhì)條件、各個(gè)工作所需的專長，還有例如一般技術(shù)員會(huì)定在年齡35歲以下，此外還有年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，主要是按照不同工作的規(guī)定、以及欲征才部門主管的要求而定。

（二）教育訓(xùn)練

企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練的目的，主要在于如何經(jīng)由教育訓(xùn)練活動(dòng)影響工作表現(xiàn)。

公司人才的培育，就個(gè)人而言，不僅需仰賴既有的知識與技能，還需配合公司需求逐漸厚實(shí)自身人力資本，教育訓(xùn)練因此因應(yīng)而生。

就資方而言，對于員工經(jīng)由學(xué)校教育與工作資歷構(gòu)成的人力資本需妥善運(yùn)用與規(guī)劃，提供員工再教育對于員工與企業(yè)本身將造就雙贏的局面。

（三）升遷拔擢：員工升遷的進(jìn)行與評定標(biāo)準(zhǔn)

（1）人員的升遷與生涯發(fā)展

由企業(yè)的角度出發(fā)，升遷機(jī)會(huì)的存在本身即是一項(xiàng)甚佳的勞動(dòng)力控制機(jī)制，有升調(diào)機(jī)會(huì)存在的可能性能激勵(lì)員工士氣與提升工作效率﹔對于員工而言，升遷不但是報(bào)酬的增加，同時(shí)也顯示企業(yè)對于員工過去工作績效的肯定，可提高遴選的效率。好的生涯發(fā)展是統(tǒng)可促成好的勞資關(guān)是，而好的勞資關(guān)是可促進(jìn)勞資溝通及員工忠誠度。

（2）升遷的程序

基本上高科技產(chǎn)業(yè)里是晉升雙軌制，就是依照專業(yè)職與主管職兩方面。但不見得人人都會(huì)想升職主管，有的人比較喜歡專業(yè)職，這要視個(gè)人意愿而定?？伎儧]有辦法達(dá)到要求的時(shí)候，就先暫緩晉升，再看該員工日后的考績是否能達(dá)到預(yù)定理想。

（四）依據(jù)員工潛力與未來發(fā)展條件而特意栽培

（1）栽培的目的

論及依據(jù)員工潛力與未來發(fā)展條件的特意栽培，其目的依然脫離不了與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合。企業(yè)為了達(dá)成組織目標(biāo)，必須未雨綢繆，應(yīng)未來發(fā)展的人力布局，透過內(nèi)招與外募，對有潛力員工進(jìn)行特殊的栽培與訓(xùn)練。

（2）如何選取

無論是未來主管人才的遴選，或者是技術(shù)傳承關(guān)鍵人物出國深造的機(jī)會(huì)獲取，勢必在年度考核上有優(yōu)良表現(xiàn)的員工才較有機(jī)會(huì)雀屏中選。除了考績評鑒的客觀認(rèn)定以外，獲得主管的推薦與背書也較易獲得接受公司特意栽培的機(jī)會(huì)。

四、結(jié)論

（一）以內(nèi)招為優(yōu)先

當(dāng)組織有空缺時(shí)，若能由內(nèi)部晉升，不但可激勵(lì)員工，并可降低離職率，同時(shí)資深者可教導(dǎo)資淺的員工。適時(shí)地采取自外部征才可注入新的血液，但征才的方式仍需以企業(yè)經(jīng)營為原則。

（二）企業(yè)面臨技術(shù)進(jìn)步的因應(yīng)措施

（1）以急迫性為原則

若是急迫程度高，例如研發(fā)團(tuán)隊(duì)里頓失領(lǐng)導(dǎo)重心的情況的下，企業(yè)會(huì)尋求技術(shù)外援；反之，若急迫性程度較緩和，但又亟需要這項(xiàng)技術(shù)，可自外界延請師資，或者是派至海外學(xué)習(xí)新技術(shù)，回來傳承給企業(yè)。

（2）是否為企業(yè)命脈

若確認(rèn)該項(xiàng)技術(shù)關(guān)乎企業(yè)的生產(chǎn)命脈，則無論急迫程度的有無，都必須將的視為長遠(yuǎn)發(fā)展的，永續(xù)經(jīng)營的核心業(yè)務(wù)，一般企業(yè)多會(huì)采行自行研發(fā)、教育訓(xùn)練的方式﹔反之若這項(xiàng)技術(shù)對于企業(yè)并非是核心項(xiàng)目，則會(huì)尋求其他較經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的方式。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 卜艷芳.連鎖超市基層員工招聘存在的問題及對策[J].北方經(jīng)貿(mào)，2017（12）：112-113.

[2] 陳月華.中職語文教學(xué)中的職業(yè)素質(zhì)教育[J].中學(xué)語文，2017（06）：117-118.

[3] 于震.群創(chuàng)光電寧波廠區(qū)招聘管理優(yōu)化研究[D].蘭州理工大學(xué)，2016.

作者簡介：吳偉澤（1997—），男，朝鮮族，吉林梅河口市人，單位：延邊大學(xué)工商管理專業(yè)，研究方向：工商管理。