高校中層干部考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

付晨光

摘 要：基于對(duì)北京市屬高校中層干部考核工作中考核指標(biāo)的設(shè)定、考核方案的制定實(shí)施、考核結(jié)果的運(yùn)用等考核工作的調(diào)查結(jié)果，通過(guò)訪談、專家問(wèn)卷等研究方法，力求構(gòu)建一個(gè)簡(jiǎn)單高效的高校中層干部考核評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)高校中層干部樹(shù)立績(jī)效意識(shí)，激發(fā)高校中層干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，為高校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展保駕護(hù)航。

關(guān)鍵詞：高校；中層干部；考核評(píng)價(jià)體系

干部考核工作是高校黨建工作的重要內(nèi)容，黨的十九大報(bào)告在新時(shí)代黨的建設(shè)總體要求中，對(duì)“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍”的內(nèi)容有明確的闡述，要“堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛(ài)結(jié)合、激勵(lì)和約束并重，完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，建立激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，旗幟鮮明為那些敢于擔(dān)當(dāng)、踏實(shí)做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”。高校要以立德樹(shù)人為根本任務(wù)，開(kāi)展“雙一流”大學(xué)建設(shè)，最關(guān)鍵的中堅(jiān)力量是學(xué)校的中層干部?，F(xiàn)階段，高校的很多中層干部雖沒(méi)有了行政級(jí)別的頭銜，但仍肩負(fù)著對(duì)上執(zhí)行決策、對(duì)下制定政策并組織實(shí)施的職責(zé)，發(fā)揮著承上啟下的關(guān)鍵作用。建立一套科學(xué)、公正、合理、高效的中層干部考核評(píng)價(jià)體系有利于全面反映一名干部的綜合素質(zhì)，涉及到所有干部的切身利益，關(guān)系到干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動(dòng)性，對(duì)推動(dòng)學(xué)校事業(yè)的健康、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

北京市屬高校中層干部考核評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀

本次調(diào)查在8所北京市屬高校中開(kāi)展，共發(fā)放普通問(wèn)卷163份，均為有效問(wèn)卷。參與問(wèn)卷調(diào)查的人員99%為學(xué)校各類中層干部，其他為具體實(shí)施考核的工作人員。問(wèn)卷內(nèi)容主要包括學(xué)校中層干部考核指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)定、考核方案的制定與實(shí)施、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面。調(diào)查結(jié)果顯示出以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

調(diào)查顯示：在“學(xué)校中層干部考核指標(biāo)設(shè)置上存在的主要問(wèn)題”中，48%的干部認(rèn)為考核指標(biāo)與中層干部的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)匹配度不夠高，30%的干部認(rèn)為考核指標(biāo)只有定性的描述，沒(méi)有具體量化標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)比分析被調(diào)查8所市屬高校現(xiàn)有的干部考核文件，可以發(fā)現(xiàn)各市屬高校目前的干部考核指標(biāo)體系，側(cè)重于干部的整體共性的考核，忽略了干部個(gè)體差異的考核，現(xiàn)有的考核指標(biāo)與中層干部崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)結(jié)合不夠，考核指標(biāo)存在“千人一面”的現(xiàn)象。

干部考核指標(biāo)設(shè)置系統(tǒng)性不強(qiáng)、延續(xù)性不足。在“學(xué)校中層干部的考核指標(biāo)多長(zhǎng)時(shí)間修改1次”的問(wèn)題中，三年及以上修改1次的僅占21%，一年修改1次的占33%，可以看出有些高?？己酥笜?biāo)每年都在變化，當(dāng)年的考核指標(biāo)和考核結(jié)果與往年的考核指標(biāo)和考核結(jié)果沒(méi)有相互關(guān)聯(lián)，不能通過(guò)相關(guān)指標(biāo)的定量分析來(lái)體現(xiàn)干部工作的延續(xù)性，不能體現(xiàn)干部在同一崗位不同時(shí)期工作能力提升的過(guò)程性評(píng)價(jià)。

2.考核組織實(shí)施方式落后

調(diào)查顯示：在“學(xué)校干部考核工作主要采取哪種方式進(jìn)行測(cè)評(píng)”中，88%的被調(diào)查者選擇了“召開(kāi)各單位的測(cè)評(píng)大會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放測(cè)評(píng)表”的傳統(tǒng)形式，11%的被調(diào)查者選擇了“線上+線下共同進(jìn)行”的方式。由此看出，目前絕大多數(shù)高校考核評(píng)價(jià)的方法比較單一，很多高校都是簡(jiǎn)單地沿用干部述職、民主測(cè)評(píng)的形式和方法，而參與考核人員并不能全面了解每位干部的全年表現(xiàn)情況。從參與測(cè)評(píng)會(huì)人員構(gòu)成上來(lái)講，測(cè)評(píng)者往往會(huì)對(duì)日常工作接觸多的干部打分“心中有數(shù)”，對(duì)工作上接觸較少的干部憑“述職印象”打分，這種主觀印象分就會(huì)影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、真實(shí)性和公正性。一些高校探索使用“線上測(cè)評(píng)”的方式解決了現(xiàn)場(chǎng)集中召開(kāi)測(cè)評(píng)會(huì)受時(shí)間、地點(diǎn)、人員限制的影響，有效提升了考核結(jié)果后期數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析與處理的效率。

3.考核結(jié)果反饋和運(yùn)用不充分

在“學(xué)校中層干部年度考核評(píng)價(jià)工作存在的主要問(wèn)題”中，57%的被調(diào)查者認(rèn)為是缺乏激勵(lì)機(jī)制，53%的認(rèn)為反饋機(jī)制不健全；調(diào)查顯示：僅有9%的被調(diào)查者表示本學(xué)校中層干部考核后對(duì)干部本人及班子有正式的反饋并要求做書面記錄，32%的被調(diào)查者表示本學(xué)校中層干部考核后對(duì)干部本人及班子無(wú)正式反饋。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果反映：有40%的中層干部認(rèn)為學(xué)校中層干部考核存在“只見(jiàn)考核，不見(jiàn)績(jī)效”的現(xiàn)象，大部分高校對(duì)干部考核結(jié)果的使用都缺乏有力的激勵(lì)措施。有些高校存在“優(yōu)秀”輪流坐莊，有時(shí)還帶有照顧性質(zhì)，出現(xiàn)了在干部的選拔任用、培養(yǎng)培訓(xùn)、監(jiān)督管理和激勵(lì)約束等方面無(wú)法有效運(yùn)用考核結(jié)果的現(xiàn)象，一定程度上存在“干好干壞一個(gè)樣、考好考差無(wú)所謂”的問(wèn)題，影響了考核效用的發(fā)揮。

高校中層干部考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的路徑

習(xí)近平總書記一直強(qiáng)調(diào)，要改革完善干部考核評(píng)價(jià)體系，建立系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡(jiǎn)便易行的干部綜合考核評(píng)價(jià)體系，著力發(fā)揮干部考核“指揮棒”功能，引領(lǐng)干部踐行新發(fā)展理念。上述幾個(gè)問(wèn)題是目前北京市屬高校在進(jìn)行中層干部考核工作中較為普遍的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，課題組在進(jìn)行訪談、專家問(wèn)卷（德?tīng)柗品ǎ┗A(chǔ)上，著力在以下幾個(gè)方面構(gòu)建高校中層干部考核評(píng)價(jià)體系：

1.設(shè)置定性與定量相結(jié)合的考核指標(biāo)

在考核指標(biāo)設(shè)置方面，按照中組部印發(fā)的《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)干部班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)試行辦法》和中辦印發(fā)的《關(guān)于建立促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的意見(jiàn)》等相關(guān)文件的精神，在干部考核中均把“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)維度作為干部考核的一級(jí)指標(biāo)。因此，課題組也將其作為五個(gè)一級(jí)指標(biāo)，并針對(duì)高校的工作特點(diǎn)，羅列了每一個(gè)考核維度下的二級(jí)指標(biāo)，通過(guò)邀請(qǐng)高校7名干部考核方面的專家對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行篩選并對(duì)各級(jí)指標(biāo)權(quán)重賦值，得出表1。

除了定性的考核指標(biāo)，在定量考核指標(biāo)方面，為了體現(xiàn)干部個(gè)人的績(jī)效，針對(duì)不同部門的特點(diǎn)，課題組還根據(jù)單位的類別，把單位考核成績(jī)按一定的比例折算成干部的考核分值。單位考核成績(jī)主要是對(duì)照學(xué)校中長(zhǎng)期規(guī)劃確定的目標(biāo)、年度工作要點(diǎn)等，年初按學(xué)科建設(shè)和研究生教育、學(xué)生工作、師資隊(duì)伍、黨建工作等條塊設(shè)置量化指標(biāo)，由相關(guān)職能部門制定考核單位的年度目標(biāo)，年底根據(jù)目標(biāo)完成情況得出單位考核成績(jī)。

2.完善考核主體和考核方式

為保證考核工作的全面規(guī)范、公平公正，在具體制定考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同的考核對(duì)象設(shè)置不同的考核主體及權(quán)重。表2是根據(jù)專家問(wèn)卷結(jié)果，針對(duì)不同類別和層級(jí)的考核對(duì)象設(shè)置考核主體和權(quán)重。對(duì)中層干部個(gè)人來(lái)說(shuō)，考核主體縱向上有校領(lǐng)導(dǎo)、單位正職、單位內(nèi)部人員，橫向上有不同部門之間的互評(píng)。

在信息技術(shù)廣泛運(yùn)用的背景下，應(yīng)充分運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，積極探索簡(jiǎn)便有效的考核測(cè)評(píng)方式，消除考核主體的顧慮，在技術(shù)上和程序上真正實(shí)現(xiàn)匿名打分，提高考核的真實(shí)性，同時(shí)也提升考核效率。

3.建立考核結(jié)果反饋運(yùn)用的激勵(lì)保障機(jī)制

“成就激勵(lì)理論”的創(chuàng)始人戴維·麥克萊蘭指出：“高成就需要者更希望得到對(duì)他們工作業(yè)績(jī)的具體反饋?！比魏我环N考核方案都需要在實(shí)踐中不斷完善、補(bǔ)充和提升，通過(guò)反饋能夠發(fā)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)是否科學(xué)、量化是否準(zhǔn)確、權(quán)重是否恰當(dāng)，進(jìn)而為不斷改進(jìn)考核方案提供重要依據(jù)。因此，考核結(jié)果反饋是干部考核工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示：各高校中層干部都認(rèn)為考核工作缺乏激勵(lì)機(jī)制和反饋機(jī)制是最主要的問(wèn)題。

考核反饋方式和考核結(jié)果運(yùn)用應(yīng)是中層干部考核方案的有機(jī)組成部分。在進(jìn)行反饋時(shí)，要采取適當(dāng)?shù)男问?，將書面反饋與當(dāng)面反饋相結(jié)合，注意反饋的及時(shí)性和導(dǎo)向性原則，及早反饋有利于干部盡快改進(jìn)不足，更好投入工作；反饋也是一種激勵(lì)，公平公正的評(píng)價(jià)結(jié)果能激發(fā)得到肯定的干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，也能提醒后進(jìn)者明確問(wèn)題、尋找差距、改變作風(fēng)。通過(guò)將考核評(píng)價(jià)結(jié)果與干部的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職稱評(píng)聘等結(jié)合起來(lái)，真正做到賞罰分明，發(fā)揮好考核評(píng)價(jià)的“風(fēng)向標(biāo)”和“導(dǎo)向儀”作用，使廣大干部感到有責(zé)任、有壓力、有機(jī)會(huì)、有奔頭兒。

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（作者單位：北京聯(lián)合大學(xué)）

[責(zé)任編輯：苑聰雯]