國有企業(yè)高管人員 激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及解決措施

黃俊青

摘要：在許多實(shí)際案例中，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離及信息不對(duì)稱等，導(dǎo)致經(jīng)營者與所有者追求的目標(biāo)并不一樣。然而，企業(yè)高管人員在企業(yè)發(fā)展中的作用至關(guān)重要。文章將闡述我國國有企業(yè)高管人員激勵(lì)機(jī)制主要內(nèi)容，分析現(xiàn)階段問題，提出解決措施。

關(guān)鍵詞：高管人員；激勵(lì)機(jī)制；現(xiàn)狀；解決措施

一、我國激勵(lì)機(jī)制的背景

企業(yè)高管人員在企業(yè)經(jīng)營管理中起到舉重若輕的作用，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著重大影響。改革開放后，面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的新問題，許多專家學(xué)者對(duì)企業(yè)高管的收入與激勵(lì)問題展開了深入研究。事實(shí)上，我國企業(yè)高官的激勵(lì)機(jī)制并沒有很好的發(fā)揮作用?，F(xiàn)階段，我國不時(shí)發(fā)生“59 歲”等現(xiàn)象，這都說明我國高管人員激勵(lì)機(jī)制存在一定缺陷。

二、企業(yè)高管人員激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容

企業(yè)高管人員激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容主要涵蓋“報(bào)酬激勵(lì)、經(jīng)營控制權(quán)激勵(lì)、剩余所有權(quán)激勵(lì)、精神激勵(lì)、聘用與解雇激勵(lì)”這五大方面。一是報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，這包含管理者的工資、一定量的公司股票和退休計(jì)劃等，其中，固定工資對(duì)高管人員吸引力不大，股票易誘導(dǎo)高管人員做出投機(jī)行為，退休計(jì)劃則可以避免這些行為，將固定工資和退休計(jì)劃結(jié)合起來就可以形成良好的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。二是經(jīng)營控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制，是指企業(yè)高管人員擁有所有者給與的企業(yè)資產(chǎn)的控制權(quán)就可以享受相應(yīng)的福利，例如免費(fèi)出游等，對(duì)高管人員來說可以在一定程度上起到激勵(lì)作用。三是剩余所有權(quán)激勵(lì)機(jī)制，高管人員擁有一部分原本應(yīng)全部屬于企業(yè)所有者的剩余收益的權(quán)利，則其會(huì)更努力創(chuàng)造利潤以獲得更大收益。四是精神激勵(lì)機(jī)制，馬斯洛需求理論認(rèn)為，人類的需求是從物質(zhì)層次需求上升到精神層次需求的，精神激勵(lì)機(jī)制可以讓企業(yè)高管人員更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。五是聘用與解雇激勵(lì)機(jī)制，任何工作崗位都應(yīng)有考核機(jī)制，與之匹配的，應(yīng)該擁有退出機(jī)制。在企業(yè)管理中，這一機(jī)制表現(xiàn)為解雇機(jī)制，當(dāng)高管未達(dá)成管理目標(biāo)時(shí)，企業(yè)可以解雇高管。事實(shí)證明，這一機(jī)制是非常有效的。

三、當(dāng)前我國國有企業(yè)高管人員激勵(lì)機(jī)制問題剖析

（一）政府過度參與，政企不分家

我國國有企業(yè)高管人員缺乏激勵(lì)的根本在于政府過度參與，政企不分家。國家無法直接處置國有資產(chǎn)，只能讓政府、相關(guān)部門或者國有企業(yè)代為處置。這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)權(quán)層級(jí)增多，使得人們不重視國有資產(chǎn)的所有權(quán)權(quán)益，此舉大幅度降低了高管人員在行使權(quán)力時(shí)受到的激勵(lì)和約束。我國國有企業(yè)正處于改制的大潮中，但是政府依然過度干預(yù)國企業(yè)務(wù)，政府直接任命企業(yè)高管更是改變了企業(yè)盈利的根本目標(biāo)，政企無法有效分離，這使得對(duì)國企高管的激勵(lì)效果大打折扣。

（二）市場機(jī)制不完善

我國國企高管缺乏激勵(lì)的一部分因素在于市場機(jī)制不完善。在完善的市場機(jī)制下，企業(yè)管理人員會(huì)隨著市場的改變，不斷創(chuàng)新和改進(jìn)產(chǎn)品，提高服務(wù)質(zhì)量，降低成本，以期獲得最大效益。在優(yōu)勝劣汰的環(huán)境下，沒有經(jīng)營實(shí)力的管理者將被淘汰。然而在我國國企中情況卻恰恰相反，經(jīng)營不善的不僅不會(huì)被淘汰，還會(huì)得到大筆的財(cái)政補(bǔ)貼以維持經(jīng)營，如此惡性循環(huán)下去。

（三）企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)是制約我國建立起行之有效的國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要制約因素。在現(xiàn)代企業(yè)的治理中，企業(yè)的所有權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)必須進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，它們有各自的重心和權(quán)利，不相交融。企業(yè)的四會(huì)一經(jīng)也是各有工作重心，應(yīng)辦好各自的事，并相互制約。分離企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)治理機(jī)制的重要基礎(chǔ)，沒有這一機(jī)制的支撐，任何現(xiàn)代企業(yè)治理機(jī)制都難以有效實(shí)行。但是，目前我國國企依賴于政府，不能做到自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧。國有企業(yè)的高級(jí)管理層成員并不是競選上崗或聘任上崗，而大多為政府直接任命，公司經(jīng)營盈虧已然不那么重要，這樣的情況使得高層管理人員缺少發(fā)展的動(dòng)力。

（四）委托人監(jiān)督動(dòng)力不足

委托人監(jiān)管動(dòng)力不夠是我國大中型國企中高層管理人員缺少激勵(lì)的另一個(gè)重要因素。我國大中型國有企業(yè)當(dāng)中存在著兩個(gè)層面的委托代理關(guān)系，一是國有資產(chǎn)所有者和各個(gè)地方性政府之間的關(guān)系；二是地方性各級(jí)政府和大中型國有企業(yè)的管理層之間的關(guān)系。雖然第一個(gè)層次的委托方是國有資產(chǎn)的最終所有方，但是國有資產(chǎn)的所有者是沒有具體到個(gè)人當(dāng)中的，同時(shí)國家對(duì)于個(gè)人對(duì)國有資產(chǎn)的剩余索取權(quán)是不予承認(rèn)的，所以第一個(gè)層次的所有者是不可能參加到國有企業(yè)和企業(yè)之間的談判當(dāng)中，也是不可能行使契約所規(guī)定的權(quán)利的，更是不可能履行契約當(dāng)中應(yīng)履行的義務(wù)或承擔(dān)契約的風(fēng)險(xiǎn)。因此，第一個(gè)層次的所有者缺乏監(jiān)管的動(dòng)力。地方性各級(jí)政府是國有企業(yè)第二個(gè)層面的委托方，同時(shí)行使政府權(quán)力的是政府方面的官員。政府官員的委托權(quán)來自政府授予，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的成果并不直接給予相關(guān)官員利益，相關(guān)官員不與國企的直接利益相關(guān)，這就使得第二個(gè)層面的委托方缺乏對(duì)國企管理層的監(jiān)管動(dòng)力。兩個(gè)層次的委托方都缺乏對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效監(jiān)督的動(dòng)力，使得這些監(jiān)督往往流于形式，使得相關(guān)高管人員做出“敗德行為”卻沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)。

（五）法律法規(guī)體系的不完善

市場的正常運(yùn)轉(zhuǎn)少不了法律法規(guī)。完善的法律法規(guī)體系不但是市場經(jīng)濟(jì)有序運(yùn)轉(zhuǎn)的保障，也是約束市場經(jīng)濟(jì)參與者行為的準(zhǔn)則。因此，企業(yè)管理者在開展經(jīng)營活動(dòng)時(shí)必須依法依規(guī)，不得逾越紅線。 目前，我國已經(jīng)出臺(tái)了《公司法》、《破產(chǎn)法》，但這些法律等一系列法律法規(guī)，但這些規(guī)定多局限于企業(yè)內(nèi)部，并且只是停留在形式上，缺乏法律層面的評(píng)估。這種對(duì)管理層形式化管理使得管理層缺乏相應(yīng)的動(dòng)力。

四、完善我國國企高管人員激勵(lì)機(jī)制的解決措施

（一）減少政府干預(yù)，加強(qiáng)國有企業(yè)自主性

政府的干預(yù)極大程度地減弱了國企高管人員被激勵(lì)的動(dòng)力。若讓國企像其他企業(yè)一樣獨(dú)立，在激烈的市場中競爭，在優(yōu)勝劣汰的形勢中謀求立足之地，就可以把國企高管人員的收入與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，而不僅是一個(gè)拿固定薪資的代理人。另外，可以出臺(tái)優(yōu)秀管理人才到60歲退休被返聘回公司繼續(xù)擔(dān)任管理層的政策，優(yōu)秀的管理人才不僅緊缺，還難以培養(yǎng)；返聘還可以讓他們發(fā)揮余熱，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有很大的好處。從企業(yè)的戰(zhàn)略意義而言，返聘退休高管可以發(fā)揮這部分極具經(jīng)驗(yàn)的管理人員的豐富經(jīng)驗(yàn)，促使他們著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)利益而不僅局限于企業(yè)的短期利益。因此，返聘優(yōu)秀的高層管理人員，不僅有利于企業(yè)的長期發(fā)展，還能極大程度地激發(fā)他們的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。

（二）完善國企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)的精髓在于把所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，以達(dá)到制約和均衡的效果，從而保證企業(yè)管理的成效。企業(yè)的所有權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)必須要嚴(yán)格區(qū)分，不得交叉。企業(yè)的股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層必須發(fā)揮各自的作用，不能形同虛設(shè)，要積極行使職權(quán)。股東大會(huì)在企業(yè)中擁有最高的話語權(quán)，所有重大決策必須召開股東大會(huì)表決通過。股東大會(huì)選舉產(chǎn)生董事會(huì)。董事會(huì)人員不得兼任總經(jīng)理。監(jiān)事會(huì)則要盡到監(jiān)督的義務(wù)，站在監(jiān)督方的角度杜絕企業(yè)內(nèi)部的違規(guī)行為。

（三）形成有效的國企高管人員監(jiān)督約束機(jī)制

監(jiān)督與激勵(lì)是兩種相輔相成的機(jī)制，兩者任意一者的缺位都會(huì)導(dǎo)致使得相關(guān)機(jī)制的運(yùn)行出現(xiàn)問題，難以達(dá)到預(yù)期效果。兩者完美的結(jié)合是機(jī)制發(fā)揮最大效益的基礎(chǔ)。其中，監(jiān)督分為內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督兩個(gè)部分。內(nèi)部監(jiān)督的內(nèi)容主要是企業(yè)內(nèi)部的制度對(duì)管理者的監(jiān)督；外部監(jiān)督的內(nèi)容主要是企業(yè)外部，包括市場、投資者等對(duì)管理者的監(jiān)督。

（四）完善物質(zhì)和精神激勵(lì)機(jī)制

首先，要讓管理者的收入和業(yè)績相關(guān)聯(lián)，即激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，在企業(yè)管理中，必須做好薪酬管理工作。科學(xué)的薪酬機(jī)制可以有效的激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，極大地提高工作效率，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。為了更好的實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，要加大中長期激勵(lì)的力度。過多的使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而缺乏其他措施，會(huì)使管理者欲望膨脹，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，加大中長期激勵(lì)的力度，比如期權(quán)激勵(lì)，紅利分享，中長期績效考核，退休業(yè)績考評(píng)等等，這些可以有效地減少管理者的投機(jī)行為，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。所以說，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者相輔相成。較物質(zhì)激勵(lì)而言，精神激勵(lì)對(duì)管理者工作熱情的影響更加深遠(yuǎn)、更高層次、更加持久。所以，通過頒發(fā)獎(jiǎng)項(xiàng)、樹立典型等精神文明建設(shè)工作來提高管理者的積極性不失為一個(gè)好方法。

（五）完善我國國企高管人員激勵(lì)機(jī)制的法制體系

科學(xué)完善的法制體系是維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)有序運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)和保障，也是監(jiān)督經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與者言行的有效工具。我們要構(gòu)建完善的法律體系，在法律層面對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營管理做出規(guī)定，而不僅僅局限于內(nèi)部的評(píng)價(jià)，以有效的法律體系，形成更為有效的監(jiān)督機(jī)制。

（作者單位：廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院）