女大學(xué)生就業(yè)性別歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

劉迪洋

[提要] 近些年，隨著我國教育事業(yè)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)化程度的進(jìn)一步加深，接受過高等教育的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)不斷增多，高學(xué)歷人群在勞動(dòng)力市場上所占比重越來越大。但是，由于性別歧視的存在，女大學(xué)生就業(yè)情況很不理想。本文主要從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角分析女大學(xué)生就業(yè)性別歧視問題產(chǎn)生的根源，以及我國就業(yè)環(huán)境中表現(xiàn)出的矛盾，并給出合理建議。

關(guān)鍵詞：女大學(xué)生；性別歧視；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2018年2月1日

一、問題的提出

近些年，我國勞動(dòng)力市場出現(xiàn)一個(gè)明顯特點(diǎn)：隨著國家教育事業(yè)不斷進(jìn)步，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)逐年大幅度增加，而女性則更熱衷于人力資本投資。近年來，我國高校不斷擴(kuò)招，2004年我國全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)為280萬人；2017年畢業(yè)生人數(shù)約為800萬人，數(shù)目龐大的人群使得就業(yè)競爭異常激烈。畢業(yè)生性別比例方面2006～2013年8年間全國大學(xué)普通本專生中女生比例共上升了3.68個(gè)百分點(diǎn)。從發(fā)展趨勢來看，中國高校里的女生占比越來越高。在國人更認(rèn)可男性的傳統(tǒng)觀念下，女大學(xué)生必須更加注重自身素質(zhì)培養(yǎng)，提高個(gè)人能力，因此社會(huì)上優(yōu)秀的女大學(xué)生在我國勞動(dòng)力市場上所占的比重呈現(xiàn)出上升趨勢。但是，由于性別歧視的存在，女大學(xué)生就業(yè)情況不容樂觀，這種現(xiàn)象已經(jīng)成為社會(huì)廣泛關(guān)注的民生問題。

現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，如果具有相同生產(chǎn)能力的勞動(dòng)者僅因?yàn)樾詣e不同而受到不公平的對(duì)待，那么就認(rèn)為當(dāng)前勞動(dòng)力市場存在性別歧視。根據(jù)這一理論，若用人單位不能經(jīng)過必要的考核或?qū)嶋H業(yè)務(wù)觀察得出女性工作效率低于男性的結(jié)論，僅因?yàn)樾詣e不同而對(duì)兩類勞動(dòng)者差別對(duì)待，這是極其不合理的行為。而討論這種不合理的性別歧視行為，對(duì)促進(jìn)社會(huì)和諧、穩(wěn)定、公平就顯得尤為重要。

二、文獻(xiàn)綜述

對(duì)于本文所提出的問題，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究：第一，諸多文章著重研究不同性別大學(xué)生就業(yè)率差異。根據(jù)第三方調(diào)查公司麥可思對(duì)全國6萬多名大學(xué)畢業(yè)生的網(wǎng)上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2011年2月，2010屆女大學(xué)生簽約率僅為21%，明顯低于男生29.5%的比例。有很多招聘要求上公開寫明“只招男生”或“男生優(yōu)先”（王珺、鄧穎婷，2012）；第二，部分學(xué)者著重研究勞動(dòng)合同當(dāng)中的性別不平等，如工作單位在勞動(dòng)合約上限制女性應(yīng)得到的基本權(quán)利，如婚姻權(quán)、生育權(quán)等。2014年勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì)63個(gè)定點(diǎn)城市的調(diào)查結(jié)果顯示，有67%的用人單位提出了性別要求，或明文規(guī)定了女性在聘用期不得生育。而一些單位甚至要求女大學(xué)生就業(yè)前必須與企業(yè)簽訂3年內(nèi)沒有生育計(jì)劃的保證書（王瑩，2007）；第三，關(guān)于男女相同崗位不同薪酬。男女收入差距正逐步擴(kuò)大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1999年城鎮(zhèn)女性年均收入7，409.7元，男女收入差距比1990年擴(kuò)大了7.4%。有關(guān)部門在上海的同濟(jì)、上海交大、華東師范等10所高校的1，000名本科畢業(yè)生中展開了抽樣調(diào)查，結(jié)果顯示，在求職過程中，55.8%的女生認(rèn)為自己遭到了性別歧視（趙利，2005）。

本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，參照貝克爾理論，系統(tǒng)分析我國就業(yè)市場中女大學(xué)生遇到性別歧視深層原因，并給出相關(guān)建議。

三、勞動(dòng)力市場性別歧視根源經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

著名的加里·貝克爾理論認(rèn)為性別歧視是可以用貨幣來測度的，由于雇主經(jīng)常以追求利潤最大化為基礎(chǔ)來確立投資方向，所以經(jīng)濟(jì)效益為首要目標(biāo)。雖然雇傭男性和雇用女性的貨幣成本并無區(qū)別，可對(duì)于雇主來說，由于女性自身存在的多方面問題，選擇女性勞動(dòng)者將付出更多的成本。下面，我們以效用為切入點(diǎn)進(jìn)行討論，效用函數(shù)可表示為：

Max U=U（L，M）

其中，U表示雇主獲得的總效用，L表示利潤，M表示男性所占的比例。效用最大化的實(shí)現(xiàn)使得雇主要在利潤和男性雇員比例之間做出合理的分配。這種效用函數(shù)可表示為圖1的無差異曲線。（圖1）

女性遭遇的性別歧視越大，無差異曲線越陡峭。每減少一單位的利潤，男性勞動(dòng)者增加的數(shù)量越來越多。這是一種不合理的傾向性。盡管男性勞動(dòng)者與女性勞動(dòng)者的貨幣成本都是相同的，我們?cè)O(shè)為w，但由于女性歧視的存在，這就產(chǎn)生了一個(gè)歧視系數(shù)x，造成了女性勞動(dòng)者成本的增加，真實(shí)成本表現(xiàn)為：w（1+x）。其中，wx是貨幣成本和真實(shí)成本之差。

wx是雇主所需要額外支付的“額外成本”，依照貝克爾理論，這部分成本可以用貨幣來衡量。雇主拒絕雇傭女性勞動(dòng)者是為了避免花費(fèi)額外成本，以減輕自身企業(yè)負(fù)擔(dān)。由于額外成本的存在，成本節(jié)約的偏好使得雇主對(duì)男性表示青睞。額外成本表現(xiàn)為：

（一）生理成本。通常情況下，女性在工作年限中都要經(jīng)歷生育階段，這會(huì)給其職業(yè)生涯帶來困擾，同時(shí)也會(huì)給用人企業(yè)帶來不便。由于國家勞動(dòng)法明確規(guī)定“女職工按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)”。企業(yè)必須遵守法律，可是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，花費(fèi)成本雇傭女性又獲得不了生育期間其應(yīng)該創(chuàng)造的效用。此外，女性的生理周期會(huì)使其勞動(dòng)能力受到影響，影響勞動(dòng)效率，追求利潤的企業(yè)當(dāng)然會(huì)減少雇傭女性勞動(dòng)者的人力成本。

（二）效率成本。首先，從企業(yè)長期發(fā)展的過程來看，女性勞動(dòng)者與男性勞動(dòng)者相比，需要的雇傭成本更高，而效率低下，究其原因，女性由于傳統(tǒng)觀念的束縛，要更多的承擔(dān)起看護(hù)老人、教育子女、維持家庭日常衛(wèi)生等諸多事宜，有限的時(shí)間與精力還要分出很大部分分配給照看家庭、關(guān)愛孩子、父母等方面，導(dǎo)致其無法全身心投入工作；其次，從身體素質(zhì)來說，女性體力較差，干不了長期高強(qiáng)度工作；邏輯思維能力，動(dòng)手能力與男性相比也有差距，因此大多數(shù)企業(yè)不喜歡雇傭女性勞動(dòng)者，對(duì)女性勞動(dòng)者的投資不但無法獲得相應(yīng)的利潤，甚至?xí)斐商潛p。

（三）福利成本。一般情況下，女性勞動(dòng)者的退休年齡為55周，男性為60周歲，比男性勞動(dòng)者早5年，可女性的存活壽命一般多于男性，所以享受退休金的時(shí)間更長，這就意味著企業(yè)雇傭女性要比雇傭男性付出更高的福利成本。

四、我國勞動(dòng)力市場女大學(xué)生就業(yè)歧視成因

由于我國仍處于中國特色社會(huì)主義初級(jí)階段，生產(chǎn)力水平距離發(fā)達(dá)國家還有一定距離，勞動(dòng)力市場發(fā)展也不夠完善，結(jié)合我國實(shí)際情況，分析我國女大學(xué)生就業(yè)遭到歧視的具體原因，總結(jié)起來有如下幾點(diǎn)：

（一）就業(yè)大環(huán)境艱難，供給與市場需求失衡。伴隨著高校擴(kuò)招，我國高等教育發(fā)展過快，截至2017年，我國GDP總量為827，122億元，而2000年GDP總量為100，280億元，增長了約7倍。2018年初，國家對(duì)2017年高校畢業(yè)生人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，數(shù)目約為800萬人，而2000年高校畢業(yè)生人數(shù)約為100余萬人，也增長了約7倍。奧肯定律認(rèn)為：國民收入每增加2.5%，失業(yè)率會(huì)相應(yīng)減少1%，即等同于增加1%的就業(yè)崗位（不同國家在不同時(shí)期的數(shù)值會(huì)有些許不同）。這里我們粗略的以GDP的數(shù)值來代表國民收入的數(shù)值（事實(shí)上二者數(shù)值存在一定偏差，概念也不同，但我們只是估算）國民收入的增加約為700%，那么就業(yè)應(yīng)該相應(yīng)提高280%，可是高校畢業(yè)生人數(shù)增長了700%，即所帶來的就業(yè)機(jī)會(huì)的增長數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于畢業(yè)生的增長數(shù)，畢業(yè)生的供給數(shù)大于社會(huì)所提供的有效崗位數(shù)，就業(yè)異常的艱難，更何況備受歧視的女大學(xué)生。當(dāng)高等教育在20世紀(jì)80年代時(shí)，大學(xué)生為“天之驕子”，女大學(xué)生畢業(yè)也會(huì)被國家分配?？扇缃袂闆r不同，隨著高校招生人數(shù)加大，女生數(shù)量也逐漸增多，如此困難的大環(huán)境下，勢必會(huì)加劇女大學(xué)生的就業(yè)難度。

（二）市場外部性與政策失靈。經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)重要的概念稱作“外部性”，它是指某一經(jīng)濟(jì)主體的經(jīng)濟(jì)行為對(duì)社會(huì)上其他人的福利造成了影響，但并沒有為此而承擔(dān)后果。正外部性是某個(gè)經(jīng)濟(jì)主體的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)給社會(huì)上其他成員帶來了好處，但他自己卻沒有得到補(bǔ)償；而負(fù)外部性指某個(gè)經(jīng)濟(jì)主體的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)給社會(huì)上其他成員帶來了危害，但他自己卻并不為此而支付足夠抵償這種危害的成本。女大學(xué)生就業(yè)這件事也可以此相關(guān)理論來解釋，由于其對(duì)社會(huì)有正的外部性影響，即正的外部性使得社會(huì)收益大于私人收益：女大學(xué)生就業(yè)率上升，使得國家人力資源進(jìn)一步得到優(yōu)化，女性就業(yè)可以促進(jìn)社會(huì)健康持續(xù)的發(fā)展。

但這些福利是企業(yè)享受不到的，所以企業(yè)不愿意為社會(huì)外部福利付出代價(jià)，這時(shí)就需要政府的福利補(bǔ)貼來彌補(bǔ)企業(yè)的損失，即使外部性內(nèi)在化。如果政府對(duì)企業(yè)每增加的一單位女大學(xué)生就業(yè)給予補(bǔ)助，供給情況會(huì)發(fā)生變動(dòng)，這種變動(dòng)就會(huì)增加女大學(xué)生就業(yè)量并使其等于社會(huì)最優(yōu)量。

可現(xiàn)實(shí)的情況是，我國政策制度不完善，經(jīng)常處于政策失靈的狀態(tài)。首先，我國目前還沒有專門的確保婦女享有平等就業(yè)權(quán)利的法律。有關(guān)禁止性別歧視、促進(jìn)男女平等就業(yè)的條款多為原則性規(guī)定，缺乏實(shí)際可操作性和具體的法律責(zé)任規(guī)定；其次，我國社會(huì)保障制度不完善，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)還處于初級(jí)階段，政策如何更好地服務(wù)于市場經(jīng)濟(jì)還沒有具體的落實(shí)。因此，這種政策失靈，也是造成女性就業(yè)歧視問題的重要原因之一。

（三）中國傳統(tǒng)封建觀念束縛。中國的歷史文化是世界上最為豐富的，從原始社會(huì)到現(xiàn)今的社會(huì)主義社會(huì)，中間經(jīng)歷了數(shù)千年的封建社會(huì)，長久的封建文化對(duì)于現(xiàn)今社會(huì)的影響?yīng)q在，封建觀念認(rèn)為女性不應(yīng)出去工作，應(yīng)該守本分在家相夫教子，女性不應(yīng)該過于強(qiáng)勢，應(yīng)該對(duì)丈夫全面服從，遵守“三從四德”?！芭訜o才便是德”等錯(cuò)誤的觀念仍普遍存在，農(nóng)村及偏遠(yuǎn)城市地區(qū)的情況更加嚴(yán)重。家庭以及親朋的一些老套思想嚴(yán)重影響女大學(xué)生的內(nèi)心健康，給其工作生活帶來許多不良影響。在我國農(nóng)村，通常情況下家里的女孩再出色，家里在困難時(shí)刻也會(huì)不合理地剝奪其接受教育、工作等相關(guān)機(jī)會(huì)與權(quán)利，節(jié)省并轉(zhuǎn)移資源給男性創(chuàng)造條件，這種情況屢見不鮮。封建的這套倫理綱常仍然影響著我國，所以我國女大學(xué)生的就業(yè)也在一定程度上受其制約。

五、解決建議

（一）教育方面。目前，我國勞動(dòng)力市場大學(xué)畢業(yè)生供給量大，并且大學(xué)生素質(zhì)參差不齊，用人單位對(duì)畢業(yè)大學(xué)生能力考查過多被性別問題所掩蓋。筆者建議一方面減緩我國高校擴(kuò)招速度，減少畢業(yè)大學(xué)生供應(yīng)量；另一方面提高高校教育質(zhì)量和水平，重視高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，建立一個(gè)完整良好的考核能力體制，為我國勞動(dòng)力市場提供優(yōu)質(zhì)人才。

（二）法律方面。健全有關(guān)勞動(dòng)力性別歧視問題的相關(guān)法律，提高執(zhí)法能力。國家和政府部門盡快完善我國勞動(dòng)平等的法律建設(shè)，強(qiáng)調(diào)男女就業(yè)平等的同時(shí)各級(jí)政府和有關(guān)部門要制定實(shí)際可行的法規(guī)，強(qiáng)制用人單位依法施行，通過國家立法的方式讓用人單位意識(shí)到性別歧視帶來的危害與代價(jià)，從而減少性別歧視。

（三）社會(huì)方面。盡快建立一套完整的保障體系，女性就業(yè)本身對(duì)全社會(huì)具有正的外部性，全社會(huì)從中得到的福利不應(yīng)該以犧牲女性就業(yè)為代價(jià)，這個(gè)成本也不應(yīng)該由企業(yè)承擔(dān)，而是由全社會(huì)共同承擔(dān)。應(yīng)加大對(duì)女性勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)益的保障力度，不應(yīng)讓全社會(huì)所得福利的成本轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，引起性別就業(yè)歧視。

（四）企業(yè)方面。國家進(jìn)一步發(fā)揮宏觀調(diào)控的作用，加大對(duì)企業(yè)補(bǔ)貼的同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)補(bǔ)貼的監(jiān)管，確保補(bǔ)貼到位、精準(zhǔn)。同時(shí)，用人單位也要積極學(xué)習(xí)新思想，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用人理念。企業(yè)應(yīng)當(dāng)全方面考察員工能力，充分發(fā)揮男性員工和女性員工各自的優(yōu)勢，做到人盡其才，依據(jù)雇員真實(shí)能力來選拔人才。

六、結(jié)語

女大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量的增加是我國近些年教育事業(yè)進(jìn)步發(fā)展的體現(xiàn)，女大學(xué)生的就業(yè)情況也關(guān)乎我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的穩(wěn)定，同時(shí)也有利于整個(gè)社會(huì)樹立正確的男女平等觀念。當(dāng)然，這一問題的解決需要全社會(huì)的共同努力，不能單純依靠某個(gè)部門單獨(dú)來解決。只有全社會(huì)齊心協(xié)力，采取相關(guān)有效措施并付諸實(shí)踐才能緩解女大學(xué)生就業(yè)的嚴(yán)峻形勢，實(shí)現(xiàn)我國人力資源強(qiáng)國的構(gòu)建宏圖。

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