基于能力?環(huán)境匹配的建設工程施工項目經(jīng)理怠工行為分析

李晶晶 ，張飛漣，顏紅艷，王靖

(1. 中南大學 土木工程學院，湖南 長沙 410075；2. 長沙理工大學 交通運輸工程學院，湖南 長沙 410114；3. 湖南財經(jīng)學院，湖南 長沙 410205)

建設工程施工項目經(jīng)理(后簡稱項目經(jīng)理)在施工管理中處于核心領導地位，是參建各方的橋梁與紐帶，充當決策者、領導者、溝通者、談判者等多重角色，又是參建各方的利益中心點與矛盾焦點，工作任務繁重，工作壓力大[1]，一旦產(chǎn)生怠工，將嚴重影響項目工作效率，造成項目損失。自Freudenberger首次用“怠工”描述員工在工作情境中的消極狀態(tài)，學者們從臨床醫(yī)學、心理學、組織行為學、社會學等角度開展怠工研究，建筑業(yè)從業(yè)人員怠工行為也日益受到重視[2]。針對不同行業(yè)從業(yè)人員工作內(nèi)容與工作環(huán)境特點，開發(fā)了多種有價值的行為傾向量表，但都有一定針對性和局限性，量表的本土化開發(fā)和應用成為行為研究的重要發(fā)展方向[3]。針對項目經(jīng)理工作特點，研究怠工行為產(chǎn)生影響因素及其作用關系，探索怠工成因，對有效預防和控制項目經(jīng)理怠工行為，保證建設工程項目順利實施意義重大。

1 研究設計

理論界與實踐界廣泛運用行為傾向預測主體行為發(fā)生的可能性[4]。Maslach三維怠工理論模型居主導地位，將怠工分為情緒衰竭、人格解體和無效能感三維度[5]。國內(nèi)外學者基于此廣泛開展怠工行為研究。Helen[6]和 Yip[7]分析了澳洲和香港的建筑工程師怠工行為。德國心理學家溫勒提出人類行為取決于內(nèi)在需要與環(huán)境的相互作用。學者們也從內(nèi)部個體因素和外部環(huán)境因素2方面研究怠工行為，發(fā)現(xiàn)工作壓力與怠工顯著正相關[8]，組織關系與怠工高相關[9]。Karasek提出怠工匹配模型，強調(diào)工作要求、員工控制程度對怠工的影響。Maslach認為工作環(huán)境和員工個體之間相互沖突的不和諧關系是所有怠工研究的落腳點。Martinussen等提出個體與組織不匹配導致怠工，且不匹配程度越高，個體體現(xiàn)的怠工就越嚴重。李超平等[5]研究表明，組織公平對工作倦怠形成及其狀態(tài)轉變起著主要作用，會導致個體角色模糊或者角色沖突，從而產(chǎn)生怠工。Holloway認為組織關系中角色模糊是怠工最明顯的前因。綜觀學者相關研究成果，本文提出施工項目經(jīng)理怠工行為是由能力與環(huán)境的不匹配產(chǎn)生工作壓力與組織關系模糊所導致，構建了項目經(jīng)理怠工行為分析模型，見圖1。

圖1 怠工行為分析模型結構圖Fig.1 Structure diagram of job-burnout behavior analysis

2 量表設計與數(shù)據(jù)檢驗

2.1 量表設計

怠工傾向量表參照MBI-GS量表，將項目經(jīng)理怠工傾向描述具體化。采用李克特七點量表，得分越高怠工傾向越嚴重。針對施工項目經(jīng)理工作內(nèi)容[10?11]，自行設計怠工應激源、施工項目經(jīng)理能力、施工項目環(huán)境量表，采用五點量表，經(jīng)(多因素)驗證性因子分析后使用。

1) 怠工應激源量表

借鑒現(xiàn)有成熟量表OSI，結合項目經(jīng)理工作內(nèi)容，自行設計怠工應激源量表題項，見表1。

2) 施工項目經(jīng)理能力量表

從知識、技能及素質(zhì)3個維度提煉基本能力要素，自行設計施工項目經(jīng)理能力量表，見表2。

表1 怠工應激源量表Table 1 Stressor of job-burnout rating scale

表2 施工項目經(jīng)理能力量表Table 2 Construction project manager capacity rating scale

3) 施工項目環(huán)境量表

參照Hodge和Johnson[12]對環(huán)境的分類，結合施工項目組織特點，從現(xiàn)場環(huán)境、組織環(huán)境分，自行設計施工項目環(huán)境量表，見表3。

表3 施工項目環(huán)境量表Table 3 Construction project environment rating scale

2.2 量表發(fā)放與檢驗

采用騰訊網(wǎng)絡問卷調(diào)查與施工單位實地量表發(fā)放調(diào)查相結合的形式，以擔任過或正在承擔項目經(jīng)理職務(含現(xiàn)場經(jīng)理)人員為對象，回收有效量表240份。其中，男性100%，本科及以上學歷92.5%，首次擔任項目經(jīng)理職務至今2~5 a占30.8%，6~10 a占31.7%，10 a以上占18.3%，所屬公司性質(zhì)國有企業(yè)占90.4%。問卷信度與效度檢驗參數(shù)匯總見表4。

量表Cronbach’s Alpha系數(shù)均大于0.8，信度良好；KMO值為均大于0.7；Bartlett球形度檢驗顯著性水平小于0.05，效度良好，能夠進一步用于結構方程模型構建。

表4 量表信度與效度檢驗參數(shù)匯總表Table 4 Summary table of reliability and validity test parameters

3 結構方程模型構建與檢驗

3.1 模型構建

結構方程模型是近年來社會科學研究中廣泛使用的方法。本文采用AMOS軟件繪圖并導入數(shù)據(jù)進行分析[13]，構建了項目經(jīng)理怠工行為分析結構方程模型，見圖2。

3.2 模型求解與適配度分析

本結構方程模型包括5個測量模型和1個結構模型，模型變量32個，其中觀察變量12個，非觀察變量20個；外因變量17個，內(nèi)因變量15個；樣本協(xié)方差矩陣數(shù)據(jù)點78個，模型自由度47。本文采用目前最廣泛使用的極大似然估計，用240個樣本數(shù)據(jù)進行模型擬合，計算結構方程模型適配性檢驗參數(shù)[14]見表5。

模型整體適配度檢驗χ2值為44.735，顯著性概率值P=0.567>0.05，接受虛無假設，研究所用結構方程模型與樣本特征數(shù)據(jù)適配。

圖2 怠工行為分析結構方程模型Fig. 2 SEM of job-burnout behavior analysis

表5 施工項目經(jīng)理怠工傾向分析模型適配統(tǒng)計量匯總表Table 5 Summary table of fit indexes about construction project manager job-burnout behavioral intentions

4 怠工行為影響因素與路徑分析

4.1 觀察變量對潛在變量的解釋分析

因素權重表示觀察變量預測潛在變量的回歸系數(shù)，值越大表示觀察變量對潛在變量的影響越大。觀察變量解釋程度從大到小依次為：項目經(jīng)理能力，技能、素質(zhì)、知識；施工環(huán)境，組織環(huán)境、現(xiàn)場環(huán)境；關系模糊，組織關系模糊、人際關系模糊；工作壓力，任務壓力、條件壓力；怠工傾向，人格解體、情感衰竭、無效能感。

4.2 影響因素分析

1) 施工項目經(jīng)理工作壓力中等偏上水平

項目經(jīng)理工作壓力得分平均值為 3.538，其中條件壓力 3.525，任務壓力 3.55。項目經(jīng)理感受到工作壓力(>14分)占 100%，壓力較大(>24分)占70.37%，壓力非常大(>32分)占9.26%。壓力大(平均值>3)來源從高至低依次為工作與家庭生活的沖突、施工管理任務與條件、組織因素(包括利益方、雇主與上級)。

2) 施工項目經(jīng)理關系模糊中等偏上水平

項目經(jīng)理關系模糊得分平均值為 3.381，其中人際關系模糊平均值為 3.438，組織關系模糊平均值為3.325。關系模糊程度高(平均值>3)來源從高至低依次為公司制度公平性、公司信任與認可、組織中升職機會。

3) 施工項目經(jīng)理怠工傾向不顯著

項目經(jīng)理關系怠工傾向得分平均值為 3.385，其中情感衰竭平均值為 3.383，人格解體平均值為3.625，無效能感平均值為3.117。有怠工傾向(平均值>4)的施工項目經(jīng)理僅10人，占被試人的4.17%。可見，項目經(jīng)理總體怠工程度不高，且無效能感行為傾向弱，表明項目經(jīng)理能從施工管理工作中體驗到很強的成就感。

4.3 影響路徑分析

1) 路徑系數(shù)計算

以極大似然估計得出標準化回歸系數(shù)估計值[15]見圖2和表6。

表6 模型路徑系數(shù)估計Table 6 Estimates of path analysis

除5個參照指標值設置為1不予估計外，其回歸加權值均達顯著，其估計標準誤差絕對值介于0.074至0.240之間，臨界值比絕對值除“怠工傾向→無效能感”(1.481)外，均大于1.96，達顯著水平。

2) 影響效果計算與分析

路徑分析標準化回歸系數(shù)為直接效果值，見表6。直接效果路徑系數(shù)的乘積為間接效果值。有中間變量的多條路徑，其間接效果值之和為總間接效果。直接效果值加間接效果值為總效果值[16]，統(tǒng)計見表7。

表7 標準化直接效果、間接效果和總效果值Table 7 Standardized direct, indirect and total effects

① 工作壓力與怠工傾向顯著正相關

項目經(jīng)理工作壓力與怠工傾向標準化直接效果值為 0.452，工作壓力與怠工傾向顯著正相關。當工作壓力過自己能力負荷時可能導致怠工行為。

② 關系模糊與怠工傾向顯著正相關

項目經(jīng)理關系模糊與怠工傾向標準化直接效果值為 0.507，表明關系模糊與怠工傾向顯著正相關，組織組關系對工作倦怠形成及其狀態(tài)轉變起著主要作用，會導致角色模糊或者角色沖突，從而產(chǎn)生怠工。

③ 能力、施工環(huán)境與怠工傾向間接相關

項目經(jīng)理能力與環(huán)境以工作壓力和關系模糊為中介變量，間接影響怠工傾向，能力與怠工傾向間接負相關，環(huán)境與怠工傾向間接正相關。表明能力越強，怠工可能性越小，環(huán)境越惡劣，怠工可能性越大。

工作壓力與項目經(jīng)理能力、施工環(huán)境顯著相關。項目經(jīng)理能力與工作壓力正相關，此研究結論與以往研究并不完全一致。由于項目經(jīng)理任職門檻高，本身知識水平較好(本次問卷本科及以上項目經(jīng)理占76.7%)，非常重視自身的職業(yè)發(fā)展；項目經(jīng)理有較高的成就動機，施工難度越大、要求越高的項目，通常對項目經(jīng)理能力要求越高；項目經(jīng)理常常以項目成功作為個人成就追求，將工作壓力更多視為對自身能力的挑戰(zhàn)而成為提升自身能力的動力，從而更努力工作，保持持續(xù)的、積極的、專注的工作狀態(tài)，由此導致能力與工作壓力正相關。

④ 關系模糊較工作壓力對怠工傾向有更強的解釋作用

通過比較怠工傾向影響因素，關系模糊→怠工傾向直接效應0.507大于工作壓力→怠工傾向直接效應 0.452；能力→關系模糊→怠工傾向間接效應0.186大于環(huán)境→工作壓力→怠工傾向間接效應絕對值 0.004；環(huán)境→關系模糊→怠工傾向間接效應0.374大于環(huán)境→工作壓力→怠工傾向間接效應0.200。可見，組織關系模糊較工作壓力對怠工傾向有更強的解釋作用。

5 結論

1) 構建了項目經(jīng)理怠工行為分析模型，從內(nèi)因施工項目經(jīng)理能力與外因施工環(huán)境2個角度識別導致項目經(jīng)理怠工行為產(chǎn)生影響因素。

2) 經(jīng)驗證性因子分析，設計了項目經(jīng)理怠工應激源、項目經(jīng)理能力、施工環(huán)境量表。

3) 構建了項目經(jīng)理怠工行為分析結構方程模型，通過樣本數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)：項目經(jīng)理工作壓力、關系模糊處于中等偏上水平，怠工傾向不顯著；工作壓力主要來源主要為工作與家庭生活的沖突、施工管理任務與條件，以及組織因素；造成項目經(jīng)理關系模糊的主要因素是公司制度公平性、公司信任與認可、組織中升職機會等；項目經(jīng)理無效能感行為傾向弱。

4) 通過結構方程模型路徑分析發(fā)現(xiàn)：工作壓力、關系模糊與怠工傾向顯著正相關；能力與怠工傾向間接負相關，環(huán)境與怠工傾向間接正相關，關系模糊較工作壓力對怠工傾向有更強的解釋作用。

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