中國(guó)部門間工資收入差異的比較分析

單 爽，郎 昱

（中國(guó)人民大學(xué)a.經(jīng)濟(jì)學(xué)院；b.管理學(xué)院，北京100872）

1 問題的提出

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，不斷擴(kuò)大的收入差距受到了越來越多的關(guān)注。根據(jù)中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，我國(guó)居民收入的基尼系數(shù)2003年為0.479，2008年達(dá)到最高點(diǎn)0.491，這之后逐年下降，2014年的基尼系數(shù)是0.469。而在20世紀(jì)80年代初，全國(guó)收入差距的基尼系數(shù)是0.3左右?？梢钥闯鲋袊?guó)居民收入的基尼系數(shù)早已超過了0.4的警戒線，達(dá)到了很高的水平。對(duì)仍處于社會(huì)主義初級(jí)階段的中國(guó)來說，生產(chǎn)力仍然不發(fā)達(dá)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)依然是以勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)為主，對(duì)于大部分的人來說，還沒有積累下大量的財(cái)富，工資收入仍然是其主要的收入來源，因此可以說工資的高低是一個(gè)人的生活水平的重要的決定因素。由于工資在人們生活當(dāng)中的重要性，工資制度改革也始終是中國(guó)社會(huì)主義改革的一個(gè)重要方面。

伴隨著改革開放進(jìn)程不斷推進(jìn)，工資制度改革的進(jìn)程也在不斷深化。但是隨著改革的不斷深化，其存在的問題也逐漸的顯露出來。首先，雖然國(guó)有企業(yè)與機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資調(diào)整脫鉤，但是國(guó)有企業(yè)并沒有完全融入市場(chǎng)，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的殘留影響，許多國(guó)有企業(yè)仍然擁有很強(qiáng)的壟斷勢(shì)力，這就使得它們?nèi)狈碜允袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力并且可以憑借壟斷的力量活的高額的壟斷利潤(rùn)，高額的壟斷利潤(rùn)使得很多國(guó)有企業(yè)可以提供高額的工資并且存在大量的冗員。其次，雖然中國(guó)政府進(jìn)行了數(shù)次改革，嘗試著為機(jī)關(guān)事業(yè)單位確定一個(gè)合理的工資水平，但是機(jī)關(guān)事業(yè)單位特殊的性質(zhì)決定了很難通過競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)來確定其工資水平，這就使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資水平的確定變得十分困難。近年來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位較好的待遇和穩(wěn)定的“鐵飯碗”使得其勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，與私人部門相比表現(xiàn)出了更強(qiáng)的吸引力。

目前關(guān)于公共部門和私人部門間工資收入差異的原因有如下幾種解釋。第一，職業(yè)組成不同。在公共部門中，包含著許多私人部門中不常見的職業(yè)，如軍人、警察、教師、醫(yī)生等。這也是由這些職業(yè)所在部門的特征決定的，這些職業(yè)中有的職業(yè)所提供的服務(wù)具有公共物品的性質(zhì)，有的職業(yè)所提供的服務(wù)具有正的外部性，因此如果僅由私人來提供的話會(huì)存在市場(chǎng)失靈，無法達(dá)到帕累托最優(yōu)狀態(tài)，需要由國(guó)家提供。第二，產(chǎn)出難以衡量。根據(jù)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，個(gè)人的工資應(yīng)該由其邊際產(chǎn)品決定，但是公共部門生產(chǎn)的很多產(chǎn)品或服務(wù)并不存在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)價(jià)格，因此也就無法通過工人的邊際產(chǎn)品來確定其工資。第三，公共部門的壟斷力量。由于公共部門可以利用國(guó)家的壟斷力量對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行控制，從而取得高額的壟斷利潤(rùn)，得到更高的工資回報(bào)。

總而言之，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展，中國(guó)不斷擴(kuò)大的工資收入差距引起了越來越多的關(guān)注。中國(guó)公共部門和私人部門之間的工資收入差距的是引起中國(guó)工資收入差距的一個(gè)重要原因，雖然隨著改革開放進(jìn)程的推進(jìn)和經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，公共部門和私人部門之間分割的勞動(dòng)力市場(chǎng)在逐漸統(tǒng)一，但是由于中國(guó)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間尚短，經(jīng)濟(jì)中仍然殘留著許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的影響，公共部門和私人部門之間的工資收入差異也一直存在。近年來，公務(wù)員考試的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，公務(wù)員漲工資的呼聲也越來越高，公共部門和私人部門之間的工資收入差異再次成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。那么中國(guó)目前公共部門和私人部門之間是否存在工資收入的差異？若存在差異，其差異又有多大？差異在不同群體之間是否相同？對(duì)這些問題進(jìn)行分析，不僅有助于認(rèn)清中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)目前的形勢(shì)，更有助于看清工資制度改革下一步的方向，促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的增長(zhǎng)。

對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理之后發(fā)現(xiàn)，有關(guān)于中國(guó)的部門間工資收入差異的研究大多存在兩個(gè)問題。第一，由于國(guó)內(nèi)的大多數(shù)數(shù)據(jù)中并不存在對(duì)工作時(shí)間和小時(shí)工資的統(tǒng)計(jì)，之前對(duì)中國(guó)部門間工資收入差異的研究大多是對(duì)月工資收入進(jìn)行的比較，但是如果使用月工資收入對(duì)中國(guó)部門間工資收入差異進(jìn)行比較研究，一個(gè)明顯存在的問題就是較高的工資收入很可能是較長(zhǎng)的工作時(shí)間導(dǎo)致的，而并非個(gè)人特征的差異或者勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割導(dǎo)致的；第二，在以往對(duì)中國(guó)部門間工資收入差異進(jìn)行研究的文獻(xiàn)中，雖然通常將所有的樣本都是分為公共部門和私人部門兩個(gè)部門，但是在具體的劃分上并不相同。有的研究將國(guó)有企業(yè)劃為公共部門，而有的研究將國(guó)有企業(yè)劃為私人部門，而實(shí)際上國(guó)有企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位和私人部門都存在著明顯的差異。首先，國(guó)有企業(yè)的工資調(diào)整早已和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資調(diào)整脫鉤，二者之間并不存在明顯的聯(lián)系。其次，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)是參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并且以盈利為目的的，其工資水平應(yīng)該是由競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)來決定的，從這一點(diǎn)上來看國(guó)有企業(yè)的工資水平應(yīng)該與私人部門更為接近。最后，雖然國(guó)有企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了多次改革，但是很多國(guó)有企業(yè)仍和機(jī)關(guān)事業(yè)單位有著密切的聯(lián)系。

因此，本文在已有研究的基礎(chǔ)上，將全部樣本分為機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)和私人部門三個(gè)部門，并對(duì)其小時(shí)工資的差異進(jìn)行了比較，進(jìn)而對(duì)部門間的工資收入差異進(jìn)行分析。

2 變量及統(tǒng)計(jì)描述

本文采用的數(shù)據(jù)來自2013年中國(guó)計(jì)生委流動(dòng)人口動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)調(diào)查數(shù)據(jù)的A卷和D卷，該數(shù)據(jù)覆蓋了上海、蘇州、無錫、武漢、長(zhǎng)沙、西安、泉州、咸陽(yáng)八個(gè)城市的流動(dòng)人口和本地居民。該調(diào)查從抽取上海松江區(qū)、蘇州、無錫、武漢、長(zhǎng)沙、西安、泉州七個(gè)地區(qū)各抽取2000名流動(dòng)人口，1000名當(dāng)?shù)貞艏丝?，陜西咸?yáng)抽取1000名流動(dòng)人口，600名當(dāng)?shù)貞艏丝?，調(diào)查對(duì)象的年齡均在15～59周歲之間。本文在將主要數(shù)據(jù)不完整的樣本以及戶籍或職業(yè)選項(xiàng)為其他、就業(yè)單位性質(zhì)屬于土地承包者的樣本刪除之后，最終得到總樣本18759個(gè)，其中機(jī)關(guān)事業(yè)單位的樣本1299個(gè)，國(guó)有企業(yè)的樣本849個(gè)，私人部門的樣本16611個(gè)。由于調(diào)查數(shù)據(jù)沒有小時(shí)工資的數(shù)據(jù)，本文根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)中月收入、每周工作天數(shù)和每天工作小時(shí)數(shù)計(jì)算得到小時(shí)工資。此外，問卷中的職業(yè)選項(xiàng)分類太細(xì)，本文按照問卷中職業(yè)的選項(xiàng)將職業(yè)分為白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)兩類，其中白領(lǐng)包括國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員、公務(wù)員、辦事人員和有關(guān)人員，藍(lán)領(lǐng)包括從事經(jīng)商、商販、餐飲、家政、保潔、保安、裝修的服務(wù)業(yè)人員及其他商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員，農(nóng)、林、牧、副、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員，生產(chǎn)、運(yùn)輸、建筑及其他生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員，無固定職業(yè)者。在計(jì)算家庭老人數(shù)和家庭兒童數(shù)時(shí)，本文將15歲以下的家庭成員歸為兒童，將60歲以上的家庭成員歸為老人。本文使用的各變量的統(tǒng)計(jì)描述結(jié)果見表1。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，總體而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)員工的平均小時(shí)工資分別為18.11元和18.88元，遠(yuǎn)高于私人部門的15.16元，可以說公共部門的工資水平是比私人部門高出很多的。但是同時(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)員工的年齡、戶口性質(zhì)、受教育程度等個(gè)人特征因素與私人部門也存在很大的差異，那么各部門間是否真正存在著工資溢價(jià)，還需要進(jìn)一步的分析。

表1 主要變量統(tǒng)計(jì)描述

3 模型設(shè)定

其中，lnWi表示工人小時(shí)工資的對(duì)數(shù)。Xi表示影響工人工資的各種因素，包括性別、年齡、是否參加工會(huì)、是否黨員、當(dāng)前工作工作經(jīng)驗(yàn)、當(dāng)前工作工作經(jīng)驗(yàn)的平方、職業(yè)、受教育程度、所在城市、戶口性質(zhì)、是否流動(dòng)人口。β表示待估計(jì)的回歸系數(shù)。μi為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

首先令兩個(gè)部門分別為實(shí)驗(yàn)組和控制組，對(duì)于樣本i假設(shè)lnWi(1)表示樣本i在實(shí)驗(yàn)組中時(shí)的對(duì)數(shù)小時(shí)工資，lnWi(0)表示樣本i在控制組中時(shí)的對(duì)數(shù)小時(shí)工資。如果lnWi(1)和lnWi(0)都可以被觀測(cè)到，那么就可以得到樣本i在兩個(gè)部門間的對(duì)數(shù)小時(shí)工資收入差異為lnWi(1)-lnWi(0)，并且可以通過所有樣本的對(duì)數(shù)小時(shí)工資收入差異來計(jì)算樣本的平均對(duì)數(shù)小時(shí)工資收入差異為：

其中N為樣本總數(shù)。最后通過樣本的平均對(duì)數(shù)小時(shí)工資收入差異作為總體的平均對(duì)數(shù)小時(shí)工資收入差異的估計(jì)值來估計(jì)總體的平均對(duì)數(shù)小時(shí)工資收入差異。

本文采用的基本模型如下：

但是在實(shí)際的樣本中，通常無法同時(shí)觀測(cè)到lnWi(1)和lnWi(0)，而是僅能觀測(cè)到其中之一。因此，為了計(jì)算部門間的對(duì)數(shù)小時(shí)工資收入差異，必須對(duì)無法觀測(cè)到的另一個(gè)潛在結(jié)果進(jìn)行估計(jì)。假定對(duì)于實(shí)驗(yàn)組中的樣本i可以觀測(cè)到lnWi(1)，那么則可以選擇具有相同的特征但是在對(duì)照組中的樣本j的對(duì)數(shù)小時(shí)工資lnWj(0)作為lnWi(0)的估計(jì)值。

要選擇lnWj(0)作為lnWi(0)的估計(jì)值，就要使得樣本i和樣本j具有相同的樣本特征，即具有相同的傾向得分，為了消除就業(yè)選擇導(dǎo)致的樣本選擇偏誤，在計(jì)算部門間工資收入差異時(shí)通常選擇樣本在某一部門工作的概率P作為其傾向得分，假定P滿足logit模型：

其中，Wi為小時(shí)工資；Xi為就業(yè)的影響因素，包括家庭人數(shù)、家庭兒童數(shù)、家庭老人數(shù)、婚姻狀況、性別、年齡、所在城市、受教育程度、戶口類型、是否流動(dòng)人口、是否黨員。β為待估計(jì)參數(shù)。

在計(jì)算出傾向得分之后，對(duì)于實(shí)驗(yàn)組中的每一個(gè)樣本i，采用可以替代的最近鄰匹配，即從對(duì)控制組中尋找出一個(gè)與其具有最相近的傾向得分的樣本j，二者之差即為樣本i在實(shí)驗(yàn)組與控制組之間存在的對(duì)數(shù)小時(shí)工資收入差異τi=lnWi(1)-lnWj(0)，對(duì)于所有的實(shí)驗(yàn)組中的樣本i的τi求平均值，可求得兩部門間的對(duì)數(shù)小時(shí)工資收入差異為：

如果具有相同傾向得分的樣本應(yīng)該具有相同的對(duì)數(shù)小時(shí)工資收入，那么通過傾向得分匹配在一起的樣本的對(duì)數(shù)小時(shí)工資收入差異就可以看作是部門間的歧視導(dǎo)致的結(jié)果。

4 估計(jì)結(jié)果

表2給出了機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工和私人部門員工工資收入差異。根據(jù)表2可以看出，總體上來說，經(jīng)過傾向得分匹配之后，私人部門員工的平均小時(shí)工資收入較匹配之前有了明顯的提高，從匹配之前的15.16元上升到了18.67元，平均工資收入差異也由原來的2.95元變?yōu)榱?0.57元。根據(jù)PSM方法，可以看出對(duì)于一個(gè)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位就業(yè)的員工來說，如果其并沒有選擇在機(jī)關(guān)事業(yè)單位就業(yè)，而是選擇在私人部門就業(yè)，那么其平均小時(shí)工資會(huì)由18.10元上升到18.67元。這說明私人部門的員工的平均小時(shí)工資高于機(jī)關(guān)事業(yè)單位。

表2 機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工和私人部門員工工資收入差異 （單位：元）

從總體上來看，雖然機(jī)關(guān)事業(yè)單位的員工的平均小時(shí)工資低于私人部門員工，但是差異并不大，約占機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工平均小時(shí)工資的3%，這與以往研究中得到的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入高于私人部門的結(jié)論不同，造成這種差異的原因可能有以下幾點(diǎn)：首先，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中存在著相當(dāng)一部分編制外的員工，這部分的員工的工資收入較低，但是本文由于數(shù)據(jù)的限制沒有辦法區(qū)分編制內(nèi)與編制外的員工，這可能導(dǎo)致本文得到的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的員工的工資水平偏低。其次，與私人部門相比，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的員工的工作更加穩(wěn)定而且擁有著更好的福利待遇，更好的福利待遇和更加穩(wěn)定的工作給他們帶來的收益可以彌補(bǔ)工資水平上的劣勢(shì)，因此他們?cè)敢饨邮芤粋€(gè)較低的工資水平，但是由于數(shù)據(jù)所限，本文并沒有考慮到諸如福利水平和工作穩(wěn)定性這些因素對(duì)就業(yè)選擇和工資水平的影響。

表3給出了國(guó)有企業(yè)員工和私人部門員工工資收入差異。根據(jù)表3可以看出，總體上來說，經(jīng)過傾向得分匹配之后，私人部門員工的平均小時(shí)工資收入較匹配之前有了明顯的提高，從匹配之前的15.16元上升到了18.43元，平均工資收入差異也由原來的3.71元變?yōu)榱?.45元。根據(jù)PSM方法，可以看出對(duì)于一個(gè)在國(guó)有企業(yè)就業(yè)的員工來說，如果其并沒有選擇在國(guó)有企業(yè)就業(yè)，而是選擇在私人部門就業(yè)，那么其平均小時(shí)工資會(huì)由18.88元下降到18.43元。這說明國(guó)有企業(yè)的員工的平均小時(shí)工資高于私人部門。

表3 國(guó)有企業(yè)員工和私人部門員工工資收入差異 （單位：元）

從總體上來看，雖然國(guó)有企業(yè)的員工的平均小時(shí)工資高于私人部門員工，但是差異并不大，約占國(guó)有企業(yè)員工平均小時(shí)工資的2%。但是如果考慮到國(guó)有企業(yè)員工更好的福利水平和更高的工作穩(wěn)定性，那么其差距可能會(huì)更大。

5 結(jié)論與政策建議

依據(jù)2013年中國(guó)計(jì)生委流動(dòng)人口動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)調(diào)查數(shù)據(jù)的A卷和D卷，本文使用PSM方法對(duì)中國(guó)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)、私人部門之間的工資差異進(jìn)行了分析，得出了如下結(jié)論。

從總體上來看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的員工的工資收入水平不但低于國(guó)有企業(yè)的員工，而且低于私人部門的員工，國(guó)有企業(yè)員工的工資收入水平高于私人部門的員工。這說明單從工資收入的角度來講，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與其他部門相比非但不存在正的工資溢價(jià)，反而存在負(fù)的工資溢價(jià)。雖然機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資水平較低，但是機(jī)關(guān)事業(yè)單位招聘時(shí)競(jìng)爭(zhēng)卻異常激烈，很多公務(wù)員崗位錄取率甚至不到1%，這說明機(jī)關(guān)事業(yè)單位中確實(shí)存在著“隱性福利”。這種“隱性福利”的存在阻礙了一個(gè)完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立。對(duì)此，本文給出幾點(diǎn)建議：第一，深化工資制度改革，保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資水平與私人部門保持平衡，使其與競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資水平相一致，防止工資溢價(jià)的出現(xiàn)。第二，中國(guó)政府需要建立健全相關(guān)的法律規(guī)范，增加機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的透明度，加強(qiáng)對(duì)其的監(jiān)督，消除“隱性福利”。第三，建立競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)，減少勞動(dòng)力市場(chǎng)上的歧視和壁壘，進(jìn)一步加強(qiáng)市場(chǎng)在配置資源方面的主導(dǎo)作用。

本文從工資水平的角度對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位和私人部門的差異進(jìn)行了分析，但是由于數(shù)據(jù)的限制，在分析中并沒有考慮到福利和工作穩(wěn)定性的問題。而一個(gè)顯而易見的事實(shí)就是，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的福利水平要高于私人部門，包括更高水平的社會(huì)保障，更多的假期等。此外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作被稱為“鐵飯碗”，這表明機(jī)關(guān)事業(yè)單位的員工面臨的不確定性和工作壓力要比私人部門的員工小得多。這些因素都會(huì)對(duì)工資水平產(chǎn)生影響，為了更好的福利待遇和更穩(wěn)定的工作顯然可以接受一個(gè)較低的工資水平，這可能也正是為什么機(jī)關(guān)事業(yè)單位雖然工資水平較低但是在每年招聘的時(shí)候仍然會(huì)存在上百人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位的原因。因此，如果考慮到這些因素，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的員工的工資收入水平應(yīng)該有所提高。而且由于數(shù)據(jù)的限制，本文使用的樣本并沒有對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位中編制內(nèi)和編制外的員工進(jìn)行區(qū)分，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制外員工較低的工資水平可能會(huì)使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工的平均小時(shí)工資收入水平被低估。

參考文獻(xiàn)：

[1]Christopoulou R,Monastiriotis V.The Greek Public Sector Wage Pre?mium Before the Crisis:Size,Selection and Relative Valuation of Characteristics[J].British Journal of Industrial Relations,2014,52(3).

[2]Démurger S,Li S,Yang J.Earnings Differentials Between the Public and Private Sectors in China:Exploring Changes for Urban Local Res?idents in the 2000s[J].China Economic Review,2011,23(1).

[3]Falk J R.Comparing Federal and Private-Sector Wages Without Logs[J].Contemporary Economic Policy,2015,33(1).

[4]Heitmueller A.Public-Private Sector Pay Differentials in a Devolved Scotland[J].Journal of Applied Economics,2006,(IX).

[5]Melly B.Public-Private Sector Wage Differentials in Germany:Evi?denceFromQuantileRegression[J].EmpiricalEconomics,2005,30(2).

[6]Smith S P.Pay Differentials Between Federal Government and Private Sector Workers[J].Industrial&Labor Relations Review,1976,29(2).

[7]江克忠,裴育,夏策敏.中國(guó)公共部門與非公共部門工資差異的動(dòng)態(tài)演變——基于CHNS數(shù)據(jù)的實(shí)證研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2012，(11).

[8]羅潤(rùn)東,付光新,李煜鑫.我國(guó)國(guó)有部門與非國(guó)有部門工資決定及差異研究[J].中國(guó)經(jīng)濟(jì)問題,2014，(2).

[9]尹志超,甘犁.公共部門和非公共部門工資差異的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)研究,2009，(4).

[10]張車偉,薛欣欣.國(guó)有部門與非國(guó)有部門工資差異及人力資本貢獻(xiàn)[J].經(jīng)濟(jì)研究,2008，(4).

[11]張世偉,徐永巍.國(guó)有部門和非國(guó)有部門工資差異的變動(dòng)[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究,2014，(5).

[12]張義博.公共部門與非公共部門收入差異的變遷[J].經(jīng)濟(jì)研究,2012，(4).

[13]周興,王芳.國(guó)有部門與非國(guó)有部門工資差異的演變與分解——基于非條件分位數(shù)回歸的分解方法[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué),2013，(3).