“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下對人力資源管理的思考

聶建宇

摘要：上個世紀60年代末，互聯(lián)網(wǎng)誕生，幾十年的時間，互聯(lián)網(wǎng)在中國的發(fā)展已形成規(guī)模并走向多元化?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展為當(dāng)今社會提供了多種多樣的大數(shù)據(jù)，深刻的影響著每一個組織的發(fā)展，人力資源作為組織中的重要資源，在互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展下如何更加高效管理值得每一個組織深思。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源管理；創(chuàng)新

一、緒論

最早在十二屆人大三次會議上，李克強總理在政府工作報告中首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃，互聯(lián)網(wǎng)是大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的新工具。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的浪潮下，各行各業(yè)無不緊跟潮流，積極創(chuàng)新，人力資源管理也不例外?；ヂ?lián)網(wǎng)時代是一個基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代，人與人之間低成本、零距離的互動、互聯(lián)的交流必然會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)體現(xiàn)了人的需求、情感變化以及深度溝通產(chǎn)生的新信息。人力資源作為21世紀組織的重要資源，在互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展時期，其管理遇到前所未有的挑戰(zhàn)和顛覆。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理六大模塊的顛覆

（1）“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源規(guī)劃

“互聯(lián)網(wǎng)+”為組織提供了前所未有而又獨一無二的“大數(shù)據(jù)”，大數(shù)據(jù)使人力資源管理與數(shù)學(xué)統(tǒng)計和分析緊密結(jié)合成為可能，使得每一個決策基于數(shù)據(jù)說話，從而提高了決策的科學(xué)性和有效性?；ヂ?lián)網(wǎng)的遠程處理功能強化了組織對人力資源流動的監(jiān)控，組織可以實時全方位收集員工的個人數(shù)據(jù)和員工之間的互動數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)分析更好的進行人力資源現(xiàn)狀盤點，分析企業(yè)人員供給需求，從而更好的進行人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行，優(yōu)化資源，控制成本，每一步環(huán)環(huán)相扣，有序進行，從而提高了組織的整體運行效率。于員工個人而言，大數(shù)據(jù)的分析可以得出員工的價值訴求和職業(yè)發(fā)展期望，從而有利于進行員工個人職業(yè)生涯發(fā)展決策。

（2）“互聯(lián)網(wǎng)+”與招聘配置

隨著智聯(lián)等網(wǎng)上招聘平臺的發(fā)展和微信、微博等新媒體招聘的火熱發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)與員工招聘早已密切相關(guān)。基于互聯(lián)網(wǎng)背景下的大數(shù)據(jù)分析，員工配置的現(xiàn)狀與內(nèi)外部環(huán)境都實現(xiàn)了數(shù)據(jù)化，其為招聘、應(yīng)聘需求的雙方提供了最新最全的數(shù)據(jù)，有利實現(xiàn)招聘實時化、動態(tài)化，突破招聘人員地域、時間等局限?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”為組織的工作分析帶來新的變革，大數(shù)據(jù)全方位分析每一崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作強度等指標，與之后的勝任能力分析相匹配，智能判斷人崗匹配程度，為招聘方的選擇提供一定程度的科學(xué)依據(jù)，大大提高了招聘效率。例如招聘方式的網(wǎng)申，互聯(lián)網(wǎng)可以智能的通過關(guān)鍵字和智力測試等相關(guān)環(huán)節(jié)進行初步篩選，實現(xiàn)招聘大數(shù)量與高質(zhì)量的雙目標。再如視頻簡歷的發(fā)展，一方面避免了紙質(zhì)簡歷的不真實，一方面為應(yīng)聘者提供了更大的機會和公平。

（3）“互聯(lián)網(wǎng)+”與培訓(xùn)開發(fā)

通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為每一個在職員工創(chuàng)建自己的培訓(xùn)賬戶，從員工入職第一天起，完善自己的基本信息和培訓(xùn)需求，智能化規(guī)范化培訓(xùn)流程，最優(yōu)化員工個人與組織的雙贏目標，建立組織自己的人才儲備庫。員工定期登陸個人賬戶，進行相關(guān)測試和評估，不斷發(fā)現(xiàn)自我，突破自我，實現(xiàn)個人與組織的共同成長和進步。每一個賬戶都是根據(jù)員工量身打造的，培訓(xùn)計劃和進度實時化，隨時可以登陸查看相關(guān)培訓(xùn)課程進行報名并推薦想學(xué)課程，培訓(xùn)后及時完成培訓(xùn)記錄表，實時反饋到組織上級甚至CEO，從而為績效管理和員工配置提供依據(jù)，培訓(xùn)后及時和組織內(nèi)其他員工線上或線下分享溝通培訓(xùn)心得，從而不斷提高員工整體素質(zhì)能力，打造員工核心專長，滿足組織的持續(xù)性學(xué)習(xí)需求。如當(dāng)前最新的方式需要一線的員工和團隊，把自己的經(jīng)驗通過案例的方式總結(jié)出來，做成小段視頻，分享在內(nèi)部平臺上。

（4）“互聯(lián)網(wǎng)+”與績效管理

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)具有處理遠程數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)和存儲數(shù)據(jù)的功能，能為組織建立屬于自己的人力資源信息管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有力實現(xiàn)五個部分的自動化和整體化。第一步，績效計劃與指標體系構(gòu)建中可以使用互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)建、模擬、更新和存儲績效計劃。第二步，上文所述的員工個人培訓(xùn)和總結(jié)賬戶可以為績效管理提供一定的參考，實現(xiàn)績效管理的過程控制。第三步，通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)員工個人的自我評價等主觀績效數(shù)據(jù)和組織上級總結(jié)工作的客觀數(shù)據(jù)。第四步，互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)員工和考核人員的實時溝通，實現(xiàn)績效反饋。第五步，創(chuàng)建員工個人績效的圖形化時間表，為培訓(xùn)和薪酬提供客觀依據(jù)。

（5）“互聯(lián)網(wǎng)+”與薪酬福利管理

借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建組織自己的薪酬體系平臺，包括崗位評價、薪酬等級、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、福利保險等，實現(xiàn)員工工資處理自動化、工資支付電子化，合理控制人工成本，優(yōu)化薪酬管理，提高員工滿意度和組織的整體績效，幫助組織建立及時、準確、人性化的薪酬管理制度。以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬體系平臺有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，調(diào)和組織上下勞資關(guān)系，推動社會和諧發(fā)展。

（6）“互聯(lián)網(wǎng)+”與勞動關(guān)系管理

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和新媒體的發(fā)展，使得組織的管理扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，對組織以往的金字塔式結(jié)構(gòu)帶來一定的沖擊，CEO不再是組織的唯一管理中心，每一個員工借助新媒體都有與上層直接對話的機會和平臺，而這種溝通促進組織整體管理的和諧化和公平化。同時，組織內(nèi)的每一個員工高度自治，充分發(fā)揮自己的積極性，實現(xiàn)個人績效和組織整體績效的雙贏，緩和勞資關(guān)系，從而進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造力。新媒體的發(fā)展也為組織內(nèi)部的員工相互交流和分享提供了便利的平臺，促進組織員工關(guān)系的和諧發(fā)展，打造企業(yè)核心文化。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮下人力資源管理的創(chuàng)新之路

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展速度越來越快，組織要發(fā)展就要做到與時俱進，更新人力資源管理理論，建立以大數(shù)據(jù)為支撐的人力資源規(guī)劃，以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的招聘配置，智能化培訓(xùn)開發(fā)流程，自動化績效管理，電子化薪酬福利管理，扁平化組織管理，促進勞動關(guān)系和諧發(fā)展，促進整個人力資源管理流程高效運轉(zhuǎn)，打造組織核心競爭力，推動組織戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。

參考文獻：

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