績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用分析

李俊平

摘要：隨著現(xiàn)代事業(yè)單位管理水平的提高，績效考核已成為事業(yè)單位重視和應(yīng)用的—個(gè)重要目標(biāo)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。有效的績效考核作為人力資源管理的重要手段，運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，凝聚力強(qiáng)，市場競爭力強(qiáng)；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失等。

關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源管理 應(yīng)用

績效考核的實(shí)質(zhì)是對職工工作的一種管理方式，是依照單位的相關(guān)規(guī)定，針對職工在一段時(shí)間內(nèi)的工作情況進(jìn)行科學(xué)的全面考察與評價(jià)。該制度是對包括職工的工作態(tài)度，工作效率及工作能力等方面做出實(shí)質(zhì)性的評定，并以此為根據(jù)，對職工的酬勞、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

一、事業(yè)單位績效考核的具體流程

由于我國的事業(yè)單位績效考核管理工作開始的較晚，相比于西方一些較為發(fā)達(dá)的國家，有關(guān)績效管理制度和管理流程的設(shè)計(jì)等都顯得不夠成熟，也沒有對每個(gè)績效考核細(xì)節(jié)做出明確的規(guī)定。本文認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)該遵守以下幾個(gè)原則：第一，系統(tǒng)性。系統(tǒng)性也即全面涵蓋的意思，意味著績效考核體系應(yīng)該涵蓋事業(yè)單位相關(guān)業(yè)務(wù)部門工作的所有方面，不可遺漏。第二，經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性指的是績效考核體系中的指標(biāo)選擇不能太過復(fù)雜與繁多，要考慮實(shí)施的成本。第三，可實(shí)踐性?？蓪?shí)踐性，是指指定的績效考核體系要與本單位的實(shí)際情況相適應(yīng)，能夠?yàn)榻M織內(nèi)部人員所接受。

本文認(rèn)為我國事業(yè)單位績效考核的流程如下：一是明確該事業(yè)單位的最終使命；二是制定單位的整體目標(biāo)；三是將整體目標(biāo)分解到各個(gè)部門；四是各部門根據(jù)下達(dá)的目標(biāo)采取相應(yīng)的活動(dòng)；五是制定對應(yīng)的績效考核指標(biāo)；六是根據(jù)部門的工作結(jié)果采集數(shù)據(jù)，計(jì)算各考核指標(biāo)；七是根據(jù)指標(biāo)權(quán)重匯總考核結(jié)果，編制報(bào)告；八是反饋考核結(jié)果，要求業(yè)務(wù)部門做出調(diào)整與改進(jìn)。

二、績效考核指標(biāo)體系的建立

1.選取合理的考核指標(biāo)。由于各個(gè)事業(yè)單位類型不同，所以本文并未就詳細(xì)的評價(jià)指標(biāo)給出例舉，而是從指標(biāo)選擇上給出了一定的指導(dǎo)意見。在考核事業(yè)單位績效時(shí)，指定考核指標(biāo)是最為核心的內(nèi)容，只有找到恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)指標(biāo)才能夠有效地衡量事業(yè)單位的績效，最后的評價(jià)結(jié)果才有意義。為了適應(yīng)現(xiàn)代績效考核的發(fā)展，事業(yè)單位在指標(biāo)選擇中不應(yīng)僅僅將目光聚集在財(cái)務(wù)指標(biāo)范圍內(nèi)，應(yīng)該同時(shí)考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)要定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合。

2.為每個(gè)考核指標(biāo)分配權(quán)重。在目前的指標(biāo)權(quán)重分配方法中較為常用的是變異系數(shù)法。變異系數(shù)計(jì)算公式的原理如下：專家會在開始對每個(gè)指標(biāo)指定一個(gè)他們認(rèn)為合適的權(quán)重，績效考核小組人員在拿到各個(gè)專家的打分結(jié)果后，針對每個(gè)指標(biāo)來計(jì)算權(quán)重平均數(shù)，再在平均數(shù)的基礎(chǔ)上計(jì)算方差，變異系數(shù)及每一個(gè)指標(biāo)的平均值除以其方差后得到的值，最后每一個(gè)考核指標(biāo)的變異系數(shù)除以所有指標(biāo)的變異系數(shù)之和得到的結(jié)果就是核算需要的指標(biāo)權(quán)重，每一個(gè)考核指標(biāo)對應(yīng)一個(gè)權(quán)重。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核體系作用發(fā)揮的建議

1.促進(jìn)事業(yè)單位業(yè)務(wù)流程再設(shè)計(jì)。業(yè)務(wù)流程再設(shè)計(jì)能夠從根本上將單位的績效考核機(jī)制引入到單位的日常管理中去，而不是流于形式。在事業(yè)單位業(yè)務(wù)流程再設(shè)計(jì)進(jìn)程中最難的就是改變企業(yè)文化，然而企業(yè)文化若能夠改變也會使效果事半功倍，因?yàn)槲幕母淖円馕吨鴨挝粏T工日常工作方式與觀念的重塑，是流程再設(shè)計(jì)過程中最大的突破點(diǎn)。

2.對業(yè)務(wù)單位的績效考核應(yīng)與對個(gè)人評價(jià)相分離。盡管在理論上，我們認(rèn)為績效考核可以分為企業(yè)績效考核、部門績效考核和個(gè)人績效考核三個(gè)層層細(xì)化的層次，企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績良好歸根到底還是因?yàn)閭€(gè)人業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀，但是實(shí)際上這是不合理的。主要原因如下：一個(gè)業(yè)務(wù)部門內(nèi)往往有幾個(gè)項(xiàng)目組，并且每個(gè)項(xiàng)目組都有相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，如果其中一個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在自己所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目中都有很好的表現(xiàn)，其它項(xiàng)目負(fù)責(zé)人由于某些原因沒能表現(xiàn)得較好。

3.要及時(shí)地對考核結(jié)果進(jìn)行溝通。事業(yè)單位績效考核是一個(gè)完整的考核體系，最終目的是為了提高事業(yè)單位的經(jīng)營效率，提高財(cái)政資金的使用效率，加強(qiáng)其職能的實(shí)現(xiàn)。但是目前有較多的事業(yè)單位將視角放在片面追求評價(jià)分?jǐn)?shù)上，忽視了最為關(guān)鍵的步驟一即尋找構(gòu)成已有分?jǐn)?shù)的原因，這樣最終導(dǎo)致的結(jié)果是永遠(yuǎn)無法長期持久地提高績效考核結(jié)果。

四、結(jié)束語

作為人力管理重要組成部分的績效考核，應(yīng)能夠使職工清楚的意識到自身的缺點(diǎn)，盡快的加以改正。這將有助于單位采取合理的措施，激發(fā)職工的工作熱情，從而使單位真正的提高核心競爭力。