探討知識經(jīng)濟時代下人力資源價值評估

王娜

摘要： 在當前這個知識經(jīng)濟的時代中，只有在做好人力資源評估的前提下，企業(yè)才能控制買賣成本，做好人才防流失的措施，增大企業(yè)發(fā)展效益。本文通過對知識經(jīng)濟時代下人力資源價值評估工作的具體內(nèi)容展開探究，希望能夠為有關人員起到一些積極的參考作用。

Abstract： In the current era of knowledge-based economy， enterprises can control the buying and selling costs， do a good job in measures to prevent loss of talents and increase the development efficiency of enterprises only under the precondition of good human resources assessment. This article explores the specific content of human resource value assessment in the era of knowledge economy， hoping to play some positive reference role for the personnel concerned.

關鍵詞： 知識經(jīng)濟；人力資源；價值評估；探究

Key words： knowledge economy；human resources；value assessment；inquiry

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）11-0061-02

0 引言

近些年，越來越多的留學人才選擇了在海外工作，這對于我國的人才儲備而言，產(chǎn)生了一些負面化的影響。在現(xiàn)實環(huán)境中，由于我國發(fā)展環(huán)境對人力資源的價值缺乏準確評估，同時其體系上的不健全問題，使得企業(yè)在對人才進行選擇的時候，會受到投入成本內(nèi)容的影響。還有不少企業(yè)對人力資源的未來收益，缺乏一個準確的考量，導致其在人力資源管理工作上畏手畏腳，為了避免這種情況的發(fā)展，推動我國人才儲備戰(zhàn)略的發(fā)展，需要建立其一套較為完善化的人力資源評估體系。

1 人力資源價值評估的含義

要相對人力資源價值評估等方面的內(nèi)容進行充分了解，那么首先需要對人力資源的價值含義進行全面的認識。人力資源所指的就是能夠為社會帶來效益的人口，而人力資源價值，所指的就是人力資源本身能為社會發(fā)展做出的貢獻，可以利用相關的計算方法方法，對其勞動能力進行量化評估。隨著社會經(jīng)濟水平的不斷提升，人才所能夠發(fā)揮的作用也會越來越大，不僅僅是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，甚至是國家與國家之間的競爭，都需要涉及到人力資源價值評估的內(nèi)容。在實際應用上，企業(yè)通過對人力資源的價值做出評估后，可以提供在職培訓，加強崗位上的教育工作，提升員工隊伍的整體素質(zhì)，這樣才能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，奠定一個足夠扎實穩(wěn)固的基礎。

2 開展人力資源價值評估的必要性

人力資源主要是企業(yè)內(nèi)部的資產(chǎn)評估師，按照相關的法律法規(guī)，并借助一定的方法，來對人力資源本身的價值性展開綜合性的調(diào)查，并將結(jié)果有效地反映出來。開展人力資源評估工作具有一定的必要性，其主要可以從以下這幾個方面來進行介紹：

首先，能夠推動市場經(jīng)濟的發(fā)展。人力資源是一種無形的資產(chǎn)，隨著商品時代的帶來，市場經(jīng)濟也在不斷的完善，勞動力市場受到了民眾的重視，這就寓示著要想幫助企業(yè)在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，那么勢必要對人才進行培養(yǎng)和利用，這樣才能夠獲取更為主動的競爭地位。同時，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，個人之間的競爭力度也在不斷加強，所以大家也需要拓展個人知識，接受在職教育，參與相關的培訓活動，進而提升自身的價值，這也凸顯了人力資源價值評估的重要作用。

其次，能夠防止企業(yè)資產(chǎn)出現(xiàn)流失。不健全的人力資源價值評估體系，極有可能會導致企業(yè)資產(chǎn)出現(xiàn)流失的意外狀況，同國外那些先進的管理機構(gòu)相比較，我國不少企業(yè)的領導者，對人才概念缺乏相應的重視，無論是管理理念，亦或者是管理手段上，都存在著一定的欠缺，這也就造成了熟練人才的大量流失，所以為了避免發(fā)生上述情況，采取人力資源價值評估措施就顯得尤為重要。與此同時，做好這方面的工作內(nèi)容，可以幫助企業(yè)在未來發(fā)展過程中獲得一個較高效益的評判標準，企業(yè)發(fā)展需要人才，借助人力資源價值評估體系，可以做好人力資源的規(guī)劃。

最后，開展人力資源價值評估工作，也能夠更利于第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。隨著企業(yè)對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)所進行的優(yōu)化調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟體系中具有頗為重要的地位，其主要內(nèi)容是與人來往密切的服務行業(yè)、行政單位、管理機構(gòu)等等，因此，當企業(yè)對人力資源價值進行評估的時候，能夠幫助這些行業(yè)進行盈利突破，并為他們提供更為廣闊的發(fā)展空間。

3 決定人力資源價值的主要因素

3.1 內(nèi)部影響因素

在影響人力資源價值的內(nèi)部因素中，主要可以分為勞動能力和動力因素這兩項內(nèi)容。勞動能力包括有智力、知識、技術等，而動力因素主要是情感、工資和獎勵等。在企業(yè)運營中，智力有著十分重要的作用，其可以幫助企業(yè)更好的發(fā)展，同時個人也應該注重智力上的提升；知識囊括的內(nèi)容較多，對社會和個人發(fā)展都有著促進作用；技術是人們通過后天學習所獲得的，是一種重要的生存能力，技術水平的高度，也決定了人力資源本身的學習能力、努力程度；動力主要有情感上的鼓勵、薪酬待遇方面的獎勵，也可以指員工內(nèi)心的某些信念。

3.2 外部影響因素

外部因素對人力資源價值性的干預較大。首先，人力資源在企業(yè)中的組織規(guī)模，就對其發(fā)展有著直接的影響。人力資源主要是依托于適合自身發(fā)展的企業(yè)，企業(yè)為其提供的發(fā)展平臺，能夠影響到其價值性的發(fā)揮，一般來說，在環(huán)境發(fā)生劇烈變化的情況下，大規(guī)模企業(yè)更適應人才的發(fā)展；環(huán)境穩(wěn)定的情況下，小規(guī)模企業(yè)則更加適應人才發(fā)展；經(jīng)營方式也會影響到人力資源自身價值的發(fā)揮，在對員工進行招聘的時候，會考慮其所學習的專業(yè)，是否能夠勝任這一工作崗位，能否為企業(yè)帶來較大的效益，而員工也會考慮這種經(jīng)營方式，是否能夠為自己的發(fā)展提供相應的空間；人力資源中所牽涉到的人物角色，也對其工作有著較大影響，令員工滿意的角色，能夠促進其發(fā)展，反之，則會影響到其自身能力的發(fā)揮，同樣的，領導角色對于員工工作積極性也有影響，好的領導需要能夠激勵員工，讓他們盡可能貢獻自身價值。

4 人力資源價值評估方法的具體分析

4.1 經(jīng)濟價值法

經(jīng)濟價值法的內(nèi)容，也可以被稱之為是“企業(yè)未來收益模式”。這套方法理論主要認為人力資源的價值，可以在未來的收益中得到體現(xiàn)，所以針對人力資源所進行的價值評估，應該包含在未來收益的預測之中。在運用這種方法的時候，企業(yè)除了人力資源外，其它因素也能夠為其帶來收益，并且假定物力投資和人力投資在企業(yè)創(chuàng)作收益的過程中，和其各自占據(jù)的總投資的比率保持一致。在運用這種方法的時候，需要對計算的年限、計算年限內(nèi)的企業(yè)未來收益情況，以及人力資源投資率等參數(shù)，都要進行準確的預判。

這套方法對人力資源機制進行評估的時候，比較注重人力資源在整個企業(yè)投資中所占據(jù)的比重。根據(jù)相關的公式內(nèi)容，可以在評價人力資源價值的同時，將人力資源和物力資源對企業(yè)收益所貢獻的內(nèi)容做出比較，進而能夠幫助企業(yè)在有限的資金條件中做出最佳的決策。當然，這種方法也具有一定的局限性：首先，關于企業(yè)未來的凈收益值屬于是預測性數(shù)值，影響其準確性的因素較多，所以人力資源價值的預估，也難以做到百分之百的精準；其次，建立這一模型的過程中，其物力投資和人力投資在企業(yè)創(chuàng)收過程中所發(fā)揮的作用保持一致，屬于是假設條件，人力資源特有的創(chuàng)造性與靈活性，很可能會影響到這一比例關系；最后，這種方法將企業(yè)未來收益值，按照投資率進行分配，是一種不完全價值的計量，對人力資源的價值有些低估。

4.2 非購入商譽法

非購入商譽法的主要原理，是根據(jù)企業(yè)過去所積累的內(nèi)容，其超過同行業(yè)平均收益的部分，可以看做是由人力資源創(chuàng)作出來的，這部分超額利潤，可通過資本化的程序，來對人力資源的價值進行肯定。其計算公式為：

人力資源的價值=本企業(yè)實際凈收益/行業(yè)投資報酬率-企業(yè)分人力資源總資產(chǎn)

根據(jù)這項公式內(nèi)容，可以將行業(yè)投資報酬率和企業(yè)所實現(xiàn)的凈收益進行比較折算，同時其與企業(yè)的實際占用資產(chǎn)之間所產(chǎn)生的差額，也即是企業(yè)全部人力資源的價值。

利用這種方法，可以按照資本化的程序內(nèi)容，來對人力資源的價值進行確定，將每年所產(chǎn)生的實際收益作為基礎內(nèi)容，對企業(yè)未來的收益情況無須進行預估，和前文所提到的方法相比較，具有較大的客觀性意義，同時也比較接近于當前的會計工作慣例，可操作性較強。當然，在實際的應用過程中，也要將企業(yè)內(nèi)的人力資源，與同行業(yè)的人力資源之間所存在的差異性考慮進來，這樣也能夠幫助一些外部投資者，更為準確了解人力資源價值方面的有關信息。在運用這種方法的時候，有以下兩點內(nèi)容需要預防：其一是這種方法的采用前提就是同行業(yè)內(nèi)的平均收益相比較，企業(yè)的凈收益要高出一些，如果企業(yè)不存在超額的利潤，那么運用這套方法，就會得出人力資源不具備價值，甚至是負面價值的結(jié)果，這顯然是不合理的；其二是這種方法，僅將企業(yè)所獲得的超額利潤，認為是企業(yè)整體人力資源所產(chǎn)生的價值，帶有一定的不完全色彩。

4.3 未來凈產(chǎn)值折現(xiàn)法

未來凈產(chǎn)值折現(xiàn)法的內(nèi)容主要認為，根據(jù)馬克思主義中的經(jīng)濟理論，進行人力資源價值評估的基礎是企業(yè)的凈產(chǎn)值，按照剩余價值理論的內(nèi)容可以得出，商品價值主要包括三方面的內(nèi)容，也即是物質(zhì)資料的轉(zhuǎn)移價值、必要勞動時間創(chuàng)造的新價值和剩余勞動時間創(chuàng)造的新價值，從理論內(nèi)容上分析，必要勞動時間創(chuàng)造的新價值和剩余勞動時間創(chuàng)造的新價值通過相加所得出的結(jié)果，是活勞動創(chuàng)造的新價值，也即是人力資源的價值；而在實務經(jīng)濟中，它們的和所代表的是企業(yè)的凈產(chǎn)值，通過相關資料，可以方便地獲得這一數(shù)據(jù)內(nèi)容，進而更為有效地支持評估工作的開展。

這套方法主要是對企業(yè)整體人力資源價值進行評估，將企業(yè)的凈資產(chǎn)設定為計算基礎，對人力資源中的剩余價值、交換價值展開綜合性的考慮。從理論層面分析，這種評估方法可以將人力資源的整體價值反應出來，也可以對企業(yè)整體人力資源價值的完全信息提供在大家面前，進而滿足那些與企業(yè)存在利益關聯(lián)者對人力資源價值信息的需求。同前面所提到的經(jīng)濟價值法進行比較可以發(fā)現(xiàn)，這種模型同樣采用了折現(xiàn)計算的內(nèi)容，這也就意味著這種方法也具有相同的局限性，存在著不確定因素，和過于主觀化的問題，對人力資源價值所進行的評估，難以達到百分之百的精準。與此同時，使用者也應該了解到，企業(yè)的稅金、利息，也是通過人力資源進行創(chuàng)造的內(nèi)容，如果在計算過程中，僅僅利用工資和利潤的總和來計算凈產(chǎn)值，那么也會對人力資源價值產(chǎn)生低估的問題。

5 結(jié)語

總而言之，人力資源對于企業(yè)發(fā)展有著至關重要的作用，要想在現(xiàn)代經(jīng)濟中取得進步空間，企業(yè)必須要在社會主義市場環(huán)境中，正確應對人力資源的價值評估工作，結(jié)合實際發(fā)展情況，運用有效的人力資源價值評估手段，完善相關的工作內(nèi)容，為經(jīng)濟的發(fā)展貢獻力量。

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