激發(fā)高?？萍既藛T的創(chuàng)新能力研究

摘要：高等學(xué)校在我國占有非常重要的地位，而高校科技人員的因素是決定高校能否順利發(fā)展的重要因素，因此如何最大限度地激發(fā)高?？萍既藛T的創(chuàng)新活力，建立完善的創(chuàng)新激勵機制成為高?？萍脊ぷ靼l(fā)展的關(guān)鍵問題。本文分析了高?？萍既藛T創(chuàng)新激勵機制研究的相關(guān)理論，從而選擇運用委托代理理論，分析高?？萍既藛T創(chuàng)新激勵中的委托代理關(guān)系，通過建立假設(shè)條件并設(shè)定了目標(biāo)函數(shù)，構(gòu)建高?？萍既藛T創(chuàng)新激勵模型，通過對模型的求解探討了創(chuàng)新過程中影響高?？萍既藛T行為的主要因素，最后從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面論證了激發(fā)高?？萍既藛T的創(chuàng)新能力的有效方法。

關(guān)鍵詞：高校；科技人員；創(chuàng)新；激勵

一、激發(fā)高?？萍既藛T創(chuàng)新能力的必要性分析

（一）相關(guān)方面研究相對較少

目前，國內(nèi)關(guān)于高?？萍既藛T激勵機制問題的研究相對較少，并且缺乏系統(tǒng)性，經(jīng)驗總結(jié)多，理論構(gòu)想少；照搬企業(yè)理論多，有創(chuàng)新想法少。

（二）有利于調(diào)動科技人員的積極主動性，激發(fā)其工作熱情

在高校的科研管理工作中，如果單純依靠死板的管理制度來管理科技人員，則會大大削弱科技人員的工作熱情。如果想真正激發(fā)起科技人員從事科學(xué)研究的內(nèi)心渴望，最有效的方式就是激勵。因此，高校的科研管理部門應(yīng)采取多種多樣的激勵形式對科技人員的工作進行激勵，調(diào)動他們從事科研工作的積極主動性，從而促進所在高校的發(fā)展。

（三）有利于杰出科技人才的培養(yǎng)

在高校的科學(xué)研究中，培養(yǎng)杰出人才，是我國目前科研管理的一項任重道遠的任務(wù)。激發(fā)科技人員的創(chuàng)新能力是發(fā)掘人的潛力的有效途徑，因此，在高校的科研管理工作中，應(yīng)該最大限度的激發(fā)科技人員的創(chuàng)新能力，才是培養(yǎng)杰出人才的有效手段。

二、高?？萍既藛T創(chuàng)新激勵研究相關(guān)理論

（一）內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論包括需求層次理論和雙因素理論。

1.需求層次理論。需求層次理論是人本主義心理學(xué)家馬斯洛（Abraham Maslow）在1948年提出的。他提出了人類的五種基本需求，即：生理需求、社交需求、安全需求、尊重需求及自我實現(xiàn)的需求。同時，他還指出了人類的基本需求是以層次的形式，即由低級到高級出現(xiàn)的。

2.雙因素理論。雙因素理論是赫茨伯格提出的。雙因素指的是“保健因素”和“激勵因素”?！氨＝∫蛩亍敝傅氖悄苁谷藗儺a(chǎn)生不滿意感的因素，“激勵因素”指的是能使人們產(chǎn)生滿意感的因素。赫茨伯格通過研究發(fā)現(xiàn)，“保健因素”多來自周圍的環(huán)境，如工作報酬、工作條件、人際關(guān)系等，“激勵因素”多來自工作，如工作的性質(zhì)、形式、工作成績等。

傳統(tǒng)的觀點認為，滿意的對立面是不滿意，而不滿意的對立面是滿意。但是赫茨伯格不這樣認為，他認為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意[1]。他認為，當(dāng)“激勵因素”存在時，教師能更積極地去工作，而“保健因素”只能維持教師的工作現(xiàn)狀，并不會激起教師太多的激情。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論著重于對行為目標(biāo)的選擇，包括：公平理論和期望理論。

1.公平理論。公平理論是亞當(dāng)斯提出的。他認為人們在工作中會將自己做的貢獻與得到的報酬與其他人進行橫向比較，因此這種公平的感覺會極大地影響工作的積極性。

2.期望理論。期望理論是佛隆提出的，他認為：激勵的強度取決于個人憑借自身的努力達到的工作效果與由此得到的個人獎酬相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。關(guān)聯(lián)程度越大，則激勵效應(yīng)越大。

（三）委托代理理論

委托代理理論是建立在非對稱信息基礎(chǔ)上的，它的核心是研究在利益沖突和信息不對稱情況下的關(guān)系以及激勵約束機制問題[2]。在委托代理關(guān)系中，具有信息優(yōu)勢的一方為代理人，信息劣勢的一方為委托人。委托人和代理人在掌握信息和目標(biāo)達成度上不一致，代理人往往掌握比較豐富的信息，他希望以自身較少的勞動和付出取得自己最大的利益，而委托人往往希望代理人能做出最大的努力，使自己的利益實現(xiàn)最大化，但卻缺少足夠的信息和有效手段來監(jiān)控。

委托代理關(guān)系具有以下基本特征：委托人和代理人具有理性的行為能力，他們的信息不對稱、目標(biāo)函數(shù)不一致，并且都面臨著市場的不確定性的風(fēng)險性。

高?？萍既藛T創(chuàng)新能力中的委托代理關(guān)系：委托代理關(guān)系不僅僅存在于社會關(guān)系中，也可以存在于一切組織，一切合作性的活動中。高?？萍既藛T創(chuàng)新中也存在著委托代理關(guān)系，但是這種委托代理關(guān)系存在著其特殊性。

1.企業(yè)的委托代理關(guān)系是股東直接委托給董事會，而高校則是經(jīng)過漫長的委托代理過程，層層代理，所以中間產(chǎn)生了多個中間委托人。這種間接委托不僅增加了成本，還弱化了代理人的責(zé)任，從而弱化了高校的激勵效應(yīng)。

2.高校科技人員的勞動過程比較復(fù)雜，因此產(chǎn)生的勞動成果計量非常復(fù)雜，對其勞動過程及其效果監(jiān)督比較困難，因此，構(gòu)建相應(yīng)的激勵約束機制的針對性、有效性不夠。

三、高?？萍既藛T創(chuàng)新激勵模型的構(gòu)建

教學(xué)與科研是我國高校的兩大最重要的任務(wù)，本文計劃采用委托代理理論的相關(guān)模型，將高校作為委托方，科技人員作為代理方，建立科技人員在同時面臨教學(xué)和科研兩大重要任務(wù)時的參數(shù)模型，并對模型進行討論求解，從而探討高校科技人員在教學(xué)、科研這兩大任務(wù)中都做出使學(xué)校收益最大的努力程度的方法。

（一）建立假定條件，設(shè)立目標(biāo)函數(shù)

用a=（a1，a2）表示高校科技人員的努力，其中，a1，a2分別表示科技人員在教學(xué)和科研上所做的努力，B（a1，a2） 和C（a1，a2）分別表示科技人員在教學(xué)和科研上努力的收益函數(shù)和成本函數(shù)。科技人員作為代理人在教學(xué)和科研上的努力決定了其產(chǎn)出函數(shù)為：x=μ（a1，a2）+ε，假設(shè)x1=μ1（a1，a2）+ε1，x2=μ2（a1，a2）+ε2，其中x1，x2分別表示高校科技人員教學(xué)和科研的產(chǎn)出。

（二）建立科技人員的目標(biāo)函數(shù)

由上述討論求解可以看出，產(chǎn)出函數(shù)、成本函數(shù)不同，報酬率也會不同，從而科技人員在教學(xué)和科研上的努力也會發(fā)生改變。假定產(chǎn)出函數(shù)和成本函數(shù)是相互獨立的，則在教學(xué)和科研上的報酬與花在兩方面的努力是不相互影響的。由于我國高校的規(guī)模、類型、發(fā)展方向不同，適用于高校的獎勵方式也不盡相同，不管是哪所高校，正確的獎勵機制應(yīng)是使在科研上有天賦的科技人員有更多的機會在科研上有所建樹，在教學(xué)上有天賦的科技人員能更踏實地安心教學(xué)。

四、高?？萍既藛T創(chuàng)新激勵機制設(shè)計

（一）創(chuàng)新激勵機制設(shè)立的原則

1.多樣化原則。

多樣化原則就是采取多種多樣的方式來達到激勵科技人員的目的。目前，高校中青年科技人員占大多數(shù)比例，由于入職時間短，工資收入相對較低，但是如果可以用其他的非物質(zhì)條件來彌補，比如派更多的青年教師出國學(xué)習(xí)深造，那么對他們的吸引力就會很大。因此，對高校科技人員來說，應(yīng)采取物質(zhì)激勵與精神激勵并存的方式，單一的手段不僅不能達到激勵的目的，反而會起到不好的效果。

2.公平透明的原則。

公平原則指的是科技人員工資的合理程度、公平程度對個人積極性的影響。具體表現(xiàn)為教師對報酬的期望度，與自己所拿報酬相比，教師其實更關(guān)心的是與自己投入差不多的員工所拿的報酬與獎勵。報酬主要包括通過工作所得的獎金、工資、榮譽等等，投入主要包括教師在工作過程中所付出的時間、精力等。透明原則指的是高校在制定相關(guān)政策、法規(guī)時要提前征求教師意見，并且政策制定過程中考核的標(biāo)準、指標(biāo)及結(jié)果均要透明，這樣的激勵才是有效的，才能最大程度地調(diào)動教師的積極性、挖掘潛能。

（二）創(chuàng)新激勵機制設(shè)計

1.物質(zhì)激勵機制設(shè)計。

物質(zhì)激勵機制是通過為高校科技人員提供其所需要的物質(zhì)條件來滿足科技人員的物質(zhì)需求，從而調(diào)動科技人員的積極性、主動性的一種方式。

（1）工資激勵。獲得報酬是人們工作的最基本動機，工資是報酬的最主要的表現(xiàn)形式。工資結(jié)構(gòu)的不同導(dǎo)致了激勵效果的不同。例如，工資如果由基本工資和績效工資組成比單一結(jié)構(gòu)的工資更具有激勵效應(yīng)，當(dāng)然，工作年限也應(yīng)作為影響工資的主要因素進行考慮。

（2）福利激勵。福利是存在于工資之外的，發(fā)給高?？萍既藛T的勞動津貼和補貼，比如交通補貼、通訊補貼等。福利作為科技人員受益的一種輔助形式，多年來一直發(fā)揮著激勵的作用。集體福利也是福利的一種，比如供高?？萍既藛T活動的娛樂中心、食堂、健身場所、住宅等，可以使科研人員真正感受到來自組織的關(guān)懷，提高科技人員的集體滿意度和忠誠度。

2.精神激勵機制設(shè)計。

精神激勵機制是通過提供科技人員所需求的精神條件來滿足科技人員的精神需求，從而調(diào)動科技人員的積極性、主動性的一種方式，它是與物質(zhì)激勵同時存在的一種方式，也是必不可少的，尤其是對高?？萍既藛T這樣的高級知識分子群體而言，它的激勵作用會更加明顯。

1.榮譽激勵。榮譽激勵不是一種經(jīng)常性的手段，而是在特定的時機和場合，給在工作中表現(xiàn)突出或有特殊貢獻的個人或組織給予應(yīng)有的榮譽，如記功、表彰等，以引導(dǎo)科技人員積極向上，為學(xué)校做出應(yīng)有貢獻。

2.尊重激勵。人人都希望被尊重，尤其是高?？萍既藛T的文化層次和修養(yǎng)都比較高，有較強的自尊心，注重被尊重的感受。因此，尊重高?？萍既藛T的人格、名譽和他們所做出的工作就顯得尤為重要。包括及時營造尊重的氛圍，時時注意不傷害科技人員的自尊心等。

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基金項目：秦皇島市科技計劃項目創(chuàng)新能力提升計劃軟科學(xué)研究項目 （201703A256）；

作者簡介：李文靜，女，河北人，碩士研究生，燕山大學(xué)教務(wù)處職員。研究方向：教育管理。