企業(yè)績效管理因素影響實(shí)證分析

郭昱興

摘 要：我國實(shí)行改革開放以來，在管理效率和管理水平方面國內(nèi)企業(yè)都實(shí)現(xiàn)了較大的提高，人力資源模式創(chuàng)新以績效管理為核心的管理模式得到了社會(huì)和企業(yè)的普遍一致性好評(píng)。本文分析了企業(yè)績效和績效管理概念及績效管理的作用，研究了績效管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)存問題，對(duì)企業(yè)績效管理因素影響進(jìn)行了實(shí)證分析，并在分析之后給出改善企業(yè)績效管理策略。

關(guān)鍵詞：績效管理；影響因素；實(shí)證分析；改善策略

自從我國實(shí)行改革開放，在管理效率和管理水平方面國內(nèi)企業(yè)都實(shí)現(xiàn)了較大的提高，人力資源模式創(chuàng)新以績效管理為核心的管理模式得到了社會(huì)和企業(yè)的普遍一致性好評(píng)，在企業(yè)的績效管理實(shí)踐進(jìn)程中，陸續(xù)不斷地將先進(jìn)管理理念和方法融合進(jìn)企業(yè)的這種這種創(chuàng)新管理模式中，與此同時(shí)，不少企業(yè)通過不斷地探索挖掘績效管理模式的實(shí)踐改善，不斷積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究成果，形成了適合企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展情況和要求的績效管理功能工具及其方式方法。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來說，如何更好的激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作積極性，讓員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度保持穩(wěn)定是極其重要管理內(nèi)容，為了實(shí)現(xiàn)這一需求，越來越多的企業(yè)開始重視績效管理的執(zhí)行，而且確實(shí)收到了不錯(cuò)的效果。目前存在對(duì)以績效管理為核心的管理模式在不同的人認(rèn)識(shí)也就不同，相互所持觀點(diǎn)差距較大，由于國內(nèi)績效管理方式起步較晚，在其實(shí)際的應(yīng)用實(shí)踐過程中，依然存在著較多的問題值得思考、研究和探討解決，明確影響企業(yè)績效管理的因素及其影響效果，進(jìn)而不斷創(chuàng)新，找到適合企業(yè)自身實(shí)際所適用的績效管理模式，以便績效管理模式能夠更好的服務(wù)于企業(yè)管理發(fā)展和效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

一、企業(yè)績效與績效管理

1.企業(yè)績效

普遍認(rèn)為，工作達(dá)到的效果以及完成效率稱為績效。若干企業(yè)員工組成群體，多個(gè)群體組成組織，能力、管理等層面高低不同的工作完成主體對(duì)應(yīng)著不同層面的企業(yè)績效，言而總之，企業(yè)績效指的就是組織能夠進(jìn)行評(píng)價(jià)的為實(shí)現(xiàn)其所設(shè)定的期望目標(biāo)于不同層面所體現(xiàn)出來的工作完成行為及其達(dá)到的效果。以是，企業(yè)績效方面的層次性是存在的，著眼于組織架構(gòu)的角度，依據(jù)多樣化的企業(yè)衡量行為的主體，將企業(yè)績效劃分為個(gè)人、群體、組織績效形式。

2.企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理指的是部門管理者采取員工工作績效不斷促進(jìn)改善的戰(zhàn)略手段以保證部門所屬員工的工作行為及其相應(yīng)的的產(chǎn)出與部門任務(wù)和期望目標(biāo)一致的過程。企業(yè)績效管理不是簡單的對(duì)下屬員工工作成果的評(píng)價(jià)的過程，準(zhǔn)確地說應(yīng)該是各級(jí)管理層與所屬員工相互之間的默契配合和理解的程度。企業(yè)的績效管理應(yīng)該是企業(yè)管理層所面臨的責(zé)任，實(shí)質(zhì)上是一種管理手段和實(shí)現(xiàn)預(yù)期的過程，其最終要達(dá)到的目的便是實(shí)現(xiàn)之前部門所制定的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)及其作用分析

企業(yè)績效管理是指管理層與所屬員工之間要保持良好的溝通，戰(zhàn)略初期，以態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)、相互平等的方式進(jìn)行溝通以達(dá)到一致的工作預(yù)期和目標(biāo)任務(wù)，從而為未來近期的工作行程同意工作戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)以及企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人成長達(dá)成一致性，創(chuàng)造多贏的管理局面，“以人為本”是企業(yè)績效管理的核心思想，管理層與所屬員工都必須參與到績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，才能促進(jìn)企業(yè)的管理完善，快速完成任務(wù)目標(biāo)，完成企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略。企業(yè)績效管理一般由一下四個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。

1.績效計(jì)劃制定

企業(yè)績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)就是績效計(jì)劃。在新的任務(wù)目標(biāo)管理績效周期初期，管理層應(yīng)該與所屬員工進(jìn)行協(xié)商，內(nèi)容主要包括員工在此任務(wù)目標(biāo)的績效周期內(nèi)應(yīng)該做什么，工作分配原因，完成時(shí)間，完成時(shí)應(yīng)該達(dá)到什么樣的高度以及員工能夠擁有的決策權(quán)限等，相互討論協(xié)商并能夠達(dá)成相互理解的協(xié)議。關(guān)于此項(xiàng)任務(wù)管理績效的協(xié)議及其達(dá)成過程統(tǒng)稱為績效計(jì)劃，企業(yè)績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)到完成是企業(yè)內(nèi)部由上到下逐層到達(dá)各級(jí)管理者和每個(gè)員工。

2.績效監(jiān)控執(zhí)行

企業(yè)績效管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)就是績效監(jiān)控，即在績效周期的整個(gè)操作過程中，管理層要通過合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格積極對(duì)所屬員工的工作進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)和檢查，不斷與每個(gè)員工進(jìn)行良好的績效溝通，以避免和及時(shí)解決此績效周期內(nèi)的難點(diǎn)和可能出現(xiàn)的問題，良好地實(shí)現(xiàn)之前所制定的績效計(jì)劃。通過管理層與每個(gè)員工相互之間良好的及時(shí)的溝通，對(duì)所出現(xiàn)的問題進(jìn)行積極指導(dǎo)及支持，擺正工作行為與預(yù)期目標(biāo)之間的偏差，記錄問題出現(xiàn)原因和解決辦法，以便后期績效評(píng)價(jià)以及避免問題的重復(fù)出現(xiàn)。

3.績效評(píng)價(jià)

企業(yè)績效管理的第三個(gè)環(huán)節(jié)就是績效評(píng)價(jià)，即以已制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)芾韺雍蛦T工的工作能力及其業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的考核，可以是定期的也可以是不定期的，考核必須遵循公平、公正、公開的原則。所以企業(yè)績效評(píng)價(jià)不僅僅是針對(duì)員工而是對(duì)企業(yè)內(nèi)的所有參與此項(xiàng)績效管理的管理者和員工。

4.績效反饋形成

企業(yè)績效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)便是績效反饋，也是其最重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)考核者采取合理的方式和手段對(duì)考核者進(jìn)行公平的評(píng)價(jià)，肯定其在此項(xiàng)績效管理中所取得成就和業(yè)績，對(duì)在其完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出的不足進(jìn)行評(píng)析并指導(dǎo)其改進(jìn)成長，績效反饋是讓被考核者對(duì)自己所完成任務(wù)的程度有所了解，最終達(dá)成一致的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，并通過相互探討管理績效完成改進(jìn)計(jì)劃。

5.企業(yè)績效管理的作用

有效的良好的企業(yè)績效管理體系有助于企業(yè)生存和快速發(fā)展，企業(yè)績效管理不僅能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的實(shí)際績效還可以促進(jìn)企業(yè)每個(gè)員工的個(gè)人績效和發(fā)展；企業(yè)績效管理能夠完善企業(yè)管理、優(yōu)化其績效管理流程；企業(yè)績效管理能夠保障企業(yè)任務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)在預(yù)期周期內(nèi)順利完成并形成有效的績效反饋，對(duì)以后的管理提供重要的實(shí)踐意義。

三、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及其現(xiàn)存的問題

1.企業(yè)績效管理重視度偏低

現(xiàn)階段，國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部無論管理層還是企業(yè)基層員工呈現(xiàn)出由上到下的對(duì)企業(yè)績效管理體系的重視程度較低，還沒有體會(huì)和發(fā)現(xiàn)有效的企業(yè)績效管理為企業(yè)及其員工對(duì)其發(fā)展和成長帶來的有利條件。上行下效，企業(yè)管理層都沒有形成對(duì)企業(yè)績效管理的正確認(rèn)識(shí)，企業(yè)基層員工就更不會(huì)對(duì)企業(yè)績效管理存在較好的認(rèn)識(shí)。目前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)整體對(duì)企業(yè)績效管理的意識(shí)認(rèn)識(shí)不到位，普遍出現(xiàn)錯(cuò)誤地把年終績效考評(píng)作為企業(yè)績效管理的情況，沒有對(duì)企業(yè)績效管理的其他環(huán)節(jié)高度重視。因此，現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)對(duì)企業(yè)績效管理的意識(shí)較為薄弱。

2.信息反饋不及時(shí)，缺乏良好的溝通

信息反饋不及時(shí)，呈現(xiàn)出較為嚴(yán)重的滯后性，以及管理者與所屬員工之間缺乏良好地相互溝通是現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)績效管理中普遍存在的問題，殊不知，良好的信息反饋和溝通能夠使管理者更合理的了解企業(yè)績效管理實(shí)現(xiàn)程度及其每一位員工工作能力的合理評(píng)價(jià)，并能夠使員工了解自身不足和指導(dǎo)其發(fā)展以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展平衡性和協(xié)調(diào)性。但是，據(jù)學(xué)者研究和數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)并沒有建立健全的信息反饋系統(tǒng)和相互溝通渠道，企業(yè)績效管理往往呈現(xiàn)出管理層的獨(dú)斷專行銷項(xiàng)，缺乏有效地廣泛溝通，企業(yè)績效管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)出嚴(yán)重的不足。

3.企業(yè)績效管理實(shí)踐與戰(zhàn)略目標(biāo)存在偏差

現(xiàn)階段，企業(yè)績效管理的實(shí)際實(shí)踐情況表現(xiàn)出較大的偏差，績效管理與企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有呈現(xiàn)出一致性，兩者之間的貫通性較差，甚至部分企業(yè)的績效管理完全背離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)，兩者被完全分割，績效管理起不到對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展任何作用，導(dǎo)致企業(yè)績效管理錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的后果。企業(yè)績效管理是服務(wù)于企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)的，在企業(yè)績效管理的實(shí)際實(shí)踐中，要及時(shí)的通過信息反饋和良好地溝通對(duì)職工的工作行為進(jìn)行指導(dǎo)，擺正偏差，切實(shí)實(shí)現(xiàn)績效管理對(duì)企業(yè)績效和發(fā)展以及員工個(gè)人成長方面的有效提高作用。

四、企業(yè)績效管理因素影響的實(shí)證分析

本文將影響企業(yè)績效管理因素總結(jié)為企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理控制、崗位管理體系、薪酬管理體系以及預(yù)算核算體系與目標(biāo)管理五個(gè)方面，進(jìn)行對(duì)企業(yè)績效管理影響因素的實(shí)證分析。

1.數(shù)據(jù)來源于變量設(shè)置

本文實(shí)證分析的數(shù)據(jù)來源于2010年至2016年國家統(tǒng)計(jì)局對(duì)國內(nèi)上市公司的指標(biāo)數(shù)據(jù)。通過SPSS19.0軟件對(duì)分析數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。分別設(shè)置自變量為：

X1：企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略；

X2：企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理控制；

X3：崗位管理體系；

X4：薪酬管理體系；

X5：預(yù)算核算體系與目標(biāo)管理。

因變量為Y：效益增長率，作為企業(yè)績效管理的指標(biāo)。

2.構(gòu)建模型

本文設(shè)計(jì)實(shí)證分析模型如下式所示：

其中，βi為各自變量的評(píng)價(jià)系數(shù)；Xi為解釋自變量；ε為隨機(jī)干擾系數(shù)項(xiàng)，0<ε<1。

3.相關(guān)性分析

各項(xiàng)自變量的影響程度是存在差異性的，本文將五項(xiàng)分析指標(biāo)的影響重要程度劃分為五個(gè)層次，Im表示各自變量的影響程度，其值越大影響程度則越大，相反影響程度則越小。Re表示分析結(jié)果的可信度，其值越小可信程度則越高，相反則越小。本文的分析檢驗(yàn)方法采取Spearman和Kendall，分別進(jìn)行對(duì)五項(xiàng)指標(biāo)的影響重要程度和可信度分析。兩種分析方法的結(jié)果如表1所示，在置信度為5%的情況下顯著相關(guān)。

如上表所示，Kendall相關(guān)系數(shù)為0.556>0，相伴概率為0.025<0.05，則分析的兩個(gè)變量在5%的水平上顯示顯著的正向相關(guān)性；Spearman的相關(guān)系數(shù)為0.758>0，相伴概率為0.011<0.05，則分析的兩個(gè)變量在5%的水平上顯示顯著的正向相關(guān)性。

又表2可以發(fā)現(xiàn)，X5預(yù)算核算體系與目標(biāo)管理、X2企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理控制、X3崗位管理體系、X4薪酬管理體系、X1企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略因素對(duì)Y效益增長率的影響重要程度依次降低。

4.回歸分析

本文利用SPSS19.0對(duì)所選取數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果如表3所示。

由表3可知，各項(xiàng)影響指標(biāo)的系數(shù)均為正值，所以各自變量與效益增長率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

五、改善企業(yè)績效管理策略研究

1.企業(yè)內(nèi)部的績效管理力度需加強(qiáng)

企業(yè)員工的績效管理意識(shí)增強(qiáng)，有利于促進(jìn)企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建與完善，促進(jìn)績效管理體制作用顯著，企業(yè)管理層與基層職員都應(yīng)該具有良好的績效管理意識(shí)，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行廣泛的宣傳。

2.合理設(shè)置績效指標(biāo)，確定績效管理任務(wù)目標(biāo)

通過仔細(xì)全面的考量和分析企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)在未來能夠取得的成就或者效益進(jìn)行合理的設(shè)置績效指標(biāo)，有助于績效指標(biāo)的有效完成，更能夠增強(qiáng)員工的績效管理意識(shí)。對(duì)各組織制定績效管理目標(biāo)時(shí)要以各部門的工作性質(zhì)和實(shí)際情況進(jìn)行合理的制定，明確其績效管理可行性的任務(wù)目標(biāo)，有利于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及員工個(gè)人績效的完成。

3.建立良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能夠推動(dòng)企業(yè)不斷地快速發(fā)展以及員工的高速成長。構(gòu)建融洽和諧的企業(yè)文化，有必要采取促進(jìn)相互溝通的習(xí)慣和意識(shí)，堅(jiān)持以人為本的核心觀念，賦予企業(yè)員工一定的權(quán)限，重視溝通、減少矛盾、增強(qiáng)信任感，激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展和成長。

六、總結(jié)

企業(yè)績效管理在企業(yè)管理中的作用和意義是顯著的，有必要將績效管理放置重要的位置，使其更好的服務(wù)于企業(yè)管理，發(fā)揮每一位員工的特長和潛力，創(chuàng)造更大的企業(yè)效益，完成企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的全面發(fā)展和成長，形成良好的企業(yè)文化，利用企業(yè)績效管理體系解決管理中普遍存在的問題以及潛在的隱患，塑造良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)員工的績效管理意識(shí)，為企業(yè)績效管理效果的有效發(fā)揮不斷進(jìn)行研究。

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