問渠活水尋本源 動中肯綮促管理
——關(guān)于教師隊伍建設(shè)管理的若干思考

詹煥生

（尤溪縣教育局，福建 尤溪 365100）

教師隊伍建設(shè)改革是建設(shè)教育強國的基礎(chǔ)性工程，習(xí)近平總書記對教師隊伍建設(shè)高度重視，對廣大教師提出了爭當(dāng)“四有”好教師等一系列要求。近日，新一屆黨中央深改小組審議通過了《全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，標(biāo)志著教師隊伍建設(shè)管理機制體制改革的“極端重要性”戰(zhàn)略地位正在得到落實。

縱觀目前教育的機制體制改革，其本源、實質(zhì)還在于人，改革的重點應(yīng)放在抓好教師隊伍建設(shè)與管理。教師是學(xué)校發(fā)展之本，教師隊伍建設(shè)與管理的得失，是衡量一所學(xué)校的重要標(biāo)準(zhǔn)，是提高教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。習(xí)近平說：“國家繁榮、民族振興、教育發(fā)展，需要我們大力培養(yǎng)造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍，需要涌現(xiàn)一大批好老師?！币虼耍绾污`行總書記的講話精神，打造一支“四有”教師隊伍，培養(yǎng)出一大批好老師，來保證教師隊伍建設(shè)的穩(wěn)定、持續(xù)性的發(fā)展，以服務(wù)社會、辦好人民滿意的教育，是一直思考和探索的課題。

一、教師隊伍建設(shè)管理的現(xiàn)狀

隨著時代的進步和教育體制改革的不斷深入，對教師的要求也日益提高，加強教師隊伍的建設(shè)和管理愈發(fā)重要。當(dāng)前教師隊伍管理中所暴露出來的諸多問題嚴(yán)重影響了師資隊伍的提升和發(fā)展。

（一）教師評價功能失衡：理念舊、重心偏、認(rèn)同缺

學(xué)校管理中十分重要的一個環(huán)節(jié)就是教師評價機制，這關(guān)系到教師隊伍的穩(wěn)定和學(xué)校管理的可持續(xù)的發(fā)展。可是，隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，多數(shù)地區(qū)教師評價機制的發(fā)展卻明顯滯后，主要表現(xiàn)為：一是理念滯后。目前，多數(shù)地區(qū)在教師隊伍管理的評價機制方面還處于依靠經(jīng)驗積累的摸索階段，缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)和科學(xué)的方法論證，對教師的評價考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，常常只涉及教師教學(xué)能力或科研能力這樣的片面評價，而對教師的專業(yè)成長、隱性教學(xué)績效的評價在評價標(biāo)準(zhǔn)、評價辦法等方面還未形成體系。二是重心偏移。在依靠經(jīng)驗積累的教師評價體系下，普遍存在著“重獎懲、輕發(fā)展”的傾向。很多時候過分重視評價的選拔、篩選功能，把教師的評價結(jié)果作為教師聘任、考核、晉升、評優(yōu)等的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，而忽視評價的發(fā)展性功能。三是缺乏認(rèn)同。教師評價機制是教師隊伍管理的重要依據(jù)和促進教師發(fā)展的原始動力，但目前多數(shù)地方考核部門“自上而下”的評價組織方式，造成“重高層而輕基層”“重他人而輕教師自我”的不接地氣現(xiàn)象，教師無法維護自己的權(quán)益、闡述自己的見解和提出自我的需求，容易產(chǎn)生被動檢查的錯覺而出現(xiàn)抵觸情緒，評價結(jié)果很難得到教師的認(rèn)同和支持。

（二）教師工作主動性缺失：壓力大、機制缺、認(rèn)可低

教師的工作積極性和主動性直接影響著素質(zhì)教育改革和提升教育教學(xué)質(zhì)量的成效。造成教師隊伍工作效率低、主動性差的原因紛繁復(fù)雜：一是工作壓力大，教學(xué)效率低。作為一線教師每天以超負(fù)荷的工作強度運轉(zhuǎn)著，許多教師每天的工作時間已超過10小時，當(dāng)然，還不包括一些“隱性工作時間”。與此同時，社會對教師的要求高、期望大，教師還要承受著繁多而雜亂的社會要求，承擔(dān)著越來越多的非教學(xué)任務(wù)的壓力，常常讓教師感到無所適從、力不從心。二是機制不完善，挫傷積極性。由于教育機制改革尚處于轉(zhuǎn)型過渡期，多數(shù)地方的教育行政主管部門未形成具有可操作的指導(dǎo)性管理機制，造成各級各類學(xué)校在教師管理措施執(zhí)行方面隨意性大，如在職稱評定、評優(yōu)評先等方面依舊存在論資排輩、擠獨木橋、以校長為中心等現(xiàn)象，無形中嚴(yán)重挫傷了一部分教師的工作積極性。三是社會認(rèn)可低，負(fù)面效應(yīng)大。部分地方由于經(jīng)濟發(fā)展水平較低而不重視教育，教師工資、生活補助等正常的待遇長期得不到落實，這使得教師產(chǎn)生了極大的心理落差，再加上一小部分教師有償補課、開設(shè)課外輔導(dǎo)班、索禮等現(xiàn)象往往又被渲染放大成了整支教師隊伍的師德行為，使得教師這份崇高的職業(yè)在公眾心中演化成“自私、貪婪”的負(fù)面形象，所帶來的負(fù)面影響是全方位的。當(dāng)教師發(fā)現(xiàn)自己在整個社會生活中的經(jīng)濟地位和社會地位是如此之低的時候，很難想象他們還會有崇高的敬業(yè)精神、高漲的熱情去對待教學(xué)工作。長此以往，帶來的嚴(yán)重后果直接導(dǎo)致了教師隊伍的不穩(wěn)定，“農(nóng)村教師想進城，城里教師想跳槽”、優(yōu)秀教師“不愿來、呆不住、留不久”等諸多現(xiàn)象直接導(dǎo)致教師隊伍整體素質(zhì)的下降。

（三）教育管理體制不健全：意識弱、結(jié)構(gòu)失、編制緊

教育管理體制的健全完善是教育改革中至關(guān)重要的一環(huán)，目前部分地區(qū)對健全完善教育管理體制的必要性和緊迫性缺乏足夠的認(rèn)識高度，于是乎投入與產(chǎn)出矛盾重重。一是政府意識不到位。部分地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)不舍得花錢辦教育，缺乏真抓實干的勁頭，甚至認(rèn)為在落實縣管校聘、教師編制和職稱問題方面是加重了政府的財政負(fù)擔(dān)，而存在畏難、消極甚至應(yīng)付的情緒。在這種思維驅(qū)動下的教育管理部門是很難真正落實對教育的責(zé)任與關(guān)心，從而使辦學(xué)經(jīng)費的投入、教師的工資與待遇、編制與職稱等在一定程度上失去了有效的體制保障，而造成教育資源的“體制性短缺”現(xiàn)象。二是教師結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)地區(qū)教育行政部門常面臨著“巧婦難為有米之炊”這樣的尷尬局面。以尤溪縣為例，在核編核減后，出現(xiàn)了“教師整體超編”與“教師數(shù)量和學(xué)科結(jié)構(gòu)依舊不合理”的矛盾沖突。從總體來看，中學(xué)語文、數(shù)學(xué)學(xué)科教師相對富余，小學(xué)教師相對緊缺；中小學(xué)英語、音樂、體育、美術(shù)等專業(yè)學(xué)科教師結(jié)構(gòu)性缺編。加之教師老齡化問題突出，雖每年都補充一定數(shù)量的教師，但依舊無法有效解決中小學(xué)教師結(jié)構(gòu)性矛盾問題。三是教師編制控制緊。隨著二孩政策放開、小班化教學(xué)和新高考走班選課的推行，中小學(xué)對教師的需求越來越大，而編制部門在核算教師總體編制時沒有跟上這種形勢變化的需求，相對滯后，這給當(dāng)前中小學(xué)教師的編制造成緊張。

（四）教師的培養(yǎng)機制不完善：準(zhǔn)入低、資源少、方向偏

健全和完善教師培養(yǎng)機制對加強教師隊伍建設(shè)有著先導(dǎo)性作用，但是，現(xiàn)體制下的教師培養(yǎng)機制存在著諸多問題，阻滯了教師隊伍建設(shè)的進一步發(fā)展。一是教師資格考試準(zhǔn)入偏低。目前，教師資格認(rèn)證是國家對教師實行的職業(yè)準(zhǔn)入制度。由于種種原因，教師資格證的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)相對低下和片面化，完全忽略教育實習(xí)，這在一定程度上降低了教師隊伍整體素質(zhì)，給學(xué)校管理帶來難度。國家實行教師資格面向社會開放是為了吸引更多優(yōu)秀人才加入教師隊伍，但實踐證明，教育的工作特殊性決定了教育不允許其拿學(xué)生當(dāng)“試驗品”，現(xiàn)行的片面追求“條件為先”的準(zhǔn)入機制，往往忽視了教學(xué)實習(xí)經(jīng)驗、準(zhǔn)入篩選的重要性，帶來的直接后果是許多學(xué)校千辛萬苦招聘而來的新教師存在“招進來、用不上”的現(xiàn)象。二是高校提供補充教師的資源少?！敖逃笥?，教師為本；沒有好的教師，就沒有好的教育”這兩句話已被寫入《規(guī)劃綱要》，可見國家層面已經(jīng)認(rèn)識到教師在教育中的重要地位。目前，在教師培養(yǎng)的國家層面已加大力度，從2006年開始全國各地紛紛指定師范類高校招收免費師范生，同時也要求各縣、學(xué)校加大培訓(xùn)力度。但受制度、財力等諸多因素的影響，每年省級層面招收的免費師范生僅為幾百名左右，無法有效解決縣域教育日益突出的教師供需矛盾。同時，縣級教師培訓(xùn)還只是低水平運行，再加上學(xué)校管理水平不高，縣域內(nèi)的優(yōu)秀教師將越來越少，造成教師隊伍的人才短缺，這是制約地方教育落后的最根本原因。三是高校培養(yǎng)教師的方向偏離。二十世紀(jì)八九十年代，為彌補農(nóng)村教師短缺問題，國家推行定向委托培養(yǎng)教師的機制，大量師范類中專學(xué)校為廣大農(nóng)村地區(qū)培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀的師范畢業(yè)生，這一部分教師如今已成長為骨干力量，有效地緩解了當(dāng)時縣域、特別是農(nóng)村地區(qū)師資不足、水平不高的現(xiàn)象。但隨著經(jīng)濟的進步與發(fā)展，多數(shù)師范類學(xué)校已合并或取消，取而代之的是更高級別的師范類高?；蚍菐煼额惛咝ｉ_設(shè)的教育專業(yè)，由于國家政策、就業(yè)傾向等諸多因素的影響，各高校沒有明確把培養(yǎng)面向縣、鄉(xiāng)一級基礎(chǔ)教育全科型師資作為學(xué)校開設(shè)專業(yè)的主攻方向，許多教育類畢業(yè)生持證上崗卻無法適應(yīng)當(dāng)前教育形勢，加之工資待遇、工作環(huán)境等因素的影響，使得多數(shù)師范類學(xué)生畢業(yè)了卻不愿從事教育行業(yè)，已經(jīng)加入教育行業(yè)的紛紛選擇改行或跳槽，這無形之中又加劇了教師隊伍的剛性短缺。

二、進一步加強完善教師隊伍建設(shè)的建議

面對教育改革的新形勢，教師隊伍建設(shè)和管理中暴露出的種種矛盾與問題，筆者認(rèn)為，只有從上至政府、教育行政部門，下到學(xué)校、校長、教師等多層次、多角度查找主觀原因，才會更加關(guān)注教育、注重教育。

（一）完善教育評價機制，引領(lǐng)教師專業(yè)化成長

教育評價機制是引領(lǐng)教師全面成長、提高專業(yè)化素養(yǎng)的有效途徑，科學(xué)的評價機制有利于保持教師隊伍的穩(wěn)定性。一要以發(fā)展的眼光看待教育評價。作為教育行政部門要更新評價理念，將“簡單鑒定、認(rèn)可和判斷、分等次、排排隊”等獎懲性評價思維轉(zhuǎn)化為“總結(jié)過去、評價現(xiàn)在、面向未來”的發(fā)展性評價思維。注重教師的專業(yè)發(fā)展和能力的提升，以發(fā)展的眼光向每位教師提出個性化的建議和意見，將重心轉(zhuǎn)移至為教師提供“評價信息反饋和改進措施建議”等服務(wù)上來，通過評價增強教師的自我反思能力，由此激發(fā)教師的工作熱情，幫助教師不斷成長。二要以多元化的視角提高評價科學(xué)性。在評價實踐中，要充分考慮教師間的角色、能力和經(jīng)驗等方面的差異，采取多元化評價體系，全面衡量教師的工作業(yè)績。作為教育行政部門，一方面要重視他評，如考核組、同事及學(xué)生等對教師作出的評價；另一方面又必須重視自評，如從教學(xué)、科研、管理等幾個層面由教師對自身的德、政、勤、績、能進行綜合自評，將被動化為主動，充分發(fā)揮教師自身的主體功能。同時，教師也因參與了評價過程，有表達和申辯的機會，增強了對評價的認(rèn)同感和歸屬感。三要以反饋的方式完善評價監(jiān)督。建立教師評價的反饋機制，將評價結(jié)果通過適當(dāng)?shù)姆绞郊皶r反饋給教師，打通評價“最后一公里”。同時，考核部門應(yīng)開通反饋渠道，及時聽取和把握教師對評價結(jié)果的反饋，為教師提供可以對評價結(jié)果說不的機會，調(diào)動教師參與評價的積極性、提高評價信任度，為促進教師專業(yè)發(fā)展提供可以信任的平臺。

（二）激發(fā)教師工作熱情，提高教育教學(xué)工作效率

調(diào)動教師工作的積極性和主動性要從實際情況出發(fā)，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，激發(fā)和保持教師工作的積極性，從而提高教師的工作效率，達到全面提高教育教學(xué)質(zhì)量的目的。一是用目標(biāo)誘發(fā)教師的工作主動性。運用目標(biāo)管理機制，樹立“縣域教育一盤棋”的理念，制定出合理的有針對性的目標(biāo)，發(fā)揮目標(biāo)對教師產(chǎn)生的凝聚力和向心力，使學(xué)校全體教師聚合在一起，為實現(xiàn)目標(biāo)而從事共同活動，形成“學(xué)校明確辦學(xué)目標(biāo)、教師明確奮斗目標(biāo)，學(xué)生明確發(fā)展目標(biāo)”的良好趨勢，從而整體上提高教師工作的積極性。同時，發(fā)揮目標(biāo)的能動功能和導(dǎo)向功能，使教師自覺積極地工作，不斷地向新的目標(biāo)奮進。二是用激勵調(diào)動教師工作積極性。教師是完成教育任務(wù)的主力軍，調(diào)動教師隊伍的積極性最有效的方式就是激勵。作為縣級行政部門要高瞻遠矚，著力建立、健全縣域性的教育獎懲機制，同時，積極鼓勵引導(dǎo)社會力量捐資助學(xué)，以教育基金會和企業(yè)獎教助學(xué)等方式對全縣教育教學(xué)工作做出突出貢獻的個人和單位進行獎勵，通過激勵的方式調(diào)動教師工作積極性，努力形成“學(xué)校敢抓、教師肯干、學(xué)生愛學(xué)”的良好氛圍。三是用榜樣觸動教師的職業(yè)榮譽感。要充分調(diào)動教師工作積極性就必須狠抓正確的輿論導(dǎo)向宣傳，努力形成尊師重教、講正氣的正能量。以“校長自身帶頭示范、校內(nèi)優(yōu)秀教師帶動、校外模范典型促動”樹立身邊典范，通過名師、名校長的榜樣輻射作用，引導(dǎo)教師站在興教強國的高度，確立終身從教的觀念，不斷增強甘為人梯的奉獻精神，全面提高教師師德水平，從而達到調(diào)動教師工作積極性的目的。四是用培訓(xùn)提升教師的成長獲得感。不斷完善名師、名校長和骨干教師、學(xué)科帶頭人選拔和培養(yǎng)機制，加大培訓(xùn)、科研經(jīng)費投入，在立足縣內(nèi)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，通過跟崗學(xué)習(xí)、省內(nèi)外研修等多種形式，培養(yǎng)一批在縣內(nèi)、市內(nèi)、省內(nèi)具有較高知名度、具有較大影響力和引領(lǐng)作用的名師、名校長，提高教師專業(yè)成長獲得感，讓教師對自身的職業(yè)成長有幸福感。

（三）勇于擔(dān)當(dāng)教育責(zé)任，充分落實教育機制改革

作為縣級政府，是教育機制改革的主要實施者，對完善和落實教育管理體制改革一定要有足夠的認(rèn)識高度，致力于解決教育“投入與產(chǎn)出”的矛盾沖突。一是堅持高位主導(dǎo)是改革的前提。各級政府要以高位目光勇于承擔(dān)起應(yīng)盡的教育職責(zé)，以“地方負(fù)責(zé)、分級管理”為原則，合理設(shè)置管理機構(gòu)、配置管理人員，采取一系列切實有效的措施,確保改革工作取得實效。二是推進“縣管校聘”是改革的重點。逐步推進“縣管校聘”的管理機制，實行“縣管編制總數(shù)，學(xué)校按崗競聘”，把教師的工資關(guān)系、人事關(guān)系、職稱評聘工作納入全縣大系統(tǒng)，做到教師“無校籍”，由“學(xué)校人”變成“系統(tǒng)人”，實現(xiàn)當(dāng)?shù)亟逃鞴懿块T職、權(quán)、責(zé)的統(tǒng)一，讓教育主管部門真正有權(quán)管理好教師隊伍。此外，不斷優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，調(diào)動教職工積極性、創(chuàng)造性，積極推進校長、教師交流輪崗工作，推動義務(wù)教育均衡發(fā)展和教育優(yōu)質(zhì)資源實現(xiàn)共享。三是解決編制、職稱是改革的關(guān)鍵。以縣為主，建立事業(yè)編制總量控制的動態(tài)調(diào)整機制，實行教職工編制城鄉(xiāng)、區(qū)域統(tǒng)籌和動態(tài)管理，盤活編制存量。以總額管理的形式分輕重緩急實行編外聘用教師，所需經(jīng)費納入同級財政預(yù)算。對優(yōu)秀教師允許直評直聘，對碩士學(xué)歷以上的優(yōu)秀畢業(yè)生予以編制和職稱政策傾斜，確保優(yōu)秀教育人才“留得住、教得好”。

（四）加強師資源頭管理，拓寬渠道引進優(yōu)秀人才

加強師資源頭管理，從準(zhǔn)入機制、人才供給、激勵導(dǎo)向等方面采取積極有效、創(chuàng)新性的措施，引進并用好、用活教育人才，是加強教師隊伍建設(shè)和管理的有效途徑。一是抓源頭，逐步完善教師準(zhǔn)入制度。轉(zhuǎn)變教師準(zhǔn)入的思維模式，加強教師資格證認(rèn)證工作的專業(yè)化程度，從申請教師資格證的源頭開始嚴(yán)格把關(guān)，選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)從“具備什么條件可以當(dāng)老師”向“什么樣的人可以當(dāng)老師”這一思維方式轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)教師職業(yè)的專業(yè)化特征。在教師資格證認(rèn)證中實施教師職業(yè)測評機制，強調(diào)教師職業(yè)和個人相互匹配與和諧，選擇最適合于從事教師職業(yè)的人加入教師隊伍、只有適合從事教師職業(yè)的人員才有資格成為教師。二是促活水，增加優(yōu)秀教師人才供給。一方面，創(chuàng)新教師培養(yǎng)模式，積極探索定向委托培養(yǎng)機制，由縣級教育行政部門根據(jù)未來5年的人才需求規(guī)劃，統(tǒng)籌委托省內(nèi)師范類高校提供菜單式服務(wù)，“定向培養(yǎng)、定點投放”面向山區(qū)縣市的高素質(zhì)教育人才。另一方面，適度放寬引進政策，在教育人才引入政策制定上，可依托福建省“海納百川”人才計劃，對縣域教育、特別是山區(qū)縣市緊缺的音樂、體育、美術(shù)等學(xué)科的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，可適當(dāng)放寬學(xué)歷、年齡、專業(yè)、服務(wù)年限等招錄條件，并予以省級財政補貼，引導(dǎo)和鼓勵優(yōu)秀教育人才扎根山區(qū)、服務(wù)農(nóng)村，避免出現(xiàn)縣域教育人才斷層和學(xué)科教師短腿現(xiàn)象。同時，大力推廣“山海協(xié)作”，通過山海教育項目合作、結(jié)對幫扶等舉措，將沿海發(fā)達城市優(yōu)質(zhì)學(xué)校的特級教師、教學(xué)名師、骨干教師“請進來”，形成對口扶持、資源共享的新格局；同時，選派山區(qū)縣市學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、優(yōu)秀教師“走出去”，跟崗學(xué)習(xí)、交流研討，促進沿海發(fā)達城市優(yōu)質(zhì)學(xué)校的先進辦學(xué)理念、教學(xué)經(jīng)驗在山區(qū)縣市學(xué)校落地生根。三是搭平臺，強化教育人才激勵導(dǎo)向。通過服務(wù)保障留住人才，對引進的教育人才提供教師周轉(zhuǎn)房、人員編制、職稱優(yōu)先、生活補助等優(yōu)惠條件；鼓勵地方結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H情況，按緊缺急需原則，對緊缺型教育人才給予相應(yīng)獎勵，以服務(wù)保障吸引或留住更多的優(yōu)秀教育人才扎根山區(qū)縣市教育。通過評價、編制用活人才，依據(jù)引進人才的專業(yè)特點、成長規(guī)律，在職稱評聘、評優(yōu)評先等方面合理設(shè)置評價指標(biāo)，同時，優(yōu)化崗位設(shè)置，擴大農(nóng)村教師特設(shè)崗位的實施范圍和規(guī)模，如急需教育人才不受崗位總量、結(jié)構(gòu)比例限制，在編制上可核定一定數(shù)量的專用編制，進行編制總量調(diào)劑使用。通過良好氛圍激勵人才，解決實際困難?？h域教育行政部門、學(xué)校管理者要對引進教育人才多關(guān)心、多交流、多鼓勵，深入了解其工作生活狀況和需求。同時，深化人才關(guān)愛服務(wù)，加大農(nóng)村優(yōu)秀教育人才先進事跡的宣傳力度，營造關(guān)心支持優(yōu)秀人才的良好氛圍，讓優(yōu)秀教育人才“肯進來、留得住、教得好”，為縣域教育質(zhì)量的提升做出貢獻。

“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，教育行政部門應(yīng)認(rèn)真研判當(dāng)前教育形式，深入分析問題實質(zhì)，為各級政府行政機關(guān)建言獻策，抓好源頭活水，努力營造黨委政府給力、教育行政部門發(fā)力、學(xué)校校長和教師出力、社會各界協(xié)力的良好氛圍，打造一支符合“四有”標(biāo)準(zhǔn)的教師隊伍，為區(qū)域教育發(fā)展貢獻力量。