國有文化企業(yè)薪酬制度改革路徑研究
——基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論

張 波

（山東人民出版社，濟(jì)南 250001）

一、人力資本產(chǎn)權(quán)理論概述

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)理論的產(chǎn)生背景

從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點看，人力資本與物質(zhì)資本、自然資源和技術(shù)知識共同形成了具有經(jīng)濟(jì)價值和物質(zhì)財富或生產(chǎn)的社會關(guān)系，即資本。隨著近些年生產(chǎn)力水平的不斷的提高，特別是科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與廣泛應(yīng)用，物質(zhì)資本和自然資源對經(jīng)濟(jì)增長的重要程度在下降，而人力資本和技術(shù)知識的重要程度卻日益增長。

一方面，經(jīng)濟(jì)增長的能源消耗占比一直在下降。美國能源信息署（USEnergyInformationAd?ministration，EIA）發(fā)布的《2016國際能源展望》顯示，1990年到2015年，全球每單位GDP的平均能耗下降了近三分之一。物質(zhì)消耗也是一樣。一個典型的事例就是，由于技術(shù)進(jìn)步特別是工業(yè)設(shè)計水平的提升，鋁制易拉罐在不改變承重力的情況下，厚度越來越低，重量越來越輕。雖然易拉罐的產(chǎn)量不斷攀升，但是自1973年至1996年間，世界上鋁的消耗總量卻下降了25%。

另一方面，知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、擴(kuò)散和應(yīng)用。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，知識傳播的速度和廣度前所未有，各個領(lǐng)域由于知識可以低成本和快速傳播而爆發(fā)出巨大的活力，同時知識的分享與碰撞又會產(chǎn)生大量的新知識，并且在更廣更深的領(lǐng)域快速應(yīng)用開來，這一切都使得知識成為經(jīng)濟(jì)增長的一個獨立因素得以呈現(xiàn)。知識帶動了經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，而這些特殊專業(yè)知識和技能的載體——知識、技能型人才成為經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。一個顯著的例證就是近些年來世界500強(qiáng)企業(yè)排名的變化情況。像計算機(jī)軟硬件、證券、保險、醫(yī)藥這樣的知識、信息密集型企業(yè)越來越多地躋身于世界500強(qiáng)之列，而傳統(tǒng)的鋼鐵、煙草、建材等物質(zhì)資源密集型企業(yè)則漸漸被擠出了名單。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論的定義

上個世紀(jì)60年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家終于認(rèn)識到，知識與信息的創(chuàng)造者與擁有者——人力資本，是與廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等物質(zhì)資本同等重要的一種資本。這是一種體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。這就是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論。

（三）人力資本產(chǎn)權(quán)的特征

以周其仁和張維迎先生為代表的中國新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，人力資本具有下列特征：1.人力資產(chǎn)天然歸屬于勞動者個人。2.人力資本產(chǎn)權(quán)是主動性資產(chǎn)，它不能被限制或刪除，只能通過激勵得以實現(xiàn)。3.人力資產(chǎn)的價值具有不確定性，它既可以被發(fā)掘出巨大潛力，同時也有可能毫無用處。4.人力資本可以在不同地區(qū)、不同部門、不同行業(yè)之間進(jìn)行流動，以實現(xiàn)人力資本的轉(zhuǎn)移與再配置。人力資本流動背后真正的推動力是種種貨幣化和非貨幣化福利的激勵作用。因此，營造有利于提升個人或其家庭收入的勞動環(huán)境，不斷提升勞動者的福利待遇才是保持經(jīng)濟(jì)體快速高效運轉(zhuǎn)的根本途徑。

（四）人力資本產(chǎn)權(quán)理論與國企薪酬的研究現(xiàn)狀

我國學(xué)者基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論研究國有企業(yè)薪酬改革始于上個世紀(jì)末，其研究路徑從理論向?qū)崉?wù)不斷深化和演進(jìn)。有的學(xué)者指出人力資本的所有者可以依據(jù)其人力資本擁有企業(yè)所有權(quán)（方竹蘭，1997），有的學(xué)者指出人力資本產(chǎn)權(quán)界定的差異性造成了企業(yè)效率的差異性（姚先國、盛樂，2002）并對此做了實證研究（李峰、周意、劉輝煌，2004），有的學(xué)者提出界定人力資本產(chǎn)權(quán)的定價和可交易性（文宗瑜，2001），并將其作為獨立的生產(chǎn)要素參與企業(yè)剩余的控制與索?。ɡ顚氃?，2001），有的學(xué)者結(jié)合本理論對國企股份期權(quán)制度改革進(jìn)行探索（張?zhí)K煒，2002），還有眾多學(xué)者對國企高管的薪酬改革及員工持股的合理性、可能性和可行性進(jìn)行了論述。

二、國有文化企業(yè)的特征及其薪酬機(jī)制存在的問題

（一）國有文化企業(yè)定義及其特征

國有文化企業(yè)是國家所有的，以“把社會效益放在首位、實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一”為目標(biāo)，以文化、創(chuàng)意和人力資本等無形資源為投入要素，提供文化產(chǎn)品和服務(wù)，以及運用這些精神內(nèi)容獲取社會效益和商業(yè)利益的經(jīng)濟(jì)組織。

國有文化企業(yè)作為一類特殊的企業(yè)，它有如下特征：1.生產(chǎn)的產(chǎn)品具有意識形態(tài)和商業(yè)兩種屬性，以“把社會效益放在首位、實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一”作為企業(yè)目標(biāo)。當(dāng)兩個效益發(fā)生矛盾時，經(jīng)濟(jì)效益服從社會效益，社會效益指標(biāo)考核占50%以上。2.投入要素以無形要素為主。這些無形要素包括，創(chuàng)意、專利技術(shù)、版權(quán)、人力資本、著作權(quán)等。像汽車、電腦、音響攝像設(shè)備等有形資產(chǎn)的投入并不對企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。3.人才是文化企業(yè)的核心競爭力。以近幾年來在文化娛樂領(lǐng)域持續(xù)升溫的IP為例。IP是英文單詞intellectualproperty的縮寫，知識產(chǎn)權(quán)的意思。具體來講，就是那些可以被開發(fā)成圖書、電視劇、電影、動漫、網(wǎng)絡(luò)游戲甚至是主題公園和玩偶等一系列文化商品的文學(xué)作品。一部《哈里波特》，從圖書到電影，總產(chǎn)值超千億美元。這就是IP的超級魅力。就是這無限風(fēng)光的背后，反映的是包括作者羅琳在內(nèi)的一系列文化從業(yè)者的實力與魅力。從國內(nèi)來看，近幾年阿里和騰訊圍繞著IP人才展開的爭奪戰(zhàn)也是遍布硝煙，這也足以顯示人才對于文化企業(yè)的重要性。

（二）國有文化企業(yè)薪酬機(jī)制存在的問題

1.經(jīng)營者激勵不足的情況普遍存在?，F(xiàn)有的國有文化企業(yè)與諸如能源、電信、金融、交通等其他國有企業(yè)相比，規(guī)模小、市場化的改革起步晚，許多企業(yè)是由原來的事業(yè)單位改制而成?？傮w來說，雖然說年薪制的推行提高了經(jīng)營者的收入，但是和職工平均年收入的差距并不大。特別是在經(jīng)營者內(nèi)部，年收入與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián)不夠緊密。崗位和業(yè)績突出不夠，更強(qiáng)調(diào)職級，擔(dān)負(fù)一線經(jīng)營任務(wù)的經(jīng)營者和同職級的行政領(lǐng)導(dǎo)收入差距不大。

2.員工崗位價值評價、績效考核、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工滿意度不高。由于許多國有文化企業(yè)是由事業(yè)單位改制而來，講資歷、講職級的現(xiàn)象依然存在，工資總額中固定工資占比過高，導(dǎo)致作為激勵手段的獎金不足?？冃Э己诉^于粗放，設(shè)計不夠科學(xué)。崗位薪酬設(shè)計也是強(qiáng)調(diào)職位，同一職位收入差別不大，關(guān)鍵崗位的價值體現(xiàn)不足。

3.長期激勵不足。對經(jīng)營者來說，完成年度考核任務(wù)就可以得到規(guī)定的年薪。經(jīng)營者一般三到五年一個任期，任期期滿后有可能離開所在單位，被提拔或出任其他平級單位的經(jīng)營者。對于員工來說，只要完成分解到室部和個人的考核指標(biāo)就可以拿全工資并獲得獎金。這些績效考核的方式容易滋生經(jīng)營者和員工的短期行為，與企業(yè)同呼吸、共命運的凝聚力不強(qiáng)，缺乏像股權(quán)激勵這樣的長期激勵機(jī)制。

三、基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論的國有文化企業(yè)薪酬改革路徑研究

企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的核心在于其人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)。說的具體點，即人力資本的所有人有權(quán)參與企業(yè)剩余收益的分配，這主要通過企業(yè)的薪酬激勵制度的實施來實現(xiàn)。激勵措施主要包括：年薪、短期激勵措施和長期激勵措施。短期激勵措施主要是利潤分享計劃，長期激勵措施主要是股權(quán)激勵（股票期權(quán)、員工持股計劃、管理層收購等）。這些激勵措施為國有文化企業(yè)薪酬改革提供了可行路徑。

（一）年薪。年薪主要用于企業(yè)的經(jīng)營管理者（包括中層和高層）以及對維持企業(yè)運營與發(fā)展的核心成員（企業(yè)重大產(chǎn)品的研發(fā)人員、軟件工程師、項目經(jīng)理、掌握大客戶的銷售人員）的收入發(fā)放。它以一個會計年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種薪酬激勵方式，它通常包括基本收入和風(fēng)險收入兩個部分。

年薪和企業(yè)效益掛鉤，允許經(jīng)營者通過自身的人力資本參與企業(yè)剩余的分配，這進(jìn)一步理順了出資人與被委托人之間的委托代理關(guān)系。出資人以較低的委托代理成本保證了自己的投資收益，同時作為被委托人的職業(yè)經(jīng)理人們也通過把企業(yè)這塊蛋糕做好做大實現(xiàn)了自身收益的增長，是個雙贏的結(jié)局。

年薪制是目前我國國有企業(yè)最受推崇的薪酬分配模式。主要針對國有企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人。截至2015年6月，全國試行年薪制的國有企業(yè)達(dá)6700多家。目前，不少的中央文化企業(yè)和地方骨干文化企業(yè)對企業(yè)負(fù)責(zé)人采取的是年薪制的分配辦法。

（二）利潤分享計劃。利潤分享計劃是指企業(yè)為了鼓勵員工參與企業(yè)管理，體現(xiàn)員工企業(yè)主人翁精神而依據(jù)員工所在崗位價值、潛在貢獻(xiàn)及歷史貢獻(xiàn)、工作業(yè)績等而額外給予員工一部分公司利潤的激勵計劃。利潤分享計劃實質(zhì)上是將人力資源資本化，并與物質(zhì)資本一起參與企業(yè)剩余的分配。

利潤分享計劃主要有下列4種方式：⑴遞延式利潤分享計劃。遞延式利潤分享計劃是指將員工應(yīng)分配的利潤延遲至退休或離開企業(yè)時支付。這種模式在國企比較常見。⑵現(xiàn)金式利潤分享計劃?，F(xiàn)金式利潤分享計劃是最流行的利潤分享計劃形式，即每隔一定時間，把一定比例（通常為15-25%）的利潤作為分享金額。⑶股權(quán)分配式的利潤分享計劃。股權(quán)分配式的利潤分享計劃是指按一定標(biāo)準(zhǔn)分配給員工一定數(shù)量的公司普通股，員工可以享受其分紅，還可以在一定封閉期滿售出股票獲得收益。⑷是年度分紅計劃，是按年度向員工分配一定比例的企業(yè)利潤。

參與利潤分配的員工擁有了企業(yè)的剩余索取權(quán)，人力資本收益權(quán)得到一定程度的實現(xiàn)。這一制度使得全體員工都關(guān)注企業(yè)的利潤，調(diào)動了員工工作積極性。

目前國有文化企業(yè)實行的企業(yè)年金和績效工資是企業(yè)員工利潤分享的兩種方式。企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，依據(jù)國家政策和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況，經(jīng)過必要的民主決策程序建立的享受國家稅收優(yōu)惠支持的養(yǎng)老保障計劃。作為對國家基本養(yǎng)老保險的重要補(bǔ)充的企業(yè)年金，屬于遞延式的利潤分享計劃?？冃ЧべY最普遍的形式是年終獎，即企業(yè)根據(jù)全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金。這屬于現(xiàn)金式利潤分享計劃。國有文化企業(yè)中固定工資占工資總額的比例越來越低，而績效工資，即根據(jù)企業(yè)效益和個人業(yè)績所得獎金的比例越來越高，這正符合企業(yè)薪酬分配改革的方向。

（三）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是讓企業(yè)的經(jīng)營者以某種方式獲得公司的股權(quán)，使他們能夠拿著這些股權(quán)以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險、從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方式。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、管理層收購、員工持股計劃三種方式。

1.股票期權(quán)。股票期權(quán)是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時間內(nèi)以的固定的行權(quán)價格購買一定數(shù)量的公司流通股票。在約定期限內(nèi)，公司的股價高于行權(quán)價格時，被激勵對象可以通過行權(quán)獲取差額收益。

2.管理層收購。管理層收購是指公司管理層或全體員工公司的經(jīng)理層利用所融資本購買公司股份，以實現(xiàn)對公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的改變，實現(xiàn)管理者以集企業(yè)所有者和經(jīng)營者為一身的方式來主導(dǎo)重組公司，進(jìn)而獲得企業(yè)剩余收益的一種收購行為。

3.員工持股計劃。員工持股計劃是指讓員工持有一定數(shù)量的本公司股票，這些股票是公司以無償贈與、補(bǔ)貼的形式發(fā)給員工，也可以讓員工自行出資購買。員工通過持有公司的部分股票的方式獲得相應(yīng)的管理權(quán)和企業(yè)剩余的分配權(quán)，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度性安排。

國有文化企業(yè)企業(yè)經(jīng)營者與員工的績效工資（或者說獎金）一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定收入，只與公司的短期業(yè)績關(guān)系密切，與公司的長期價值關(guān)系不明顯，容易造成短期行為。股權(quán)激勵的方式更容易使經(jīng)營者和員工關(guān)心股東利益。持股人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損，這對引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者與員工的長期行為具有較好的激勵和約束作用。

2016年8月，國資委印發(fā)了《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》（以下簡稱《意見》），《意見》從員工持股的范圍、價格、比例、方式等方面給予了進(jìn)一步明確，這也為國有上市文化企業(yè)進(jìn)行員工持股計劃的實施提供了政策依據(jù)。

四、結(jié)語

“餅的分法決定餅的大小”，人對未來的預(yù)期決定他們當(dāng)下的行動。國有文化企業(yè)的出資人雖然是國家，但是一個企業(yè)的價值和利潤，也是這個企業(yè)的經(jīng)營者和員工共同創(chuàng)造的。無論是按資分配企業(yè)剩余，還是按勞分配企業(yè)剩余，都是科學(xué)、合理的。作為市場競爭主體國有文化企業(yè)，必須學(xué)會用市場的手段配置以人力資本為重點的生產(chǎn)要素，借鑒人力資本產(chǎn)權(quán)理論進(jìn)行企業(yè)薪酬改革，建立并完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有文化企業(yè)特點的分配機(jī)制。事實證明，誰擁有更豐富的人力資本并把這些人力資本存量轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，誰就能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地。除了上文介紹的幾種改革路徑，人力資本參與收益分配還可以做一些更為大膽的探索、嘗試，如直接以人力資本出資方式參與企業(yè)收益分配。企業(yè)外部，需要法律、市場環(huán)境對其做出認(rèn)可并做出實質(zhì)性的調(diào)整；企業(yè)內(nèi)部，人力資本所有者與財務(wù)資本所有者也需要根據(jù)“自由約定”的原則，通過談判來確定各投入要素的收益分配比例。

參考文獻(xiàn)：

［1］楊炯星.人力資本產(chǎn)權(quán)理論及其運作［J］.上海管理科學(xué)，2006(02).

［2］劉小臘，李鳴.人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)特征與企業(yè)制度變遷［J］.廈門大學(xué)學(xué)報，1998(01).

［3］SZhao.ApplicationofhumancapitaltheoryinChina inthecontextoftheknowledgeeconomy ［J］.TheInter?nationalJournalofHumanResourceManagement，2008(05).

［4］趙治綱.國有文化企業(yè)績效考核與薪酬激勵［M］.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2015∶194-223.