張家口市宣化區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作滿意度研究

自紅賓

【摘要】本研究將以張家口市宣化區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員為例，具體研究他們對工作的滿意度。通過編制了滿意度問卷，實地實施問卷調(diào)查，量化了公務(wù)員的工作，為公務(wù)員工作專業(yè)化、制度化提供理論和實踐依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)；公務(wù)員；勝任力

公務(wù)員作為政府行政主體，他們工作滿意度的高低不僅與自身的工作積極性和績效密切相關(guān)，還直接影響到政府組織的整體績效和公眾形象。隨著我國政治、經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，廣大人民群眾對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員從事公共管理的執(zhí)政能力提出了更高的要求。本研究將以張家口市宣化區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員為例，具體研究他們對工作的滿意度。這將有利于深入分析張家口鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府如何調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員積極性，更好地提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作效能。

1模型的建構(gòu)

借鑒美國學(xué)者PaulE，Speetor（Department of Psychology，Uni-versity of South Florida）于1994年修訂的“公務(wù)員工作滿意度調(diào)查量表”對宣化區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機關(guān)工作人員進(jìn)行調(diào)查研究，共計100人。實際回收有效問卷98份。同時對獲得過市級優(yōu)秀稱號的公務(wù)員和一些沒有獲得優(yōu)秀稱號的公務(wù)員進(jìn)行了訪談，并咨詢了有關(guān)方面的專家。

通過對以上工作的分析和歸納，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員滿意度主要集中在：組織環(huán)境、工作本身、工作環(huán)境、工作收入和單位管理等5個方面，我們將這5個方面命名為公務(wù)員滿意度的5個維度，也就是5個勝任特征群，將其每一個特征群中所包含的項目命名為公務(wù)員滿意度基本特征。我們把這5個維度整理成一份簡單的問卷，并在問卷上附上一個題目：“除上述特點外，您認(rèn)為公務(wù)員還需要具備什么樣的特點，請寫出您的觀點”。

根據(jù)以上工作得到的數(shù)據(jù)，根據(jù)對公務(wù)員勝任力的概念的理解，并參照有關(guān)問卷和一些有關(guān)的資料，確定了維度的基本特征。

組織環(huán)境維度包括：同事素質(zhì)、公平公正、職級晉升、工作效率、決策風(fēng)格、歸屬感、領(lǐng)導(dǎo)勝任力；

工作本身維度包括：發(fā)揮個人專長、人際合作、工作挑戰(zhàn)性、人際溝通：

工作環(huán)境維度包括：職后培訓(xùn)、工作條件、人際關(guān)系：

工作收入維度包括：工資水平、福利、收入分配：

單位管理維度包括：行政管理制度、職責(zé)劃分、工作認(rèn)可。

共計20項基本特征。

我們把兩次測得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并進(jìn)行歸納整理，對意義表述不太清楚的題目反復(fù)斟酌，仔細(xì)修改，經(jīng)過有關(guān)專家評定后，調(diào)整了個別題目的歸類，使整個問卷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度進(jìn)一步提高。

2問卷調(diào)查

調(diào)查對象主要為宣化區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)人員，調(diào)查以不記名方式進(jìn)行，保證了結(jié)果的客觀公正。本次調(diào)查共計發(fā)放問卷200份，回收問卷187份，其中有效問卷187份。題項采用李克特五級量表評分。數(shù)據(jù)處理采用SPSS17.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、項目區(qū)分度分析、探索性因子分析、相關(guān)分析和回歸分析。

3結(jié)論與建議

3.1結(jié)論

3.1.1從總體上看，宣化區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作滿意度水平不高，全體被調(diào)查的公務(wù)員中表示滿意的只有30%，70%的公務(wù)員處于一般水平。

3.1.2工作壓力的增大對減小工作滿意度的作用并不是很強烈，這是因為隨著個人工作壓力的增大，他獲得的相應(yīng)報酬也增大，這對工作壓力起到一種稀釋作用。

3.1.3公務(wù)員對公務(wù)員職業(yè)、上級最為滿意，表示滿意的接近五成。

3.1.4個體變量在公務(wù)員工作滿意度各維度上的差異分析。不同年齡公務(wù)員在作本身和工作收入上有顯著差異：不同年齡公務(wù)員在人際溝通和工作本身上有顯著差異。

3.2建議

研究結(jié)果表明，宣化區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對問卷中工作滿意度總體評價不高。通過比較滿意度各維度對滿意度影響程度大小和均分情況可知，組織環(huán)境、工作本身、工作環(huán)境、工作收入和單位管理等方面亟待改善。同時，要著重改善35歲以下公務(wù)員在工作本身和工作回報方面的滿意度、大學(xué)生村干部在管理溝通和工作本身方面的滿意度。

3.2.1公務(wù)員的選拔

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員選拔體系的基礎(chǔ)是，工作能力的要求與人才素質(zhì)的能力相適應(yīng)、相匹配。公務(wù)員工作的個人因素、條件與公務(wù)員群體所具備的能力越相符，工作業(yè)績就越優(yōu)秀，工作滿意度則更高。根據(jù)本研究的結(jié)果，提出以下建議。

（1）公務(wù)員的選拔要以崗位為導(dǎo)向，公務(wù)員必須具備相應(yīng)的工作能力和工作意愿，而不單單是強調(diào)個人成就。

（2）公務(wù)員對他人而言，要具備一定的引導(dǎo)力和影響力，可以在工作中帶動和引導(dǎo)同伴向前發(fā)展，而不是對自己的發(fā)展沒有任何目標(biāo)。

（3）具備敏銳的洞察力，較強的主動性，而不是被動去應(yīng)付上級吩咐的各種事務(wù)性的工作。

3.2.2公務(wù)員的培養(yǎng)

積極在基層建立起公務(wù)員隊伍專業(yè)化運行的“職后培訓(xùn)、完善考核、嚴(yán)格獎罰、精神激勵”機制。

“職后培訓(xùn)”機制。對進(jìn)入公務(wù)員隊伍的從業(yè)人員必須進(jìn)行系統(tǒng)的專業(yè)化培訓(xùn)，從而幫助公務(wù)員盡快完成角色轉(zhuǎn)變。通過培訓(xùn)，使其具有必需的工作專業(yè)理論知識、專業(yè)工作技能，提高自身的思想政治教育素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力、全面熟悉事務(wù)工作規(guī)律，能熟練地運用專業(yè)知識和技能，扎實細(xì)致地開展工作。

“完善考核”機制。公務(wù)員考核機制，應(yīng)以鼓勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)為目標(biāo)，促進(jìn)公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定良性發(fā)展?？己耸强茖W(xué)管理和有效評價公務(wù)員的重要環(huán)節(jié)，本著“公開、公平、公正”的原則，根據(jù)角色定位和工作性質(zhì)的特點，采取主觀評價、客觀分析的雙向考核方法來進(jìn)行。

嚴(yán)格獎懲”機制。為促進(jìn)公務(wù)員工作向更高層次和專業(yè)水平發(fā)展，獎罰機制的簡歷尤為重要。通過“嚴(yán)格獎懲”機制，進(jìn)一步提高公務(wù)員的工作積極性，使他們在工作中得到深入理解公務(wù)員崗位、尊重公務(wù)員工作，以增強他們的個人成就感。

“精神激勵”機制。精神激勵在某種程度上要比滿足物質(zhì)需要更深刻、更持久。各管理層在運用物質(zhì)方式激勵員工時，更要重視運用有效的精神激勵方法，提高他們的工作激情，滿足他們的強烈的成就感、自豪感和價值感，使他們進(jìn)一步承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任，通過聰明才智為部門貢獻(xiàn)力量。在實踐中，特別要注重對新人職的公務(wù)員進(jìn)行精神激勵，可以采用榮譽激勵法、危機激勵法、關(guān)愛激勵法等方式開展，使他們盡快進(jìn)入角色，充分發(fā)揮自己的專長和個人價值。全心全意投入到工作中去。

3.3本研究的不足

一是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中做抽樣調(diào)查，存在一定的難度。一方面縣域部門的公務(wù)員工作比較繁忙，另一方面獲得領(lǐng)導(dǎo)的行政支持也是開展抽樣調(diào)查的重要保障。由于各種因素所限，本研究的研究只針對了宣化區(qū)開展研究，未能在張家口市所有的縣區(qū)開展調(diào)查，所以樣本數(shù)量小，調(diào)研人數(shù)較少，一定程度上影響了公務(wù)員滿意度模型的廣泛性和應(yīng)用性。

二是在調(diào)查方法上。本研究采取了橫截面調(diào)查方法，但是對滿意度的研究需要一個較長時間的檢驗才能獲取成功?？v向跟蹤研究可以彌補這一缺陷，但由于各種條件所限，此次調(diào)查未能采用，今后將更有力地采取縱向跟蹤研究來驗證滿意度效應(yīng)，使本結(jié)論更具有可信性。

三是在評價方法上。他評是目前發(fā)展性評價中較為重要的一種評價方式。但由于研究力量、研究經(jīng)費等客觀條件的限制，本課題研究沒有采用他評的方法，只是采用了自評的方式。

4后續(xù)研究

在今后的研究中，需要進(jìn)一步進(jìn)行驗證，以將本研究的成果作為假設(shè)，對其他縣區(qū)的公務(wù)員滿意度進(jìn)行驗證，已得到更準(zhǔn)確的結(jié)論。

4.1進(jìn)一步擴(kuò)大樣本數(shù)量

除了在宣化區(qū)開展調(diào)研外，還應(yīng)將調(diào)研的范圍擴(kuò)大到其他縣區(qū)，在不同單位、行業(yè)中抽樣。通過分析不同地域、不同層級的公務(wù)員滿意度特征，不斷完善相應(yīng)結(jié)論，從而使模型的適用性加強，科學(xué)性更強。

4.2進(jìn)一步補充公務(wù)員滿意度的子特征

目前的5個維度20個特征仍需不斷完善修改，例如在語言表達(dá)、題目數(shù)量均衡等問題還需深入研究、完善和補充，不斷提高滿意度調(diào)查的信度和效度。

4.3開展縱向研究

開展公務(wù)員滿意度縱向研究，可以使結(jié)論更加有說服力和更廣的適應(yīng)性，從而地驗證公務(wù)員滿意度模型是可靠的，科學(xué)的。

4.4進(jìn)一步拓展研究方法

在將來的研究中，在條件允許的情況下，可以嘗試情景判斷測驗來檢測公務(wù)員工作的效果和工作過程，并進(jìn)行實證對比，從而驗證公務(wù)員滿意度模型的科學(xué)性、有效性。