國(guó)有軍工企業(yè)青年員工離職動(dòng)因分析及對(duì)策研究

焦贊 楊鑫

摘要：降低青年員工的離職率已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)當(dāng)前急需解決的問(wèn)題，文章以某國(guó)有軍工企業(yè)為研究背景，對(duì)企業(yè)35歲及以下的青年員工離職的企業(yè)外部、內(nèi)部以及個(gè)人等動(dòng)因進(jìn)行深入分析，并就當(dāng)前形勢(shì)下如何抑制企業(yè)青年員工提出對(duì)策建議，同時(shí)對(duì)其他國(guó)有企業(yè)提供一定的參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；青年員工；離職；動(dòng)因分析；對(duì)策

1.引言

青年員工的頻繁離職，制約了企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，給企業(yè)造成損失的同時(shí)，也影響了部分離職青年的正常職業(yè)發(fā)展。企業(yè)必須要以戰(zhàn)略人力資源管理的理念，系統(tǒng)思考、多方用力，進(jìn)一步采取措施有效控制青年員工流失。而系統(tǒng)梳理青年員工離職的主要?jiǎng)右颍梢詭椭髽I(yè)決策者對(duì)青年員工高離職率的原因做出準(zhǔn)確判斷，留住優(yōu)秀人才。

2.青年員工離職的動(dòng)因分析

2.1外部環(huán)境因素分析

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代制造業(yè)為代表的高科技產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，對(duì)電子信息、自動(dòng)控制、計(jì)算機(jī)、機(jī)械設(shè)計(jì)等領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才的需求日益旺盛。由于工作機(jī)會(huì)的增加，從業(yè)者對(duì)現(xiàn)有工作滿意度的期望值同比上升，稍遇不如意便容易產(chǎn)生離職意向。加上近年來(lái)各級(jí)地方政府，紛紛開辦大學(xué)生創(chuàng)業(yè)園、青年科技孵化園，設(shè)立青年創(chuàng)業(yè)基金，提供青年創(chuàng)業(yè)無(wú)息貼息扶持貸款，并實(shí)行減免稅，提供過(guò)渡辦公房、宿舍等，鼓勵(lì)青年進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。

2.2企業(yè)內(nèi)部因素分析

決定員工自愿離開企業(yè)的所有誘因中，最重要的影響因素就是相對(duì)薪酬水平。薪酬水平不具備優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面存在劣勢(shì)。尤其是青年員工，與同學(xué)還保持著密切聯(lián)系，相關(guān)行業(yè)內(nèi)信息傳播量大。有些青年員工由于認(rèn)為學(xué)不到東西選擇重回校園或者尋找一家可以學(xué)到更多知識(shí)和技能的企業(yè)。由于青年員工大都對(duì)工作和自己的能力充滿了幻想，導(dǎo)致絕部分青年員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。

2.3員工個(gè)人因素

青年員工知識(shí)水平較高，容易嘗試不同職業(yè)；較少的家庭負(fù)擔(dān)，易于工作流動(dòng)；未定型的價(jià)值觀，使其易于離職尋找自我價(jià)值；張揚(yáng)的個(gè)性，使其更敢于輕言離職。一般情況下，女性員工比男性員工更經(jīng)常由于家庭因素而離職，特別是配偶不在一地的女性青年員工，容易選擇離職。青年員工工作一段時(shí)間后，如果企業(yè)方面沒(méi)有加以激勵(lì)，便容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。此外，長(zhǎng)期默默耕耘卻沒(méi)有任何顯著回報(bào)，使得青年員工容易自我懷疑、自我否定。

3.青年員工離職抑制對(duì)策

3.1科學(xué)的選拔招聘

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，從以人與崗位匹配、人與組織的匹配、人才層次與人才投入的匹配三個(gè)角度出發(fā)，確認(rèn)選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。采用科學(xué)測(cè)評(píng)方法，對(duì)擬招聘的崗位進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，提出包括崗位名稱、崗位數(shù)量、學(xué)歷層次、專業(yè)方向、性格傾向、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等在內(nèi)的更完整的需求信息?？梢詾閿M招錄人員提供“實(shí)習(xí)工作”，學(xué)生可以近距離了解到企業(yè)、工作崗位以及團(tuán)隊(duì)的狀況，迅速了解和適應(yīng)企業(yè)特有的行為模式。企業(yè)也能通過(guò)實(shí)習(xí)淘汰不適合企業(yè)的擬聘人員。

3.2廣闊的發(fā)展空間

企業(yè)要多為青年員工提供鍛煉的機(jī)會(huì)，讓青年員工參與到重要工作當(dāng)中去。隨著年齡的增長(zhǎng)和能力的提升，循序漸進(jìn)提升在工作中的主導(dǎo)地位，不能因?yàn)榕掠绊懝ぷ鞫鴮⑶嗄辍笆唛w”。科學(xué)有序的輪崗能有效地激勵(lì)和開發(fā)青年員工。通過(guò)制定科學(xué)的輪崗計(jì)劃和嚴(yán)格的輪崗考核，提高輪崗有效性。青年員工最迫切的需求是職業(yè)成長(zhǎng)，甚至對(duì)薪酬待遇的需求。青年員工是企業(yè)未來(lái)持續(xù)發(fā)展的核心資源，要有意地加擔(dān)子，選拔青年員工擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)重要工作，甚至不惜拔高使用。

3.3公平的薪酬制度

一是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。通過(guò)實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考評(píng)和績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督、更大比重的績(jī)效工資、更多的非強(qiáng)制性福利（培訓(xùn)、表彰、晉升等），讓個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的付出掛鉤；二是實(shí)現(xiàn)外部公平。通過(guò)政策傾斜，彌補(bǔ)社會(huì)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較高崗位的薪酬水平，確保企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力；三是實(shí)現(xiàn)薪酬公開，企業(yè)應(yīng)將有關(guān)薪酬決策的信息做適度的開放；四是薪酬溝通，企業(yè)要主動(dòng)向員工收集有關(guān)薪酬的期望、偏好等信息，提高員工對(duì)薪酬制度的信任和認(rèn)同；五是員工申訴，暢通申訴渠道，允許越級(jí)申訴，能使薪酬決策具有“避免偏見”和“可修正”等原則。

3.4完善的培訓(xùn)體系

科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃是做好培訓(xùn)工作的有力保證。企業(yè)應(yīng)該制定有針對(duì)性的青年員工培訓(xùn)制度和培訓(xùn)計(jì)劃，除了可以把基礎(chǔ)技能培訓(xùn)分散地安排在青年員工的工作過(guò)程中，還可以采取其他方式來(lái)滿足青年員工自我提高的需求，比如集中交流、青年論壇、專題培訓(xùn)班。加強(qiáng)青年員工接受培訓(xùn)的考核，主要考核指標(biāo)是態(tài)度及培訓(xùn)業(yè)績(jī)，可以采取技能比賽、知識(shí)考試等方式進(jìn)行，加強(qiáng)對(duì)師傅指導(dǎo)情況的考核，同時(shí)將徒弟考核結(jié)果納入師傅考核。

3.5多樣的激勵(lì)策略

企業(yè)要高度關(guān)注背井離鄉(xiāng)的青年員工情感需求，通過(guò)節(jié)日聯(lián)歡、領(lǐng)導(dǎo)談話等多種渠道，實(shí)施感情誘導(dǎo)，增強(qiáng)企業(yè)的親和力。各級(jí)管理者要愿意溝通、善于溝通，對(duì)青年員工要“及時(shí)溝通，有效引導(dǎo)”，建立各種溝通渠道、使用豐富的溝通方式，及時(shí)傾聽青年員工心聲，使每個(gè)青年都可以各抒己見，使矛盾得以及時(shí)化解。通過(guò)設(shè)立新員工獎(jiǎng)、青年創(chuàng)新創(chuàng)效獎(jiǎng)，賦予團(tuán)組織有關(guān)職能，以及中層管理者注重表?yè)P(yáng)等方式和渠道，給予青年員工及時(shí)肯定，提振職業(yè)信心。

此外，企業(yè)的關(guān)心顯得更為重要。一是要解決好青年員工的住宿問(wèn)題。二是關(guān)心青年員工的業(yè)余生活，多組織青年文體活動(dòng)。三是幫助青年員工建立幸福家庭，多渠道幫助青年解決婚戀問(wèn)題。管理者務(wù)必要做到言行一致、言傳身教，通過(guò)個(gè)人魅力提高公信力。采用科學(xué)化、人性化的領(lǐng)導(dǎo)方式，尊重青年員工的需要，與他們進(jìn)行平等的交流，培養(yǎng)他們的歸屬感，幫助其構(gòu)建有效的人際網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)自我的完善與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐長(zhǎng)江.90后知識(shí)型員工高離職率的成因及對(duì)策分析.企業(yè)改革與管理，2017（06）

[2]楊春江.中國(guó)情境下工作嵌入對(duì)離職的作用機(jī)制研究，2013（07）