高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠原因探析

張宗業(yè)

高校教學(xué)管理人員肩負(fù)教學(xué)管理和服務(wù)任務(wù)，在當(dāng)前高校規(guī)模日益擴(kuò)大、社會對其期望值不斷提升的背景下，他們面臨更大的工作壓力，重復(fù)繁瑣的日常事務(wù)性工作不斷增多，出現(xiàn)精神、情緒低落的職業(yè)倦怠問題。為此，要探究其產(chǎn)生的根源，采用相應(yīng)措施提升高校辦學(xué)質(zhì)量和聲譽(yù)。

一、高校教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠是由于工作強(qiáng)度過高、時間過長而引發(fā)的疲累現(xiàn)象和狀態(tài)，主要包括情感衰竭、去人格化、無力感或低個人成就感。高校教學(xué)管理人員作為基層教學(xué)管理工作者，每天要面對極其繁重而瑣碎的工作任務(wù)，極易引發(fā)職業(yè)倦怠，導(dǎo)致工作效率下降，陷入惡性循環(huán)而難以自制。

高校教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)在：一是工作積極性缺失。他們面對長時間、大量的瑣碎事務(wù)性管理工作，逐漸喪失了創(chuàng)造力和活力，出現(xiàn)心理低落、情緒消極，如課程安排、調(diào)課、考試安排、學(xué)期檢查、成績錄入等基礎(chǔ)性工作，需要耗費其較多的心血和精力，逐漸消磨了他們的工作積極性和熱情，容易產(chǎn)生焦躁感，甚至?xí)霈F(xiàn)自我懷疑和自我否定現(xiàn)象。二是職業(yè)認(rèn)同感較低。高校教學(xué)管理人員作為基層管理者，其職稱、地位和收入都相對偏低，并且由于職稱晉升名額的限制、職務(wù)晉升空間狹窄等因素，而使他們難以產(chǎn)生心理上的滿足感，導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同感偏低。三是負(fù)面情緒增大。他們在巨大的工作量和較高的工作要求之下，難免出現(xiàn)錯誤和偏差，這就會使高校教學(xué)管理人員面對嚴(yán)厲的處罰，出現(xiàn)精神高度緊張的狀態(tài)，進(jìn)而產(chǎn)生負(fù)面情緒。四是人際關(guān)系不良。他們是上傳下達(dá)者，是銜接各個部門和人員的中介，在高校師生的眼中，還是制度的執(zhí)行者，是刻板的、約束的制度的“代言人”，使得與其他工作人員之間的交往受阻。

二、高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的原因

（一）個人方面

第一，個體人格特征及心理因素。研究表明，職業(yè)倦怠與個人的人格特征和心理因素有一定的關(guān)聯(lián)性，通常來說，容易急躁、動情、競爭心理較重、挑戰(zhàn)心理極端的人會產(chǎn)生職業(yè)倦怠，他們會由于工作環(huán)境的繁亂和復(fù)雜狀態(tài)而陷入不良的情緒狀態(tài)，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第二，一般教學(xué)管理人員的個別高層需求難以實現(xiàn)。他們在尊重和自我實現(xiàn)方面的需求較為強(qiáng)烈，然而，當(dāng)前的繁重、事務(wù)性的具體常規(guī)工作難以達(dá)到他們的需求，在嚴(yán)格的科層制管理體系之下，易產(chǎn)生不良的心理體驗，感覺自己的個人尊重需求受到損害。第三，心理健康狀況不良。部分教學(xué)管理人員長期處于工作壓力下，容易產(chǎn)生焦躁、失眠等不良心理，由此引發(fā)職業(yè)倦怠。第四，個人職業(yè)規(guī)劃存在缺陷。部分教學(xué)管理人員的個人職業(yè)規(guī)劃不夠合理，沒有根據(jù)自己的能力和特長進(jìn)行客觀合理的規(guī)劃，對于自身的工作發(fā)展缺乏全面的考慮。第五，角色轉(zhuǎn)換導(dǎo)致的心理反差。受過高等教育且具有較高學(xué)歷的新進(jìn)人員從事教學(xué)管理工作，是迫于就業(yè)的壓力，這種從業(yè)的非預(yù)期性使他們對瑣碎的教學(xué)管理工作極易產(chǎn)生厭倦感和無價值感，形成因角色轉(zhuǎn)換而導(dǎo)致的強(qiáng)烈心理反差。第六，較低的個人成就感。高?；鶎咏虒W(xué)管理工作具體而繁瑣，缺乏獨立的評價體系，難以出成績，這就使他們感覺前途渺茫，個人成就感較低。第七，人際關(guān)系不良。部分高校教學(xué)管理人員獨立性強(qiáng)、有主見、不遷就和屈從，他們在人際交往方面顯示出主觀意見和傾向，缺乏人際交往的靈活性和變通性，在缺乏民主的舊有管理體系之下陷入不良的人際關(guān)系之中，容易產(chǎn)生內(nèi)心的倦怠感。

（二）社會方面

首先，高校發(fā)展的高要求。高等教育在由“精英教育”變?yōu)椤按蟊娊逃钡谋尘跋?，對教學(xué)管理工作也提出了更高的要求，這也使教學(xué)管理人員面臨更多的工作壓力。其次，行業(yè)地位較低。高校教學(xué)管理人員通常從事簡單的事務(wù)性工作，被認(rèn)為是輔助和累贅，社會對其不理解和不尊重，這也易引發(fā)教學(xué)管理人員的職業(yè)倦怠。最后，福利待遇低。高校的福利待遇存在重教學(xué)輕行政的慣例，這種分配關(guān)系上的錯位導(dǎo)致教學(xué)管理人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的不平衡心理，引發(fā)職業(yè)倦怠。

（三）組織管理方面

第一，組織管理模式陳舊落后。高校的行政管理大多還停留于傳統(tǒng)的人事管理階段，重點關(guān)注的是事，而非人，在這種人事管理觀念之下，教學(xué)管理人員沒有被視為“人才”“資源”，致使其個人價值無法體現(xiàn)。第二，人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺失。高校忽視對教學(xué)管理人員的培訓(xùn)和資源開發(fā)，缺乏進(jìn)修或出國訪問學(xué)習(xí)的機(jī)會，這也易使他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。第三，分工不合理。高校教學(xué)管理人員的工作配置不平衡，同一部門不同崗位之間的分工不合理，存在極其普遍的“能者多勞”的現(xiàn)象，這也導(dǎo)致了他們的職業(yè)倦怠。第四，績效考核不夠完善。對于高校教學(xué)管理人員的績效考核周期過長，缺乏統(tǒng)一的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，還存在過大的人為影響因素，缺乏申訴機(jī)制。同時，人員流動也缺乏合理性，致使其職業(yè)道路無法拓寬。

三、緩解高校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的對策

（一）個人層面

高校教學(xué)管理人員要積極樂觀地面對壓力，客觀分析和對待遇到的問題，建立良好的人際關(guān)系，減少工作中的人為阻力和障礙。要學(xué)會自我減壓，提升應(yīng)對壓力、分解壓力的能力，要學(xué)會在壓力中求生存和發(fā)展。要培養(yǎng)健康向上的興趣愛好，合理地宣泄不良情緒，以有效抵御職業(yè)倦怠的侵襲。還要轉(zhuǎn)變觀念，合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，在現(xiàn)有的崗位上找挑戰(zhàn)、尋創(chuàng)新，成為職業(yè)生涯規(guī)劃的主人，腳踏實地做好本職工作，利用一切機(jī)會進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷提升自己的學(xué)歷、知識和工作水平，更好地實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（二）社會層面

1.提升行業(yè)認(rèn)可度。要創(chuàng)設(shè)有利于高校教學(xué)管理人員成長的社會氛圍，以積極健康的社會輿論導(dǎo)向，提升全社會對他們的尊重、理解和支持，充分認(rèn)識到其肩負(fù)的基層管理和服務(wù)的雙重任務(wù)，健全社會支持體系，更好地提升社會對這一行業(yè)認(rèn)可度。

2.適當(dāng)提升福利待遇。要轉(zhuǎn)變“重教學(xué)、輕行政”的觀念，扭轉(zhuǎn)高校教師與教學(xué)管理人員福利待遇相差較大的現(xiàn)象，適當(dāng)提升其福利待遇，使他們感覺到自己工作的價值和意義，提升工作中成就感、價值感，從而有效地防范職業(yè)倦怠的發(fā)生。

（三）組織管理層面

樹立以人為本的理念。要引入新的、先進(jìn)的管理理念，借鑒和學(xué)習(xí)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理的成功經(jīng)驗，改進(jìn)和優(yōu)化科層制組織體系，從關(guān)心人、尊重人的角度，實現(xiàn)對高校教學(xué)管理人員的管理。

完善人才選拔任用機(jī)制。要完善和健全公開選拔、競爭上崗的制度，優(yōu)化人才選拔任用機(jī)制，確保人才選拔過程的公正、公開和透明，在清正廉明的風(fēng)氣之下吸引能人賢士到崗。

完善和優(yōu)化心理健康評估機(jī)制?？梢越⒏咝＝虒W(xué)管理人員的心理健康評估機(jī)制和校正機(jī)制，較好地提升他們的積極性、穩(wěn)定性、適應(yīng)性和抗挫折性。還可以成立心理健康咨詢中心，對教學(xué)管理人員的心理健康問題進(jìn)行疏導(dǎo)。

加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)和再教育。高校要重視和加強(qiáng)對教學(xué)管理人員的職業(yè)培訓(xùn)和再教育，認(rèn)識到當(dāng)前高校教學(xué)管理工作專業(yè)化趨勢日益增強(qiáng)的特點，對他們開展針對性的系統(tǒng)培訓(xùn)，提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，更好提升他們的自我認(rèn)同感和價值感，減少職業(yè)倦怠。

優(yōu)化人力資源績效評估體系。應(yīng)實現(xiàn)評估主體的多元化，公開評估程序和結(jié)果，接受監(jiān)督，并以此作為人力資源競爭激勵的依據(jù)。

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