我國企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策探析

唐林仁 宋楚云

[提 要]員工培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，已成為當今企業(yè)不可或缺的重要組成部分。從當前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀入手，分析當前企業(yè)培訓中存在的問題，并提出改善我國企業(yè)員工培訓有效性的對策，以期幫助企業(yè)提高培訓效果。

[關(guān)鍵詞]員工培訓；有效性；對策

[作者簡介]唐林仁（1975—），男，宜春學院經(jīng)濟與管理學院講師，管理學碩士，研究方向為人力

資源管理；宋楚云（1995—），女，宜春學院經(jīng)濟與管理學院學生。（江西宜春 336000）

人力資源作為企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。如何吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、任用人才，成為企業(yè)的一大考驗。

隨著市場競爭越來越激烈，很多企業(yè)逐漸意識到人力資源培訓的重要性，開始不定時地開展員工培訓，投入大量的人力、物力及財力，但結(jié)果卻往往不盡人意，員工培訓效果與預期目標相差較大。為此，企業(yè)需深入探究出現(xiàn)此種狀況的原因，制定出提高培訓有效性的具體措施，從而使企業(yè)達到持續(xù)發(fā)展的目標。本文主要探析企業(yè)在培訓過程中存在的問題，并針對提高培訓的有效性給出相應的解決方法。

一、目前我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）目前我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀

上世紀90年代中后期，我國開始對企業(yè)培訓進行研究，隨著企業(yè)管理者與學者探索的不斷深入，適應我國企業(yè)的培訓體系也逐步形成。然而，由于國內(nèi)學者對企業(yè)培訓有效性的研究起步較晚，研究的深度不夠，導致在培訓的有效性方面我國企業(yè)還是處于比較落后的狀態(tài)。

通過對我國企業(yè)的培訓做相關(guān)調(diào)查，有學者發(fā)現(xiàn)：沒有完善培訓體系的企業(yè)占了80%，擁有自己培訓管理機構(gòu)的中小型企業(yè)僅占了48%。在培訓制度方面，對外宣布擁有完善的培訓管理制度的企業(yè)只有71%。且經(jīng)過深度調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的培訓僅處于表面流程形式。僅有部分大型企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析，多半中小企業(yè)覺得沒必要進行全面的培訓需求分析。對于高層管理者的培訓，有將近一半的高管一年才會進行兩三次專業(yè)培訓。高層管理者的知識系統(tǒng)不能及時更新提高，他們給下級員工的培訓內(nèi)容也有較大的局限，滿足不了員工的學習需求。對培訓有效性評估這一塊，有34%的企業(yè)做過培訓的二級評估，僅有少部分曾做過三級或四級評估。以上種種數(shù)據(jù)表明，現(xiàn)階段我國企業(yè)培訓還存在很多不足。

（二）企業(yè)培訓中存在的問題

1.企業(yè)對培訓的重視度不夠。有些企業(yè)認為培訓不僅需要投入大量的成本，所帶來的效益也不明顯，覺得這是一個虧本的買賣。企業(yè)內(nèi)部雖設有培訓機構(gòu)，但實際培訓的次數(shù)少之又少，培訓的內(nèi)容也一成不變，甚至有些企業(yè)培訓崗位形同虛設。他們沒有真正認識到企業(yè)培訓的價值，且缺乏長遠目光，沒有把企業(yè)培訓與組織發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。長此以往，對企業(yè)的長遠發(fā)展將產(chǎn)生諸多不利影響。在一些發(fā)達國家，很多大型企業(yè)認為培訓是一種必要的投資，而不是企業(yè)的成本，企業(yè)利潤與企業(yè)培訓密不可分。他們通過培訓提升員工知識技能、操作技術(shù)及對企業(yè)的認同感。事實證明，企業(yè)培訓能使員工發(fā)揮自身最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，大大降低了企業(yè)內(nèi)部人才流失率，有效保障了企業(yè)組織的穩(wěn)定性。

2.員工參與培訓的積極性不高。員工是企業(yè)的重要組成部分，是培訓的主要對象。對他們來說，更應該高度重視企業(yè)的培訓。然而有許多員工對培訓存在認識誤區(qū)：一些基層員工認為自己對現(xiàn)有工作足夠了解，沒必要再進行培訓，培訓也學不到知識，對自己沒有多大用處。因此他們在培訓過程中常常表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度，開小差、聊天，甚至遲到或缺席參加培訓。一些高層管理者認為自己工作繁忙，且有足夠的經(jīng)驗，沒有必要再參加相應的培訓。然而，企業(yè)內(nèi)部中高層管理人員的綜合素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展有著不可低估的影響，他們的態(tài)度在某種程度上影響著培訓工作的進行。同時，許多企業(yè)在開展培訓時，并沒有進行科學的培訓需求分析，不能明確地了解員工真正的需求，使得員工被動參與，從而降低了員工參與培訓的積極性。

3.培訓需求分析不科學。培訓需求分析是企業(yè)開展有效培訓的基石，倘若這塊基石沒有打好，會對后續(xù)培訓過程及結(jié)果產(chǎn)生重要影響。當前只有少數(shù)企業(yè)做過全面系統(tǒng)的培訓需求分析，大多數(shù)企業(yè)都缺乏科學的培訓需求分析，培訓僅停留于表面形式上，缺乏針對性、系統(tǒng)性。對企業(yè)內(nèi)部情況沒有一個全面的了解，像公司的培訓制度有沒有優(yōu)化到位、培訓的主要群體是哪部分人員、培訓的內(nèi)容是否適用于公司及員工、培訓的最終效果需要到達什么層次等等問題，都沒有進行系統(tǒng)的分析，就盲目開展培訓，從而導致培訓的效果不夠理想。對不同級別員工的需求沒有客觀的分析，培訓內(nèi)容大同小異，沒有改變，沒有創(chuàng)新，沒有提高。因此，無論是什么級別的員工，在培訓過程中都處于一個被動的地位，導致培訓的最后效果不夠理想。

4.培訓方式單一。多數(shù)企業(yè)培訓授課都是企業(yè)內(nèi)部的講師，他們雖有豐富的理論知識，但缺乏實踐性的操作經(jīng)驗，對一些理論知識是否符合企業(yè)內(nèi)部的實際情況不夠明確，有些知識在企業(yè)運用的可行性不高。采取的培訓方式多為非常傳統(tǒng)的授課模式，這種“填鴨式”教學很容易使員工喪失對培訓課程的興趣。多元化的培訓方式更加適合有著獨立人格與思想的成年人。因此，企業(yè)從外部聘請講師，不僅可以克服內(nèi)部講師存在的局限性，而且能為企業(yè)帶來新的思想觀念，打破單一的思維方式，激發(fā)員工潛在的創(chuàng)新能力。

5.培訓效果不能及時反饋，缺乏有效的評估。許多人認為，培訓課程或活動結(jié)束后，就完成培訓了。其實不然，一個完整的培訓體系不僅包括培訓前的準備、培訓過程的組織和管理，而且還包括培訓后的評估和反饋。

二、提高我國企業(yè)員工培訓有效性的對策

（一）強化企業(yè)高層領(lǐng)導對培訓的重視程度

企業(yè)培訓對員工全面素質(zhì)的提升有著重要作用，也是企業(yè)發(fā)展中最基礎、最具有戰(zhàn)略性的工作。企業(yè)高層領(lǐng)導者應充分認識到培訓的重要性?？梢酝ㄟ^先對領(lǐng)導者進行培訓，讓他們認識到有效培訓是提高工作能力的最為有效的手段，對企業(yè)的發(fā)展不可或缺。領(lǐng)導者不僅要在思想上引起高度重視，更需要在行動中體現(xiàn)出對員工培訓的重視度。根據(jù)企業(yè)的近況及培訓目的，按照部門、崗位性質(zhì)的不同，制定相應的培訓計劃。企業(yè)高層領(lǐng)導對培訓的支持與鼓勵，能有效推動培訓順利地開展與進行，從而提高培訓的有效性。

（二）提高員工參與培訓的積極性

員工是培訓對象的主體，在培訓過程中調(diào)動員工學習的積極性能起到事半功倍的效果。因此，企業(yè)要取得有效的培訓效果，必須高度重視如何提高員工參與培訓的積極性。為此，企業(yè)可以建立一個有效的培訓激勵機制，對在培訓過程中表現(xiàn)出色的員工給予適當精神或物質(zhì)上的獎勵。同時，企業(yè)還可以把培訓與考核、晉升相結(jié)合。當培訓成績涉及員工個人利益時，他們必然會高度重視企業(yè)的培訓。提高員工參與培訓的積極性，除了借助制度的力量之外，提高員工自身的主動性也很重要。要從根本上提高員工積極性，必須轉(zhuǎn)化他們的學習觀念，讓他們從被動學習轉(zhuǎn)化為主動學習。企業(yè)管理者要讓員工認識到參與培訓可以提高自身專業(yè)素質(zhì)與技能，有助于今后更好地解決后續(xù)工作中遇到的各種實際問題；參與培訓能有效拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，為自己贏得更加廣闊的發(fā)展平臺。當員工能清楚認識到培訓給自身帶來的益處時，內(nèi)心就不會對培訓產(chǎn)生抵觸，積極性就會大大提高，培訓效果就會得到提升。

（三）建立科學的培訓需求分析系統(tǒng)

經(jīng)濟全球化時代，企業(yè)要提升培訓效果，必須建立科學的培訓需求分析系統(tǒng)。為了充分利用企業(yè)資源而不致浪費，企業(yè)需要在培訓前進行有效的培訓需求分析，了解內(nèi)部各方面的需求。一般來說，一套完整的培訓需求分析系統(tǒng)包括組織分析、任務分析和人員分析。

組織分析：根據(jù)企業(yè)當前的發(fā)展戰(zhàn)略來確定培訓的需求，以確保培訓符合組織的發(fā)展目標，而這種目標的實現(xiàn)離不開管理者對培訓的支持。

任務分析：主要側(cè)重于對企業(yè)的戰(zhàn)略核心目標、特性、資源、氛圍等多方面研究分析，探求組織中出現(xiàn)的矛盾及矛盾產(chǎn)生的原因，從而判斷是否能夠通過培訓來解決，確保培訓的必要性。

人員分析：企業(yè)應建立完善的人事系統(tǒng)，對員工的基本信息、工作經(jīng)歷和技術(shù)能力等方面進行詳細的記錄。同時，可采取問卷調(diào)查、與員工面談、工作任務分析等方法來全面了解員工，為培訓需求分析打下良好的基礎。在培訓過程中，要明確企業(yè)需求，制定相應的需求方案，使培訓效果達到最大化。

（四）靈活選擇培訓方式

為提升培訓的有效性，企業(yè)培訓需要靈活選擇培訓方式。培訓方式可以多樣化，除了傳統(tǒng)的講授法，可以引進角色扮演法、互動小組法等提升員工對信息的汲取能力，促進員工之間的情感與交流。培訓講師可以和員工互動，在培訓中充當引導者，積極調(diào)動員工學習的主動性；講師可以主動與員工分享自己的經(jīng)驗，使員工從中汲取經(jīng)驗教訓，學會用正確的方式來處理問題，大大提高員工的工作能力，有效提升培訓效果。

（五）完善培訓評估體系

一套健全的培訓評估體系包括培訓后的評估和反饋。為了提高培訓的有效性，需要加強培訓后的信息溝通和反饋。員工反饋的信息能夠顯示出企業(yè)不同層面存在的問題。此外，需要加強企業(yè)培訓效果的評估，建立一套完整的培訓評估體系。培訓評估體系的主要內(nèi)容應該包括四個層次：一是反應評估，即評估員工對培訓的滿意度等；二是學習評估，即評估員工在培訓過程中學習效果的好壞；三是行為評估，即評估員工培訓后工作中的行為表現(xiàn)；四是結(jié)果評估，即評估培訓后企業(yè)從培訓中獲取的效益。這四個評估層次層層遞進，一環(huán)扣一環(huán)，使培訓評估系統(tǒng)內(nèi)容更加具體、全面。培訓評估的方式應該多樣化，可以對員工進行口試或筆試型的考核，培訓結(jié)束后讓員工填寫培訓評估表等。有些培訓存在滯后性，可以對員工在培訓后的不同時間進行評估；還可以從不同的角度、不同的方面對員工進行綜合全面的評估，從而使培訓評估更為科學合理。

三、小結(jié)

在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，培訓作為企業(yè)人力資源管理中必不可少的模塊，它是提高員工素質(zhì)的必經(jīng)之路，是保持企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。如今，很多企業(yè)已逐漸重視培訓并切實享受著培訓為企業(yè)所帶來的成果，且進一步認識到提升培訓有效性的必要性和重要性。為提升企業(yè)培訓的有效性，讓更多企業(yè)能夠享受到培訓為企業(yè)帶來的有益成果，不僅需要企業(yè)建立一套有效的培訓制度和體系，更需要企業(yè)高層領(lǐng)導者大力支持和參與，加強監(jiān)督和管理。同時，企業(yè)高層領(lǐng)導者需要充分認識到企業(yè)培訓也是一項持久戰(zhàn)，不能一步登天，需要用科學的方法來開展培訓，企業(yè)應不斷地根據(jù)自身特點來制定可行的長期培訓計劃，促進培訓可持續(xù)進行，只有這樣，才能真正地提高培訓有效性，為企業(yè)的發(fā)展不斷持續(xù)增值。

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[責任編輯：上官濤]