企業(yè)完善薪酬管理機制 降低用工風(fēng)險策略

張紀(jì)丹

摘 要：企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)管理者最為關(guān)心的企業(yè)工作之一。怎樣去完善企業(yè)自身的薪酬管理機制，達到用工水平和市場需求之間的相互協(xié)調(diào)，是每個人力資源管理者所面臨的重要課題。本文從企業(yè)自身的薪酬管理機制的含義和現(xiàn)階段存在的問題的角度出發(fā)，結(jié)合筆者的工作經(jīng)驗，對企業(yè)完善薪酬管理機制，降低用工風(fēng)險策略提出了一些探討實踐。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；機制優(yōu)化；用工風(fēng)險；策略探究

在人力資源管理工作中，薪酬管理是工作的重點也是難點，其承擔(dān)著企業(yè)自身經(jīng)濟核算和效益保證的雙重責(zé)任，同時還與每個員工的切身利益相關(guān)，因此，這就要求人力資源部門要能夠合理地根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻來確定員工的薪酬待遇，使之與市場發(fā)展相適應(yīng)的同時對每個員工來說都是公平、公正和公開的。

一、薪酬管理機制的主要內(nèi)涵

1.薪酬管理機制的內(nèi)涵

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

薪酬管理機制是人力資源工作的重心所在，薪酬對員工的作用體現(xiàn)在：是員工的基本生活保障；對員工具有心理激勵功能；個人價值的體現(xiàn)。因此，一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，能夠有效地增強企業(yè)員工的凝聚力，同時降低企業(yè)員工流失率，降低用工風(fēng)險。

2.薪酬管理機制對于企業(yè)的重要性

薪酬對企業(yè)的作用體現(xiàn)在：改善經(jīng)營績效；塑造和強化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革。亞當(dāng)斯的公平理論認為，在組織中，對員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要的作用。可以說，薪酬是員工在企業(yè)中自身工作能力和工作水平的一個重要的外在表現(xiàn)，員工傾向于將自己的投入與產(chǎn)出的比率與他人進行比較，即他們所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾，時間和努力，創(chuàng)造力以及工作績效等與他們獲得的報酬之間進行比較，這個比較是主觀性的。每個員工往往會通過橫向或縱向的比較來衡量自身在企業(yè)中的地位，因此薪酬問題對于每個員工來說都是值得關(guān)注并且積極關(guān)注的。企業(yè)進行薪酬調(diào)整，不僅能夠激發(fā)員工自身的積極性和主動性，更高效率的完善企業(yè)指定的目標(biāo)，提升企業(yè)整體的效益，還能夠在競爭愈加激烈的人才市場中吸引一批高素質(zhì)、高技能的人才隊伍。而擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，有助于企業(yè)在市場競爭中脫穎而出，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。另一方面，企業(yè)對于薪酬管理機制的態(tài)度在一定程度上影響到員工自身工作的積極性，一個有效的薪酬管理機制能夠全面調(diào)動起員工的參與度，因此，單一地提升工資并不能起到良好的激勵作用，而應(yīng)該多方面、多角度，通過直接的工資和獎金，額外福利，工作安全等建立起一個和諧的、可持續(xù)發(fā)展的勞動關(guān)系，提升員工歸屬感和企業(yè)自身的市場競爭力。

二、現(xiàn)階段薪酬管理機制中存在的主要問題

1.薪酬形式單一，激勵作用不佳

薪酬激勵是激勵員工工作積極性的重要手段之一。盡管傳統(tǒng)的薪酬體系擁有著一些薪酬激勵機制，但是激勵機制的相對不完善，就讓企業(yè)員工自身的工作積極性得不到發(fā)揮。筆者認為，傳統(tǒng)的薪酬激勵體系存在著以下三方面的問題：第一，激勵機制與績效考核脫節(jié)。企業(yè)中的績效考核是為了更好地實現(xiàn)薪酬激勵機制，但是一些企業(yè)逐漸將績效薪酬變成了一種固定的薪酬進行發(fā)放，這就導(dǎo)致優(yōu)秀員工享受不到優(yōu)越待遇，表現(xiàn)差的員工也體會不到差別，這樣就會挫傷員工的積極性，從而產(chǎn)生消極心理。第二，激勵機制沒有結(jié)合員工業(yè)務(wù)水平。激勵機制不僅僅是對工作效益的激勵，還是對員工自身業(yè)務(wù)水平的肯定，但是一些企業(yè)僅僅追求激勵機制的效益相關(guān)，而一些產(chǎn)生重要作用的員工的業(yè)務(wù)水平?jīng)]有得到肯定，這是不符合員工自身發(fā)展需求的。第三，激勵機制和企業(yè)文化的不適應(yīng)。這就需要人力資源管理者不斷的優(yōu)化薪酬機制，將激勵機制放到企業(yè)文化中進行完善，從而讓企業(yè)文化深入員工隊伍，提升員工向心力。

2.分配形式單一，與市場不適應(yīng)

薪酬分配形式主要是針對企業(yè)的核心人才，這些核心人才主要包括高級管理人員、掌握企業(yè)自身發(fā)展關(guān)鍵技術(shù)的工程師等相關(guān)專業(yè)人才。但是就目前而言，我國大部分企業(yè)對于這類核心人才的薪酬體制的主要分配形式就是工資和獎金，對于薪酬管理中的資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與薪酬分配則是相對較少的。對于這些要素的分配的注重程度不夠，就導(dǎo)致整個薪酬分配形式的單一和不合理，從而對核心人才的保留和吸引力也就逐漸下降。其次，企業(yè)自身的薪酬水平和外部市場之間的不均衡，對于外部不均衡主要表現(xiàn)為相對于市場高或者低，這還涉及到員工自身心理公平的問題，就是員工會將自身的薪酬放到外部市場上同類工作的薪酬中進行比較，而這個比較結(jié)果往往會影響到員工自身在企業(yè)中的穩(wěn)定性。薪酬機制的不完善，會造成企業(yè)人才流失過大，從而導(dǎo)致企業(yè)自身發(fā)展受阻。

三、企業(yè)完善薪酬管理機制，降低用工風(fēng)險策略探究

1.以崗位為基礎(chǔ)，進行機制優(yōu)化

薪酬機制是需要根據(jù)員工自身的崗位進行合理優(yōu)化的，不是所有工作崗位都是一個標(biāo)準(zhǔn)，而要根據(jù)不同員工、不同崗位之間的匹配度形成不同的薪酬激勵機制。在結(jié)合組織機構(gòu)、崗位配置、職位分類、工作流程、職位分析和崗位測評等多個方面的基礎(chǔ)上，形成一個高效、合理、科學(xué)的激勵機制。這樣的激勵機制不僅能夠充分的調(diào)動員工的積極性，還符合員工自身的發(fā)展需求，讓優(yōu)秀員工有動力、有能力向上發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)自身的合理發(fā)展。企業(yè)根據(jù)員工自身的崗位、專業(yè)能力、工作能力、專業(yè)水平之間的差距制定薪酬，能夠讓員工在其固定的崗位上盡職盡責(zé)，根據(jù)自身的不同價值，貢獻大小進行薪酬制定，促進員工提升自身的核心競爭力，從而實現(xiàn)員工個人發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展。

2.以業(yè)績?yōu)楹诵?，作為機制支撐

伴隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)自身的薪酬管理機制也需要不斷的創(chuàng)新，這不僅僅是企業(yè)長久發(fā)展的需要，更促進了整個企業(yè)文化、凝聚力的提升。如果一個員工自身的業(yè)績關(guān)乎到其自身薪酬的發(fā)展水平，那么員工就會積極的去完成目標(biāo)。但是業(yè)績的考核也需要一個行之有效的考核方式，使之成為員工自身職業(yè)行為的主要動力。員工自身的業(yè)績考評一定要遵循公平、公正、公開的原則，對員工進行階段時間內(nèi)綜合業(yè)務(wù)能力的評價，這不僅僅是讓員工了解到企業(yè)對自己的評價是如何的，也能夠讓員工不斷自我調(diào)整、自我修正，從而更加符合企業(yè)的需求。

3.以人才發(fā)展為動力，實現(xiàn)薪酬機制目標(biāo)

企業(yè)在其自身發(fā)展的過程中，其追求的目標(biāo)是不變的，那就是追求利益的最大化，在市場的競爭中脫穎而出。在這個過程中，企業(yè)不僅僅需要考慮人才的引進，還要進行成本的計算，而人力資源成本的彈性是最大的。因此企業(yè)應(yīng)該合理的規(guī)劃薪酬制度，開發(fā)員工的效能，進行合理配置，從而完善整個人力資源的管理。一個企業(yè)自身的薪酬管理制度的合理、科學(xué)程度，其往往參考的主要因素有：對內(nèi)公平公正、對外有吸引力，能夠吸引優(yōu)秀人才，確保老員工的穩(wěn)定性。通過激勵機制進行員工創(chuàng)新能力等方面的開發(fā)，達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的和諧共贏。在進行薪酬管理機制完善的同時，一定要根據(jù)不同層次、不同崗位的員工進行科學(xué)的制定，保證整個薪酬制度的合理性。

四、結(jié)語

就薪酬管理而言，從經(jīng)濟學(xué)角度來說，許多學(xué)者往往認為薪酬就是員工辛勤工作所獲得的等價經(jīng)濟，然而在企業(yè)的薪酬體系中，這并不是一項單一的工作，其關(guān)系到企業(yè)自身的管理模式，相應(yīng)的配套體系的組成等等。薪酬也不僅僅包括員工自身工作的“工資”，還囊括了員工培訓(xùn)機制，績效考核等等，因此完善和優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理機制，達到讓薪酬系統(tǒng)快速、高效的運行，是每個企業(yè)人力資源管理所奮斗的目標(biāo)。

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