當(dāng)前中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系存在的問題及原因分析

摘 要：目前中小企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，薪酬激勵(lì)問題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。企業(yè)制定并實(shí)施一套健全的薪酬激勵(lì)體系，有助于企業(yè)留住人才，最終使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提升自身的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。文章總結(jié)了中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系存在的問題并分析其形成的原因。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬激勵(lì)體系；薪酬戰(zhàn)略理念

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是至關(guān)重要的管理內(nèi)容，它關(guān)乎到企業(yè)的成本問題，也關(guān)乎到員工的切實(shí)利益。在薪酬管理中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容是要制定適合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬激勵(lì)體系，而薪酬激勵(lì)體系是架起企業(yè)和員工之間關(guān)系的橋梁，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念的重要一環(huán)，也是充分體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值理念并對(duì)員工創(chuàng)造出的價(jià)值給予認(rèn)可的標(biāo)志。因此，研究中小企業(yè)薪酬激勵(lì)問題將有助于中小企業(yè)完善現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)體系，使企業(yè)在人力資源方面獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、薪酬的構(gòu)成體系

薪酬是企業(yè)管理中核心構(gòu)成元素，指企業(yè)對(duì)于員工勞動(dòng)付出所支付的勞動(dòng)價(jià)值補(bǔ)償。薪酬既是工作價(jià)值的一種體現(xiàn)形式，又是調(diào)動(dòng)員工努力工作充分發(fā)揮其內(nèi)在潛力的主要?jiǎng)恿?，激?lì)作用的價(jià)值體現(xiàn)比較好。人力資源管理的基礎(chǔ)是高效的薪酬管理，而符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬激勵(lì)體系是薪酬管理基礎(chǔ)。薪酬的構(gòu)成有：

1.非經(jīng)濟(jì)性薪酬

也稱內(nèi)在薪酬，是與員工的主觀感受直接相關(guān)，是員工對(duì)自身負(fù)責(zé)的工作完成后，在心理感受上對(duì)工作回報(bào)的訴求認(rèn)知，具體包括工作的保障程度、是否會(huì)承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的獲得和辦公條件的改善等。該種薪酬主要是由企業(yè)高層管理人員和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員從企業(yè)未來發(fā)展的角度來構(gòu)思和規(guī)劃設(shè)計(jì)，在整體的薪酬體系中該部分薪酬與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略直接相關(guān)。

2.經(jīng)濟(jì)性薪酬

也稱外在薪酬，該薪酬在薪酬管理中起到?jīng)Q定性作用的部分，可以劃分為直接性薪酬和間接性薪酬。

直接性薪酬是指薪酬的構(gòu)成是與員工的工作勞動(dòng)具有直接相關(guān)性。具體包括基本薪酬和激勵(lì)薪酬，基本薪酬制定的依據(jù)是根據(jù)員工負(fù)責(zé)工作任務(wù)的重要性、工作難度大小或者是承擔(dān)的工作量多少或者是員工具備的工作技能向員工支付的一種固定比例報(bào)酬。該部分收入是員工的基本收入部分，是職位薪酬制、技能薪酬制和能力薪酬制的綜合體現(xiàn)。由于不同行業(yè)中企業(yè)人力資源的性質(zhì)差別較大，因此基本工資在不同企業(yè)中存在各種各樣的表現(xiàn)形式。激勵(lì)薪酬，也稱浮動(dòng)薪酬，是薪酬體系中員工創(chuàng)造出企業(yè)規(guī)定的基本定額以外的工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)支付的額外薪酬補(bǔ)償。薪酬的支付條件是員工創(chuàng)造出了超額的業(yè)績(jī)，兩者之間具有直接的關(guān)系。該薪酬標(biāo)準(zhǔn)所體現(xiàn)的業(yè)績(jī)可以是員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)、也可以是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者整個(gè)企業(yè)績(jī)效。

間接性薪酬是指薪酬的構(gòu)成是與員工的工作勞動(dòng)不具有直接相關(guān)性。包括要素性薪酬和福利性薪酬，要素性薪酬在薪酬體系中按勞動(dòng)力要素分配的部分不予考慮，關(guān)注管理要素薪酬體現(xiàn)為經(jīng)管者的年薪，關(guān)注資本要素薪酬體現(xiàn)為員工持股制度。福利性薪酬是指員工在企業(yè)中可以享受的多種形式的補(bǔ)助、各種的津貼、企業(yè)提供的保障措施。

二、目前中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系存在的問題

通過對(duì)大量中小企業(yè)的實(shí)地調(diào)研和開展中小企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查，結(jié)合經(jīng)典的薪酬激勵(lì)管理理論，研究發(fā)現(xiàn)目前中小企業(yè)執(zhí)行的薪酬激勵(lì)體系存在以下的嚴(yán)重問題：

1.缺失薪酬戰(zhàn)略理念

目前，中小企業(yè)在薪酬激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，主要的出發(fā)點(diǎn)是薪酬的支付是對(duì)員工工作勞動(dòng)付出后有關(guān)價(jià)值補(bǔ)償問題，而忽略了要從戰(zhàn)略理念的高度衡量設(shè)計(jì)薪酬體系，從而導(dǎo)致企業(yè)管理人員在支付薪酬時(shí)并不明白企業(yè)這種支付薪酬體系的意圖，對(duì)薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)深意不能充分領(lǐng)會(huì)。這種薪酬戰(zhàn)略理念的缺失在企業(yè)整體薪酬設(shè)計(jì)時(shí)造成多個(gè)矛盾問題產(chǎn)生，如崗位不同對(duì)薪酬的誤解、薪酬等級(jí)造成的誤解、薪酬比例失調(diào)所產(chǎn)生的問題等多種內(nèi)在矛盾出現(xiàn)，因而給企業(yè)造成人才招聘難、薪酬改革調(diào)整緩、績(jī)效考核不準(zhǔn)以及員工對(duì)薪酬滿意度低等問題的產(chǎn)生。由此可見，中小企業(yè)由于缺乏一定高度、一定時(shí)間發(fā)展問題的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，在一定程度上影響了企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的能力，甚至?xí)蛊髽I(yè)加速走向破產(chǎn)境地。

2.缺少公平性原則

在薪酬設(shè)計(jì)中公平性原則是根本原則，薪酬公平并不等同于平均主義原則，堅(jiān)持整體性公平原則，既要做到員工的工作付出與相應(yīng)取得的薪酬之間體現(xiàn)為絕對(duì)公平，又要做到員工之間薪酬相互對(duì)比時(shí)體現(xiàn)為相對(duì)公平。如果能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬程序設(shè)計(jì)公平，將會(huì)使薪酬內(nèi)容實(shí)現(xiàn)公平，員工的內(nèi)心感受提高，這樣有利于企業(yè)績(jī)效提升，形成一種良性循環(huán)過程。薪酬分配公平包括在機(jī)會(huì)的分配上相對(duì)公平，在條件的要求上相對(duì)公平，在分配的規(guī)則上相對(duì)公平。只有做到薪酬程序設(shè)計(jì)公平、薪酬分配公平才能吸引優(yōu)秀的人才并且留住優(yōu)秀的人才。

目前，中小企業(yè)有接近50%員工對(duì)企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面的公平性和公正性不滿意。由此可見，中小企業(yè)在薪酬方面的支出激勵(lì)效果較差。這是因?yàn)閱T工崗位的薪酬處于平均主義階段和兩級(jí)分化階段，員工對(duì)于獲得的薪酬與工作之間的付出不存在直接對(duì)應(yīng)關(guān)系，在薪酬分配中存在普遍的不公平問題，員工普遍感覺到不透明。根據(jù)公平理論表明，員工的工作動(dòng)機(jī)是由薪酬的絕對(duì)值和相對(duì)值這兩個(gè)方面共同起作用，相互影響的。中小企業(yè)薪酬管理問題比較突出，相同崗位相同績(jī)效薪酬差別大，員工會(huì)有明顯的不公平感。不同崗位不同績(jī)效薪酬差別大，在一定程度上是由員工工作能力差別及崗位職責(zé)的差別所導(dǎo)致的薪酬差別，問題是如何讓薪酬差別成為激勵(lì)因素而不是消極因素去贏得員工的認(rèn)可？這需要薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)必須堅(jiān)持“公開、公平并兼顧公正”的原則。員工之間的薪酬差別要與其所在崗位職責(zé)大小、員工工作能力高低、技能水平程度直接掛鉤，員工薪酬差別要合情合理。

3.缺乏健全的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬的構(gòu)成包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分構(gòu)成。內(nèi)在薪酬主要是員工內(nèi)心的主觀感受，在內(nèi)在薪酬不改變的基礎(chǔ)上，外在薪酬成為構(gòu)成薪酬總額的關(guān)鍵部分。外在薪酬從靜態(tài)角度是指基本工資部分，從動(dòng)態(tài)角度是指可變薪酬部分，還有與工作職責(zé)和績(jī)效不相關(guān)但是在薪酬結(jié)構(gòu)中不可或缺的是福利薪酬部分。中小企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面的缺陷有：

（1）薪酬結(jié)構(gòu)不健全

不健全的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)在運(yùn)行過程中薪酬缺乏靈活的變通性，在員工的組成結(jié)構(gòu)中存在多元化結(jié)構(gòu)，而沒有與之相匹配的多元化薪酬結(jié)構(gòu)。在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)模塊中員工比較重視的福利薪酬部分非常不完善。福利薪酬與創(chuàng)造的工作績(jī)效無關(guān)，但具有較強(qiáng)的保障價(jià)值，能夠給員工帶來安全感。調(diào)查顯示中小企業(yè)提供的福利員工的滿意率不高，如不健全、不合理的福利薪酬，福利薪酬支付了卻沒有收到預(yù)期的效果等降低了薪酬的靈活性。

（2）薪酬構(gòu)成比例不科學(xué)

中小企業(yè)有些員工是以固定薪酬作為收入來源，這種單一構(gòu)成使薪酬過于僵化。在薪酬構(gòu)成中有月薪和年底獎(jiǎng)金構(gòu)成的員工，如果月薪占比例過高，年底獎(jiǎng)金偏低，這將引起年底獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)員工的吸引力不足，激勵(lì)作用得不到充分發(fā)揮；反之，如果月薪占比例過低，年底獎(jiǎng)金偏高，這將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)很難招聘并且留住員工，因?yàn)閱T工首先比較關(guān)注的是當(dāng)前既得利益也就是月薪。因此，中小企業(yè)薪酬構(gòu)成比例不科學(xué)，使薪酬在發(fā)揮激勵(lì)性方面降低了效果。

（3）可變薪酬固定化

可變薪酬應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效直接相關(guān)，以使員工能夠分享企業(yè)的發(fā)展成果或者與企業(yè)共同承擔(dān)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)?？勺冃匠旯潭ɑ闹饕憩F(xiàn)形式為獎(jiǎng)金的發(fā)放與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)聯(lián)不密切，帶給員工的直觀感受是“業(yè)績(jī)好與業(yè)績(jī)差相差不大”，大大降低了員工的工作動(dòng)力。另一種表現(xiàn)形式為可變薪酬即使與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)聯(lián)，但是員工的全部工作不能全部被績(jī)效考核，可變薪酬只是員工工作的部分體現(xiàn)，不能反映員工工作的全部?jī)r(jià)值，無法體現(xiàn)可變薪酬的調(diào)節(jié)作用。

三、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系存在問題的原因分析

根據(jù)以上中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系存在的問題分析，導(dǎo)致問題的出現(xiàn)可以總結(jié)為下列因素：

1.行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力原因

中小企業(yè)在企業(yè)規(guī)模上普遍不具有規(guī)模優(yōu)勢(shì)，無法產(chǎn)生規(guī)模效益。企業(yè)在發(fā)展初期，處于艱難的維持生存階段，薪酬激勵(lì)制度的執(zhí)行都只能是為解決企業(yè)當(dāng)時(shí)存在的問題，不可能有長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略理念的規(guī)劃。當(dāng)中小企業(yè)處于發(fā)展上升階段，由于同行企業(yè)對(duì)其發(fā)展構(gòu)成了較大的壓力，產(chǎn)品在不同的季節(jié)，市場(chǎng)上需求的波動(dòng)性比較大，由于新產(chǎn)品在性能上的提高，加快了產(chǎn)品換代的步伐。當(dāng)企業(yè)發(fā)展歷史還比較短暫加之行業(yè)特有的特點(diǎn)，使企業(yè)把過多的精力用于應(yīng)對(duì)當(dāng)前局面，而忽視了薪酬戰(zhàn)略理念的制定。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略理念的缺失是中小企業(yè)薪酬制度不完善的根本原因，導(dǎo)致中小企業(yè)沒有指導(dǎo)性的理念支撐薪酬激勵(lì)體系，在薪酬激勵(lì)管理方面隨意進(jìn)行調(diào)整這一問題比較突出，薪酬戰(zhàn)略理念非常模糊。

2.缺少崗位分析

在中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系中，薪酬激勵(lì)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，公司出現(xiàn)“因人設(shè)崗，因人設(shè)薪”，沒有非常系統(tǒng)而科學(xué)的分析各個(gè)崗位設(shè)置有無必要這個(gè)問題，沒有嚴(yán)格清晰的區(qū)分各個(gè)崗位職責(zé)的具體差別，導(dǎo)致中小企業(yè)在崗位設(shè)置上不科學(xué)、不合理的問題比較突出，員工對(duì)于自身所處的崗位具體職責(zé)不夠清楚，崗位之間缺少競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)氛圍不濃厚，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)性表現(xiàn)不明顯。

3.員工工作職責(zé)不明確

中小企業(yè)沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的崗位分析，公司沒有制定精確的崗位職責(zé)，員工對(duì)于工作職責(zé)認(rèn)識(shí)籠統(tǒng)，對(duì)于工作中要承擔(dān)的責(zé)任不清楚，導(dǎo)致員工的工作分工混亂，員工的崗位調(diào)整通道不暢，職位晉升通道堵塞，進(jìn)一步影響到員工的工作效率問題，以上問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到員工的精神風(fēng)貌和中小企業(yè)的整體績(jī)效。

4.薪酬支付與績(jī)效相脫節(jié)

中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系中，有多個(gè)崗位的員工按月發(fā)放固定薪酬的，有些崗位是在月薪的基礎(chǔ)上，再加上年底發(fā)放獎(jiǎng)金或者年底效益獎(jiǎng)金，導(dǎo)致多數(shù)的崗位在薪酬支付過程中沒有較好體現(xiàn)薪酬與績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系，從而導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果較差。

5.薪酬管理方法有待改進(jìn)

中小企業(yè)在薪酬激勵(lì)體系的制定和實(shí)施過程中，缺少先進(jìn)技術(shù)的引入和現(xiàn)代工具有效應(yīng)用，管理隊(duì)伍中缺乏專業(yè)人才對(duì)人力資源的科學(xué)管理?？傊?，中小企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理方法已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，有待于進(jìn)一步改進(jìn)以提高企業(yè)的整體管理水平。

6.公司忽視薪酬激勵(lì)的重要性

中小企業(yè)管理層關(guān)于薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性方面，目前還存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，普遍認(rèn)為薪酬的支付對(duì)于企業(yè)來說只是產(chǎn)品成本的組成部分、只是費(fèi)用的支出，沒有意識(shí)到薪酬在員工激勵(lì)方面能夠發(fā)揮的巨大作用，認(rèn)為薪酬支出是企業(yè)的沉重負(fù)擔(dān)，沒有認(rèn)識(shí)到薪酬在人力資源管理中的積極作用。針對(duì)管理層在薪酬認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，使企業(yè)在發(fā)展過程中，重視生產(chǎn)設(shè)備、倉庫廠房等固定資產(chǎn)方面的投資傾斜，針對(duì)員工薪酬激勵(lì)方面的改革比較輕視，對(duì)于這個(gè)問題管理層是回避的態(tài)度，導(dǎo)致中小企業(yè)在薪酬激勵(lì)體系方面改革步伐遲緩。

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作者簡(jiǎn)介：王長(zhǎng)青（1978- ），女，山東濟(jì)南人，碩士學(xué)位，副教授，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理