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    警惕偽“敬業(yè)”

    2018-03-23 12:19:36段圣煉
    關(guān)鍵詞:敬業(yè)大局績(jī)效

    段圣煉

    中圖分類號(hào):F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí):A 文章編號(hào):1674-1145(2017)11-000-02

    摘 要 當(dāng)今時(shí)代,無論企業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)高端人才還是競(jìng)爭(zhēng)先進(jìn)技術(shù),無不是為了績(jī)效的高產(chǎn)出。績(jī)效的提高是企業(yè)取勝的根本點(diǎn),因此,如何提高工作績(jī)效,有效激發(fā)員工的工作熱情,讓員工發(fā)自內(nèi)心認(rèn)同組織價(jià)值,并為組織努力投入工作是企業(yè)管理層與研究學(xué)者都在努力思考的方向和迫切需要解決的管理問題。近幾年來,關(guān)于企業(yè)員工組織支持感的研究越來越豐富,它的相關(guān)研究是目前學(xué)術(shù)界的一個(gè)熱點(diǎn)。從交換角度來看,它不單單只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾,而是開始關(guān)注雙向承諾,即組織提供工作支持、認(rèn)同價(jià)值及關(guān)心員工利益三個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行支持。它包括來自組織對(duì)員工價(jià)值及貨幣上的回報(bào),使員工感知到來自組織的重視與關(guān)懷。本研究正是基于組織支持感的相關(guān)理論,來探討企業(yè)員工組織支持感與工作績(jī)效之間的作用關(guān)系。與此同時(shí),員工敬業(yè)度的研究也日漸受到了國內(nèi)外學(xué)者的重視。

    關(guān)鍵詞 敬業(yè) 績(jī)效 大局

    企業(yè)普遍都會(huì)運(yùn)用各種政策和策略,以期提高員工的敬業(yè)度,因?yàn)檫@意味著可能獲得更高的績(jī)效。有道是,理想很豐滿,現(xiàn)實(shí)很骨感。蓋洛普曾做過全球就業(yè)人口整體敬業(yè)度調(diào)查,其發(fā)布的《2013年員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究》顯示,2011—2012年員工敬業(yè)、從業(yè)、怠業(yè)的比率分別為13%、63%、24%,世界各國的員工敬業(yè)度都不高。

    那么,當(dāng)大家一致思考如何提高員工敬業(yè)度的時(shí)候,我們可否換一個(gè)角度來審視敬業(yè)度的問題:不要過于看重敬業(yè)度。

    一方面,存在即是合理。1成敬業(yè)、2成怠業(yè)、7成從業(yè),世界上多少事情都是按照這種比例構(gòu)成的,也許提高敬業(yè)度的努力終究是鏡花水月呢。另一方面,中庸自有道理。社會(huì)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn),動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與活動(dòng)效率兩者關(guān)系呈倒U型曲線,動(dòng)機(jī)強(qiáng)度過高或者過低,均會(huì)導(dǎo)致活動(dòng)效率下降,中等強(qiáng)度的動(dòng)機(jī),活動(dòng)效率最高。所以員工敬業(yè)與組織績(jī)效不一定呈線性正相關(guān),沒必要盲目追求敬業(yè)度。

    恰恰相反,在企業(yè)經(jīng)營中,管理者尤其要保持清醒的頭腦,警惕偽“敬業(yè)”。下面是偽“敬業(yè)”的畫像:

    忙碌型:整天忙忙碌碌,看似全心身撲在工作上,其實(shí)遲遲沒有工作結(jié)果,別人事半功倍,他卻事倍功半。職場(chǎng)小白或新入職的員工容易中招。

    趕工型:上班不在狀態(tài),輕翻資料,漫談閑語,交待的任務(wù)事到臨頭,才慌忙急火,常常臨下班時(shí)唉聲嘆氣,又要加班加點(diǎn)。職場(chǎng)“老油條”常有。

    教條型:制度和流程的“忠奴”,善長(zhǎng)把簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化,徒費(fèi)功夫,裝“職業(yè)范”。如行政和財(cái)務(wù)人員,對(duì)發(fā)文、蓋章、報(bào)銷、辦公用品領(lǐng)用等采用嚴(yán)格的監(jiān)管和控制策略,結(jié)果讓員工覺得辦事磕絆,喪失工作熱情。

    刷單型:強(qiáng)調(diào)本部門本崗位的工作對(duì)公司多么多么重要,過于渲染自己的本職工作、業(yè)績(jī)表現(xiàn),爭(zhēng)資源爭(zhēng)地位爭(zhēng)露臉,處處刷存在感,看上去特別敬業(yè),殊不知,要么屬于無價(jià)值的“努力”,要么成為公司整體業(yè)務(wù)發(fā)展的障礙。

    偏執(zhí)型:在商務(wù)合作中,極盡所能為公司避風(fēng)險(xiǎn)保利益,雖顯示了對(duì)公司的忠誠和敬業(yè),卻錯(cuò)失了商機(jī)。如招商和法務(wù)人員,在談判條件和合同條款上堅(jiān)持單邊立場(chǎng),爭(zhēng)執(zhí)不休,把合作者推向更具共贏觀念的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

    完美型:學(xué)院派風(fēng)格,對(duì)每個(gè)細(xì)節(jié)打磨了又打磨,拖累產(chǎn)品投放效率,跟不上市場(chǎng)快速變化,有時(shí)把時(shí)間和精力耗費(fèi)在不是問題的問題上,拿出的方案對(duì)公司不產(chǎn)生效益。這是技術(shù)研發(fā)選手容易掉進(jìn)去的坑。

    凡此種種偽“敬業(yè)”現(xiàn)象,其泛濫的原因是:崗位勝任力不足,專業(yè)技能、工作方法比較幼稚,忙而無效;執(zhí)行力低下,缺乏責(zé)任心,工作作風(fēng)不踏實(shí),假“擼袖子”;不理解制度和流程如何有效落地,謹(jǐn)小慎微,不敢擔(dān)當(dāng),不能讓實(shí)操去升華流程;對(duì)崗位職責(zé)權(quán)認(rèn)識(shí)模糊,大局意識(shí)弱,偏離公司發(fā)展戰(zhàn)略;表現(xiàn)欲太強(qiáng),不講配合、讓步、補(bǔ)臺(tái)等團(tuán)隊(duì)精神,甚至醉心于做表面文章;市場(chǎng)化思維和價(jià)值方向感差,“效益是企業(yè)的生命”這種老生常談的道理,關(guān)鍵時(shí)刻丟到爪哇國去了。

    當(dāng)然,導(dǎo)致偽“敬業(yè)”的內(nèi)部原因還有很多,其責(zé)任也并非全然出自員工本身,企業(yè)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)、核心價(jià)值觀、激勵(lì)導(dǎo)向等也是問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在。

    識(shí)別偽“敬業(yè)”,管理者可以運(yùn)用下面的三把尺子:

    第一,看用力的方向與經(jīng)營目標(biāo)是否一致。敬業(yè)度有時(shí)就像是烏托邦,永遠(yuǎn)地“在水一方”。一味地追求敬業(yè)度,將組織的績(jī)效牢牢地綁在敬業(yè)度上,容易讓員工停留在數(shù)字上做文章,越努力,離目標(biāo)越遠(yuǎn),所謂南轅北轍。做事既要專注認(rèn)真,也要看清楚公司的大方向在哪里。大局觀真是職場(chǎng)的重要品質(zhì)。不過,知難行易,尤其是承認(rèn)大局,就意味著要否定已經(jīng)付出的努力、讓出資源當(dāng)配角、服從大局做犧牲的時(shí)候,最考驗(yàn)一個(gè)員工是不是真的具有高度的敬業(yè)精神。

    第二,看盡職活動(dòng)是否解決當(dāng)下的痛點(diǎn)。大局觀講究的是面,痛點(diǎn)則是面上的最迫切、最痛苦的那個(gè)點(diǎn)。要不要遵守制度?要。要不要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)?要。要不要按職責(zé)要求去爭(zhēng)表現(xiàn)?要。但是,所有的這些敬業(yè)活動(dòng),是不是正好解決困擾企業(yè)的難點(diǎn)、滿足企業(yè)的需求呢?如果回答是肯定的,它才是值得稱贊的敬業(yè)。為執(zhí)行制度、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而簡(jiǎn)單地阻止和拒絕,無異刻舟求劍,正確的做法是在制度和風(fēng)險(xiǎn)中尋找可行的路線圖。當(dāng)員工刷得熱鬧的時(shí)候,管理者也要學(xué)會(huì)拒絕。

    第三,看工作時(shí)效是否持續(xù)改善和提升。敬業(yè)包含兩層意思,一是負(fù)責(zé)的態(tài)度,二是認(rèn)真的投入。世上的事怕就怕“認(rèn)真”二字。敬業(yè)與否,不單純看投入時(shí)間之長(zhǎng)短,單位時(shí)間的效率(時(shí)效)尤為重要。當(dāng)員工說:“我今天又加班了”、“這事兒我們忙了好幾天”時(shí),就要反問一下:“這項(xiàng)工作需要花多少時(shí)間?必須加班才能完成嗎?”、“提出解決方案沒有?執(zhí)行效果如何?”。瞎忙活還不如不忙活,“要做就做最好,步步高”。

    但凡敬業(yè)克己的員工,懂得公司的大局所在,必要時(shí)能為大局讓路;不會(huì)夸耀自己特別敬業(yè),明白內(nèi)外上下左右的依存關(guān)系,得失揚(yáng)抑之間,創(chuàng)造最佳績(jī)效。

    參考文獻(xiàn):

    [1] 劉奚君,張佳琦.淺析我國公共部門人力資源績(jī)效管理的問題及對(duì)策[J].經(jīng)營管理者,2014(01).

    [2] 張良.公共部門人力資源績(jī)效管理問題及對(duì)策[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào),2011(01).

    [3] 弓亞玲.人力資源績(jī)效考核方法研究與應(yīng)用[D].北京交通大學(xué),2007.

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