國有企業(yè)績效管理問題及對策研究

孔昕源

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）12-000-01

摘 要 隨著我國市場經濟體制的日趨完善，我國國有企業(yè)也不斷地發(fā)展和進步，績效管理在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，但目前大多數(shù)國有企業(yè)在績效管理中存在諸多問題：對績效管理認知不夠、計劃制定籠統(tǒng)化、部門間缺少合作。針對國有企業(yè)績效管理中，筆者整理出幾點常見問題及合理化解決問題的對策，以供相關國有企業(yè)了解。

關鍵詞 績效管理 對策 問題 管理者 人力資源部門

隨著經濟全球化及信息化，我國市場經濟體制越來越完善，國外先進企業(yè)不斷引入我國，使得企業(yè)間的競爭日趨激烈，國有企業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，因此，對于國有企業(yè)績效管理存在的問題應提出相應的策略，使國有企業(yè)發(fā)展水平得到最大提升。

一、績效管理的內涵

為了達成組織的目標，績效管理通過持續(xù)開放的溝通形式推動團隊及員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的管理方法，維持和提高企業(yè)生產力，達到企業(yè)目標?？冃Ч芾韺τ谄髽I(yè)明確了用人方向、提供了戰(zhàn)略管理決策信息、創(chuàng)造了有利的發(fā)展條件?？冃Ч芾砗w了確定目標、產生績效、績效考核、提升績效的四個部分，管理者在達成任務的基礎上也應鉆研更快更合理完成的辦法與途徑，同時為未來長期奮斗目標創(chuàng)造更好的條件而努力。

企業(yè)績效管理以企業(yè)財務評價、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理等多層評價體系對企業(yè)進行評價，運用統(tǒng)計學原理與科學的評價體系，對企業(yè)在一定時期內的經營情況以及資金運營情況的分析做出的公正評價。績效管理在國有企業(yè)的各個崗位中，通過對績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結果的應用中通過提升員工績效水平來達到企業(yè)整體的績效上升，實現(xiàn)企業(yè)目標。

二、績效管理常見問題

（一）對績效管理體制認知不足

管理者粗淺的將績效管理理解為績效評價，企業(yè)管理者沒有建立系統(tǒng)化的思維，實際上績效評價僅是績效管理的一種手段，通過對績效評價結果的分析進一步理解企業(yè)現(xiàn)狀，而績效管理則是管理者與企業(yè)員工雙向溝通的過程，通過雙向溝通管理者與員工大成互利協(xié)議，幫助員工不斷提高工作績效，完成企業(yè)目的。

（二）實施過程缺乏溝通

績效管理是管理者與企業(yè)員工雙向溝通的過程，有些管理者當企業(yè)環(huán)境發(fā)生改變或企業(yè)計劃作出調整時，認為沒有必要與員工進行溝通，其實不然，適當?shù)臏贤軌蚋斓氖箚T工進入到新狀態(tài)中，能夠及時排除管理過程中所遇到的障礙，從而加快生產力，有效的提升企業(yè)整體利益。

（三）績效計劃制定過于籠統(tǒng)化

制定績效計劃是績效管理的出發(fā)點，大部分企業(yè)在制定計劃的過程中沒有考慮各部門間的交接關系和相互作用，僅僅從自身角度制定計劃，往往會導致部門與其他部門間的矛盾，為企業(yè)考核埋下隱患，若不及時處理隱患放大會對企業(yè)造成及其不利的影響。

（四）考核缺乏針對性

國有企業(yè)當中普遍存在考核一致性問題，所有崗位考核內容不盡相同，但隨著企業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)不斷擴大，企業(yè)中不同的崗位據(jù)有不同的特點，考核的方式也必然不能相同，因此，考核內容必須具有針對性，企業(yè)應當根據(jù)員工的不同部門、不同崗位、制定出針對性考核方案。

（五）缺乏管理者支持

績效管理涉及到各個部門、各個層面的協(xié)調關系中，僅靠人力資源部門很難達到部門的協(xié)調發(fā)展，如若不能引起高層管理者的重視，則也無法引起下屬主管及員工的參與，對于協(xié)調問題大都敷衍了事，這會使實施的部門及員工陷入為難的境地，導致協(xié)調工作不了了之，無法長久下去。

（六）缺少宣傳和培訓

績效管理是隨大勢而生的管理部門，由于員工及管理者理解不到位導致實施者工作起來出現(xiàn)困難，因此，在推行績效管理的過程中有必要加強宣傳力度與對企業(yè)的培訓。通過對績效管理的宣傳，令企業(yè)各層對績效管理深入認識，并能引起重視，另外，也能夠讓參與者了解績效管理的具體操作和技巧。

（七）忽視考核過程

更多的國有企業(yè)對于考核過程并不了解，而過度關注考核的結果?？冃Ч芾硎菫榱艘?guī)范員工行為、激發(fā)員工動力、推進企業(yè)進程而作出的考核，但由于國有企業(yè)有些指標設置不完善，對于考核結果的過分青睞，導致忽視考核過程，使重點不夠突出，體現(xiàn)不出關鍵考核內容。

三、績效管理問題的對策研究

（一）提高企業(yè)對績效管理的認知

很多企業(yè)內部管理者錯誤的認為績效管理工作只是由人力資源部門管理部門的職責，但績效管理最有效的實施方式是調動全員的績效意識，只有全體參與到其中才會是企業(yè)整體績效水平有所提升，績效管理的真正目的是為了使企業(yè)核心能力得到不斷地提升，為實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展而不斷進步。

（二）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標

一個企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標的設定非常的重要，會使整個企業(yè)朝著目標方向努力，所以，戰(zhàn)略目標要具有可操作性，這樣才會產生可運行效果。企業(yè)目標的設定也應當與企業(yè)的價值所結合，績效體系使每個員工了解到自身任務，并達成自身目標從而達到整個企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標。員工的利益通過績效管理模式得到，而不是體現(xiàn)在形式上，只有這樣才能夠實現(xiàn)真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略目標。

（三）成立專門績效管理機構

實施績效管理，不光是人力資源部門的職責，人力資源部門無法只身管理整個過程，各直線領導也應當參與到工作中去，這樣才能有效推進績效管理的流程順利進行。在必要的情況下將管理層人員納入明確的相關職責中去，促進項目的計劃、實行、評價、監(jiān)控和改進等方面發(fā)揮積極的推動作用，只有這樣，才能有利于保證績效管理順利的實施。

（四）完善人力資源政策

人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績效管理，績效管理與人力資源管理中的薪酬體系、福利政策、培訓體系、獎懲制度、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源規(guī)劃等模塊有著密不可分的關系，而績效管理的環(huán)節(jié)也需要與人力資源的工作有所對接，為了避免績效考核管理影響人力資源其他方面考核工作的影響充分發(fā)揮積極的作用，應當完善人力資源的政策管理[3]。

（五）加強宣傳與培訓

績效管理是新生事物，面對各級領導者及員工的陌生感，企業(yè)必須進行相關的培訓。令員工貫徹績效管理的理念，使他們認識到管理者與員工持續(xù)溝通的重要性，及時有效的解決問題促使企業(yè)進步。另外，通過培訓讓管理者了解績效管理評價方式、程序及標準，減少在評價時因主觀因素存在的失誤導致評價不準確。此外，應當讓管理人員掌握績效反饋意見的能力，能夠更有效的處理對績效有意見的員工。在培訓中，管理者的管理水平也會有所提升，令管理者在繁忙冗雜的事物環(huán)境中安定，將精力投入到更加重要的事物中。

四、結語

績效管理是國有企業(yè)突破經營瓶頸的重要工具，在提升工作效能與經營效益方面提供了有力的手段。我國國有企業(yè)績效管理仍舊處于初級階段，想得到進一步的發(fā)展就必須不斷探索、深入學習、全面改進，建立起一套符合我國國有企業(yè)現(xiàn)狀的科學性績效管理體系。

參考文獻：

[1] 趙美榮.國有企業(yè)績效管理中存在的問題與對策研究[J].商場現(xiàn)代化，2016，10（28）：94-95.

[2] 于雪.國有企業(yè)績效管理問題分析及對策研究[J].企業(yè)改革與管理，2015，09（15）：59+115.

[3] 王麗峰.關于國有企業(yè)績效管理的問題與對策研究[J].中國商貿，2014，09（18）：68-69.