領導者獲取信息偏好對適應性績效的復合多重影響

譚 樂，安立仁，宋合義

(1.西北大學 經(jīng)濟管理學院，陜西 西安 710127；2.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049)

一、引 言

當前企業(yè)面臨的環(huán)境越來越不確定，領導者如何在不確定環(huán)境下保持較高績效對企業(yè)來說至關重要。學者們提出除傳統(tǒng)的任務績效(task performance)和周邊績效(contextual performance)外，適應性績效也是工作績效的重要表現(xiàn)維度，主要指個體處理、響應、預測和管理不確定工作環(huán)境中變化的程度[1]。學者們進一步探討了其影響因素，總結了影響適應性績效的前因變量，包括認知能力、人格特質(zhì)、情感穩(wěn)定性、遠大抱負等個體差異，工作、任務等情境變量[2-3]。

盡管學者們開始關注適應性績效的影響因素，但已有研究更多聚焦于一般員工，關于領導者適應性績效影響因素的研究仍鮮見?；诠芾碚J知和信息處理理論[4]，領導被視為信息加工的動態(tài)過程，因此，需要了解領導者獲取、存儲、處理和使用信息時采用的不同方式——認知風格或偏好來理解領導者對情境的適應性。而作為信息處理過程的起點，領導者信息獲取偏好對適應性績效將具有更為關鍵的影響。榮格的心理類型論及邁爾斯布里格斯人格(MBTI)理論認為，個體獲取信息偏好包括感覺(S)與直覺(N)兩個極，顯示個體獲取信息方式差異，簡稱SN。偏好通過感覺獲取信息的領導者(以下簡稱感覺型領導者)和偏好通過直覺獲取信息的領導者(以下簡稱直覺型領導者)其獲取信息偏好不同，導致其在領導過程中所依附的信息結構和內(nèi)容存在差異，進而導致不同領導績效。盡管已有研究表明SN對領導績效、行為及決策、團隊績效等有重要影響[5-7]，但關注SN對其適應性績效影響的研究較少，這是已有研究不足之一。

已有研究不足之二是對領導者認知風格如何作用于領導適應性績效的探討不足。認知風格作為一種相對較穩(wěn)定的特質(zhì)，是影響適應性績效的遠端前因變量，因此有必要探討其如何能影響領導者適應性績效。首先，基于社會認知視角，自我效能是一種重要激勵因素，激勵個體設定具有挑戰(zhàn)性的目標并在困難面前堅持不懈地努力達成目標[8]。社會認知理論進一步解釋了在社會情境中自我效能對于個體完成不確定的以及風險較高的任務具有重要作用。因此，我們從社會認知視角提出領導自我效能是SN對領導者適應性績效的影響機制之一。其次，基于Derue等提出的“領導者特質(zhì)—領導行為—領導有效性”這一綜合理論框架[9]，我們從行為視角探討SN對領導者適應性績效的影響機制。變革型領導是當前學者們關注度最高的領導行為，近年來研究發(fā)現(xiàn)變革型領導并非單維構念，而是包括兩個層次：群體一致性變革型領導(Group-focused TFL，GTFL)和個體差異化變革型領導(Differentiated Individual-Focused TFL，DTFL)[10-11]?？紤]到本研究的適應性績效是整體績效，屬群體層面變量，而群體一致性變革型領導是一種平均領導風格，領導作用的焦點為整體團隊而非個體成員，因此選取群體層面的變革型領導，即群體一致性變革型領導(GTFL)作為SN與領導者適應性績效關系的中介變量。最后，認知心理學認為個體認知影響行為，所以有必要將社會認知視角和行為視角有機結合起來深入細致地探討SN對適應性績效的影響機制。因此，我們進一步探討SN通過自我效能及群體一致性變革型領導對適應性績效的多重中介影響機制。

綜上所述，本研究有三個目標：第一，基于榮格心理類型探討領導者獲取信息偏好(SN)對領導適應性績效的直接影響。第二，從管理認知和行為視角考察SN通過領導者自我效能及群體一致性變革領導行為對領導適應性績效多重中介作用機制。第三，通過檢驗領導者自我效能、群體一致性變革領導的特定中介效應及二者連續(xù)復合多重中介效應的差異，深入了解不同中介路徑在SN影響適應性績效的內(nèi)部機制中的作用，更清晰地揭示SN與適應性績效之間的“黑匣子”。通過對上述三個問題的探討，理論上將補充過去適應性績效研究的不足，結合認知和行為雙重視角揭示領導者如何提高適應性績效的深層機理。實踐方面將為領導者如何有效應對不確定性及具體領導實踐提供重要依據(jù)，進而推動不確定環(huán)境下領導理論和實踐發(fā)展。

二、理論分析及假設提出

(一)領導者信息獲取偏好與領導者適應性績效

適應性績效界定為個體(本文中指企業(yè)領導者)為應對變化的環(huán)境或新的情境要求而做出的行為調(diào)整程度，其目的是處理、響應、預測和管理不確定工作環(huán)境中的變化以保持原有績效或者使得績效降低最小化[2]。已有研究表明，直覺型比感覺型可從復雜背景中獲取更多抽象信息，而當前情境則對感覺型影響更大[7]。與感覺型領導者更傾向于實用的、傳統(tǒng)的、具體的及系統(tǒng)的行為相反，直覺型領導者更傾向于探索未知的、非傳統(tǒng)的、創(chuàng)新的行為，通過主觀因素解釋定義不是很明確的事件[5]，因此直覺型領導者視野更遠闊。此外，感覺型管理者樂于從事具體而明確的工作，難以適應非結構性的問題。相反，直覺型管理者更具想象力，富于推斷、定向與面對未來，對不熟悉情境選擇忍受和探索，善于發(fā)現(xiàn)新機會?；趶碗s適應系統(tǒng)理論，通過對信息抽象化可降低復雜性從而提高適應性，信息抽象化的過程可幫助個體更好地了解、解讀和應對環(huán)境變化。Gardner與Martinko認為感覺型領導者在完成結構性任務方面更有效，而直覺型領導者完成創(chuàng)新及適應性任務更有效[5]?；跇s格類型論及已有研究結論，我們推斷直覺型領導者可能比感覺型擁有更高適應性績效的能力。由于領導者信息獲取偏好(SN)得分越高則越傾向于直覺型，反之亦然(具體見本文變量測量部分)，基于SN正向影響領導者適應性績效*如果SN對因變量具有正向影響，則說明直覺型(N)比感覺型(S)與因變量之間具有更高的相關性。負向影響則相反。，提出假設一：

H1：領導者信息獲取偏好(SN)正向影響領導者適應性績效，即直覺型比感覺型領導者擁有更高適應性績效。

(二)領導自我效能的中介效應

自我效能指個體相信自己能利用自身擁有的技能達到既定目標的程度[8]。隨著社會認知理論在領導領域的廣泛應用，領導自我效能作為一個特定效能概念，受到學者們越來越多關注，主要指領導者相信自己能夠利用自身擁有的技能成為一名有效領導者的程度[12]。自我效能感的一個重要來源是經(jīng)驗，Bandura總結了影響效能評估的4類經(jīng)驗，即個體直接經(jīng)驗、間接經(jīng)驗、獲得的積極反饋和鼓勵、生理和情緒狀態(tài)。這4類經(jīng)驗都可影響效能評估，但實際影響依賴于個體如何收集和評估這些信息，即真正影響效能評估的不是“客觀”信息，而是領導者對這些信息的主觀解讀。因此，自我效能評估是一個認知過程。領導者獲取信息偏好顯示個體獲取信息的方式差異，包括感覺(S)與直覺(N)兩個極，是整個認知過程(獲取—處理—應用信息)的首個關鍵環(huán)節(jié)。榮格的心理類型論表明感覺型個體更喜歡具體信息，關注事件中的事實與細節(jié)，直覺型更喜歡抽象信息，關注信息的整體趨勢。與感覺型相比，直覺型領導者可以在上述4類經(jīng)驗中獲取更多抽象信息，因此可能獲取更有效的技能和經(jīng)驗，進而提高自我效能。Barbosa等的研究也表明直覺型企業(yè)家擁有更高管理自我效能[13]。因此，推斷直覺型領導者表現(xiàn)出更高的領導自我效能，提出假設二：

H2：領導者信息獲取偏好(SN)與領導自我效能正相關，即直覺型領導者表現(xiàn)出更高的領導自我效能。

已有研究表明，領導自我效能對領導有效性有重要影響，但已有研究很少關注領導自我效能與適應性績效的關系。適應性績效要求領導者不僅要應對變化，還要很好地預測變化[14]。自我效能高的領導者更加相信自己的領導能力，而對自身能力更加自信的領導者則能更好地控制自己的行動及環(huán)境，因此他們更可能在工作中應用其主動性，進而更好地預測和應對變化。已有研究表明，領導者自我效能越高，下屬認為其更可能主動變革，而且自我效能較高的領導者更容易表現(xiàn)出創(chuàng)新及戰(zhàn)略型領導風格[15]。戰(zhàn)略型領導在動態(tài)環(huán)境下有助于提高學習和適應能力，進而提高適應性績效。因此，我們推斷領導自我效能與適應性績效正相關。已有研究表明，個體差異是適應性績效的遠端預測變量，而自我效能是近端預測變量，而且領導自我效能是個體差異和領導績效之間的中介變量[16]。因此，推斷領導者信息獲取偏好作為個體差異變量，通過影響領導自我效能，進而影響適應性績效，提出假設三：

H3：領導自我效能對領導者信息獲取偏好(SN)與領導適應性績效之間的關系起到中介作用。

(三) 群體一致性變革型領導的中介效應

群體一致性變革型領導(GTFL)指領導者將下屬作為整體進行激發(fā)鼓勵，對群體中的每個成員具有相同影響，包括理想化影響力和感召力兩維度[10]。理想化影響力指領導者設定愿景來影響下屬，下屬服從領導者原因在于認為領導者個人是值得尊敬和遵循的行為模范。感召力指領導者指派有意義且有挑戰(zhàn)性工作給下屬，以激勵其團隊精神，并與下屬充分溝通，共享具有吸引力的愿景。

H4：領導者信息獲取偏好(SN)與群體一致性變革型領導行為正相關，即直覺型領導者更容易表現(xiàn)出群體一致性變革型領導行為。

上述假設表明領導信息獲取偏好會正向影響群體一致性變革型領導和適應性績效，且有大量研究驗證了變革型領導會導致較高工作效率。故本研究認為群體一致性變革型領導行為對領導者信息獲取偏好與領導適應性績效之間的關系起到中介作用。此外，已有研究證明了“領導特質(zhì)-領導行為-領導績效”這一框架，Cavazotte等的研究也表明在管理者人格、智商與管理者績效的關系中，變革型領導起到中介作用[17]。與上述研究思路和框架一致，本研究中的領導者信息獲取偏好屬于領導者相對穩(wěn)定的特質(zhì)，通過影響群體一致性變革型領導進而影響適應性績效。故提出假設五：

H5：群體一致性變革型領導行為對領導者信息獲取偏好(SN)與領導適應性績效之間的關系起到中介作用。

(四)領導自我效能與群體一致性變革型領導的多重中介效應

以上分析表明，領導自我效能與群體一致性變革型領導都在領導者信息獲取偏好和領導者適應性績效之間起到中介作用?，F(xiàn)有研究表明，領導自我效能和變革型領導存在相關關系[15]。

Bandura研究表明，高自我效能與不同環(huán)境下的各類任務高績效密切相關[8]。這在一定程度上與自我效能對個體選擇的影響相關。個體如果相信自己能夠利用自身擁有的技能達到既定目標，這種效能感越高，則個體將更可能選擇完成這一特定任務，設定高績效目標，進而獲得更高績效。而群體一致性變革型領導往往被認為更可能挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，設定愿景來影響下屬，指派有意義且有挑戰(zhàn)性工作以激發(fā)下屬信心[11]。對于領導者而言，如果其領導自我效能較低的話，不可能主動挑戰(zhàn)現(xiàn)狀并激發(fā)下屬設定更高目標，故領導自我效能越高，越可能表現(xiàn)出群體一致性變革型領導行為，即領導自我效能是群體一致性變革型領導行為的前因變量。綜上所述，進一步提出領導者信息獲取偏好對領導者適應性績效的多重連續(xù)中介模式，即首先通過作用領導自我效能，進而影響群體一致性變革型領導，最終作用于領導者適應性績效。通過整合領導自我效能與群體一致性變革型領導的中介作用，本研究建立了一個三路徑的復合多重中介模型(見圖1)，將進一步檢驗領導自我效能與群體一致性變革型領導是否對領導者信息獲取偏好對領導者適應性績效之間發(fā)揮了連續(xù)中介作用。因此，提出假設六：

H6：領導自我效能與群體一致性變革型領導在領導者信息獲取偏好(SN)對領導者適應性績效影響中起到多重連續(xù)中介作用。

圖1 研究模型及假設

三、研究方法

(一)研究樣本

本研究的對象界定為中高層領導者，調(diào)查數(shù)據(jù)通過問卷調(diào)查方法獲取，截至2016年10月共收集了60家企業(yè)的數(shù)據(jù)，但是由于多層級數(shù)據(jù)的匹配等原因，最終有效數(shù)據(jù)來自陜西、浙江等省的45家企業(yè)。具體的調(diào)查程序為：在每家企業(yè)隨機選取至少5名中高層管理者為研究樣本(簡稱“被試”)，然后，為每一位被試隨機選取3～5名直接下屬填寫問卷，最后，我們選取被試的上級，也就是總經(jīng)理級別的領導者填寫問卷。具體來說，本研究中高層領導者，即被試填寫MBTI測試問卷、領導自我效能問卷(290份)。被試下屬填寫領導行為問卷(MLQ)，同一被試會有多個下屬填寫問卷(獲1 450份)，處理時將針對同一被試不同下屬的同一題目的得分取平均值。被試上級填寫領導者適應性績效問卷(45個領導，填寫290份)，這是一個多個被試對應著同一上級領導的調(diào)查過程。通過對3種不同主體的問卷進行匹配，最終獲得的236份中高層領導者有效樣本，其中男性(57.78%)略多于女性(42.22%)；30至40歲領導者占56.36%；80%以上具大專以上學歷；工作5～10年者最多，占32.20%。

(二)變量測量

研究中均使用成熟量表，除領導者信息獲取偏好(SN)外，均采用5點李科特評估。SN采用MBTI—F版本，其中22題用于測量SN。依據(jù)計分規(guī)則，先獲得偏好類型得分，然后基于相應的計算公式(2×(N 得分-S 得分)+1)對其進行轉(zhuǎn)化，為避免得分為負數(shù)，再加上常數(shù)100為其最后的SN連續(xù)得分。比如一個領導者的偏好類型得分，在S極得11分而在N級得17分，該領導者信息獲取偏好類型為直覺型(N)，經(jīng)過公式轉(zhuǎn)化之后的得分為13，加上常數(shù)100后其SN連續(xù)得分為113。再如一個領導者在S極得18分而在N級得7分，該領導者信息獲取偏好類型為感覺型(N)，經(jīng)過公式轉(zhuǎn)化之后的得分為-21，加上常數(shù)100后其SN連續(xù)得分為79。得分越高則傾向于直覺型(N)，反之為感覺型(S)，α為0.730。群體一致性變革型領導(GTFL)采用Bass與Avolio多因素領導問卷(MLQ -5X)中的12題[18]43-44，平均rwg值0.98，ICC1和ICC2值均達可接受水平。領導自我效能(LSE)采用Chan與Drasgow調(diào)整并使用的量表[12]，包括6題，α為0.840。適應性績效(AP)采用陶祁的量表，包括25題，α為0.899[19]?？紤]到領導者人口統(tǒng)計學變量可能影響領導有效性，本文選取領導者的性別、年齡、教育水平、在本企業(yè)工作年限作為控制變量。此外，研究表明MBTI的其他維度也影響領導有效性，因此其他3個維度也作為控制變量。

(三)分析方法

本文使用SPSS13.0和LISREL8.80等軟件對數(shù)據(jù)進行分析，對理論模型和研究假設進行驗證。具體分析包括：首先，通過Cronbach’α 系數(shù)法和驗證性因素分析(CFA)驗證各量表的信度和效度。通過SPSS13.0軟件計算Cronbach’α系數(shù)，該指標高于0.60則表示量表具有較高的信度。進而通過LISREL8.80進行驗證性因素分析(CFA)，將本研究提出的四因子模型與其他三因子、兩因子及單因子模型整體擬合優(yōu)度進行比較，主要通過卡方與自由度比值指標(χ2/df)、近似誤差均方根(RMSEA)、比較擬合指數(shù)(CFI)、非規(guī)范擬合指數(shù)(NNFI)等指標加以判定。其次，采用相關分析和結構方程模型(SEM)對主效應和中介效應相關理論假設進行驗證。具體來說，基于相應估計策略對模型中參數(shù)的估計值進行求解，即進行模型參數(shù)估計(parameter satimation)，進而通過對模型擬合性地評估與檢驗，判斷研究者所提出的假設模型是否能夠用以描述實際觀察到的變量關系。最后，采用Bootstrapping方法對多重中介效應假設進行驗證。具體來說，依次檢驗總中介效應、特定中介效應及對比中介效應，只要中介效應的區(qū)間不包括0，就表示該效應顯著。

四、研究結果

(一)變量區(qū)分效度、控制變量的影響及描述性分析

采用SPSS13.0和LISREL8.80對數(shù)據(jù)進行分析。領導者信息獲取偏好是MBTI的一個維度，通過多質(zhì)多法(MTMM)發(fā)現(xiàn)同一素質(zhì)不同方法間的相關大于同一方法不同素質(zhì)間的相關，符合檢驗構念效度的基本假設。此外，對群體一致性變革型領導、個體差異化變革型領導、領導自我效能、適應性績效4個構念進行驗證性因子分析(CFA)*由于題項較多，基于探索性因子分析(EFA)對適應性績效的題項進行打包(parcel)處理。。結果表明，4因子模型擬合效果最好 (χ2/df=1.88，RMSEA=0.06，CFI=0.98，NNFI=0.98)，具有較好區(qū)分效度。

方差分析表明，領導者性別(β=-0.03，p>0.05)、年齡(β=0.13，p>0.05)、教育水平(β=-0.13，p>0.05)及在本企業(yè)工作年限(β=0.07，p>0.05)對領導適應性績效無顯著影響。原因可能是考察領導者人口統(tǒng)計學變量對領導結果的影響時，需關注具體情境變量。此外，MBTI的3個維度中，一般心理傾向(EI)(β=-0.20，p<0.01)、信息處理偏好(TF)(β=-0.24，p<0.05)對適應性績效影響顯著，行動方式(JP)(β=0.12，p>0.05)對適應性績效影響不顯著。

描述分析結果表明，領導者信息獲取偏好與領導自我效能(β=0.24，p<0.01)、群體一致性變革型領導(β=0.23，p<0.01)及適應性績效(β=0.26，p<0.01)均顯著正相關；領導自我效能與群體一致性變革型領導(β=0.19，p<0.01)及適應性績效(β=0.58，p<0.01)均顯著正相關；群體一致性變革型領導與適應性績效(β=0.43，p<0.01)顯著正相關。

(二)假設檢驗結果

1.直接效應假設檢驗。H1提出領導者信息獲取偏好正向影響適應性績效，因此應建立SN對適應性績效的直接效應模型。該模型擬合指數(shù)較理想：絕對擬合指標χ2/df值為1.53，小于2.00臨界值；RMSEA值為0.049；GFI和AGFI值為0.98和0.94，均達0.90可接受水平；相對擬合指標NFI、NNFI、IFI、CFI均大于0.95?？刂屏薊I、TF及JP影響后，SN與適應性績效顯著正相關(β=0.26，p<0.05)。由于SN得分越高表示直覺傾向越強，因此，結果表明直覺型比感覺型領導者表現(xiàn)出更高適應性績效，支持H1。

2.中介效應假設檢驗。H2至H6提出中介效應假設，首先，采用結構方程模型的路徑系數(shù)檢驗假設模型，然后采用Bootstrapping方法檢驗多重中介效應。建立假設的中介模型(完全中介模型)，該模型擬合指數(shù)較理想：絕對擬合指標χ2/df=1.74，小于2.00臨界值；RMSEA=0.056；GFI=0.90；相對擬合指標NFI、NNFI、IFI、CFI均大于0.95，均達可接受水平。其次，與部分中介模型(刪除SN到AP直接路徑)比較，以選擇一個與數(shù)據(jù)擬合較好并相對精簡的模型。部分中介模型擬合指數(shù)較理想：絕對擬合指標χ2/df=1.73，小于2.00臨界值；RMSEA=0.056；GFI=0.90；相對擬合指標NFI、NNFI、IFI、CFI均大于0.95，均達可接受水平?？梢?，兩模型擬合指標都達可接受水平。進而比較兩模型的卡方值(Δχ2=3.24，Δdf=1，p>0.05)，Δχ2未達顯著水平，兩模型差異不顯著，最終接受更為精簡的完全中介模型?？刂屏薊I、TF及JP的影響后，SN通過LSE和GTFL影響適應性績效的完全中介模型路徑圖(含完全標準化參數(shù))，見圖2。

圖2 領導者信息獲取偏好對適應性績效間接影響路徑

圖2表明，SN與領導自我效能(LSE)顯著正相關(β=0.30，p<0.001)，支持H2。而LSE與適應性績效(AP)顯著正相關(β=0.55，p<0.001)；SN對AP的影響通過LSE實現(xiàn)，支持H3，即領導自我效能的中介效應。此外，SN與群體一致性變革型領導(GTFL)顯著正相關(β=0.22，p<0.05)，支持H4。而GTFL與適應性績效(AP)顯著正相關(β=0.30，p<0.001)；SN對AP的影響通過GTFL實現(xiàn)。由于信息獲取偏好得分越高表示直覺傾向越強，因此直覺型(N)比感覺型(S)領導者更容易表現(xiàn)出群體一致性變革型領導行為，進而導致更高適應性績效，支持H5，即群體一致性變革型領導的中介效應。最后，領導自我效能(LSE)與群體一致性變革型領導(GTFL)顯著正相關(β=0.18，p<0.05)，支持H6。

進一步采用Bootstrapping檢驗多重中介效應。具體檢驗了總中介效應(ME1+ME2+ME3)、3個特定中介效應(ME1、ME2、ME3)及3個對比中介效應(ME1-ME3，ME1-ME2，ME3-ME2)。表1中，SN通過兩個中介變量產(chǎn)生的總中介效應為0.26，置信區(qū)間[0.002 7，0.007 4] 不包含零，說明總中介效應顯著。此外， 3 個特定中介效應的置信區(qū)間都不包含零，說明中介效應都是顯著的，本文提出的中介效應假設H3、H5和H6 進一步得到支持。最后，就對比中介效應而言，ME1與ME3的差異DM1顯著，置信區(qū)間[0.001 3，0.005 0] 不包含零，即領導自我效能的特定中介效應強于領導自我效能和群體一致性變革型領導相結合產(chǎn)生的中介效應。但ME1與ME2以及ME3和ME2差異DM2、DM3 都不顯著，置信區(qū)間[-0.000 8，0.004 1] 及[-0.003 0，0.000 0] 均包含零，表明領導自我效能和群體一致性變革型領導兩個特定中介效應相當，且群體一致性變革型領導的特定中介效應與領導自我效能和群體一致性變革型領導相結合產(chǎn)生的中介效應相當。

注：N=236，SN=領導者信息獲取偏好，LSE=領導自我效能，GTFL=群體一致性變革型領導，AP=適應性績效。

五、結論與研究貢獻

(一)研究結論

基于236個樣本數(shù)據(jù)的實證檢驗，得出3個研究結論：(1)領導者信息獲取偏好對適應性績效具有顯著正向影響，直覺型比感覺型領導者表現(xiàn)出更高適應性績效；(2)領導者信息獲取偏好對適應性績效的間接影響存在3條中介路徑，即領導自我效能的特定中介效應、群體一致性變革型領導的特定中介效應及二者的連續(xù)復合多重中介效應；(3)領導自我效能的特定中介效應顯著大于領導自我效能和群體一致性變革型領導相結合產(chǎn)生的連續(xù)中介效應，領導自我效能和群體一致性變革型領導兩個特定中介效應不存在顯著差異。

(二)研究的理論貢獻和實踐啟示

本研究對相關理論發(fā)展有如下重要貢獻：

第一，本文探討了MBTI中領導者信息獲取偏好對其適應性績效的重要作用，研究結果對于領導者如何在復雜多變環(huán)境下保持較高績效提供了理論支撐。本研究發(fā)現(xiàn)領導者不同信息獲取偏好對適應性績效存在顯著的不同影響，直覺型比感覺型領導者表現(xiàn)出更高適應性績效，這一發(fā)現(xiàn)將適應性績效的研究拓展到領導領域。已有研究更多聚焦如何提高一般員工的適應性績效[3]，而關于如何提高領導者適應性績效的研究不足，本研究在一定程度上彌補了這一不足。此外，復蘇后的特質(zhì)學派觀點認為，隨著領導者所處的管理情境更加復雜多變，領導者個人特質(zhì)在預測領導有效性時將具有決定性作用，本研究結果進一步支持了上述觀點。

第二，本研究結果也對MBTI理論在領導領域的應用具有重要貢獻。研究結論支持了榮格類型論中對于個體信息獲取偏好的描述，進而表明MBTI應用到領導領域?qū)︻I導者的選拔和培訓具有重要的理論借鑒。此外，由于研究樣本是企業(yè)領導者，研究結論也與西方學者關于直覺型領導者更擅長戰(zhàn)略管理的研究結果相一致，因此，通過理論分析和實證探討對MBTI理論跨文化應用提供了證據(jù)。

第三，在認知和行為結合的雙重視角下，揭示了領導者信息獲取偏好影響其適應性績效的復合多重中介過程，與以往研究所討論的簡單作用機制相比更為深入。認知和行為視角在闡釋領導素質(zhì)對領導有效性作用機制方面各有利弊，基于認知視角的領導自我效能屬于影響適應性績效的近端變量，而基于行為視角的群體一致性變革型領導屬于影響適應性績效的更近端變量。在復雜多變環(huán)境下僅從某一視角研究領導特質(zhì)對領導有效性的作用機制略有不足，本文融合了兩視角優(yōu)勢，理論闡述并實證驗證了二者對領導者信息獲取偏好與適應性績效的單獨及連續(xù)中介作用，為多視角、立體化探討領導特質(zhì)對領導有效性作用機理做出了貢獻。當前領導素質(zhì)理論缺乏對中介過程的探討，本研究對此做出了探索。Ng等研究表明，領導者自我效能是領導者素質(zhì)影響領導有效性的一種作用機制[16]，本研究則進一步揭示了領導者自我效能通過影響群體一致性變革型領導行為的連續(xù)作用機制。

第四，研究結果對領導領域較新議題——雙層變革型領導理論做出了貢獻。如蔡亞華等提到的，對雙層變革型領導的研究，國內(nèi)研究處于概念引進和介紹階段[10]，本研究探討并驗證了群體一致性領導在領導者信息獲取偏好與適應性績效之間的中介作用，為雙層變革型領導在中國情境下的深入實證研究做出了貢獻。

本研究的管理實踐啟示為：(1)本研究為多變環(huán)境下領導者如何更好應變提供了實踐指導。為提高適應性績效，最好選拔直覺型領導者。(2)本研究也表明領導自我效能、群體一致性變革型領導有助于提高領導者的適應性績效。因此，我們建議復雜多變環(huán)境下組織應選拔領導自我效能較高的領導者或加強對群體一致性變革型領導行為的培訓，提高適應性績效。本研究也為領導者培訓提供了依據(jù)。(3)有助于組織對領導者工作和任務設計。設計和安排能夠提供挑戰(zhàn)和適合的工作是幫助領導者提升領導自我效能。因此，結合特定情境，針對每位領導者的認知風格，安排適合其發(fā)揮優(yōu)勢的工作將有助于領導提升自我效能進而提高適應性。這一發(fā)現(xiàn)與領導權變理論的建議相一致，在了解個體潛在領導潛能后，組織還應提供特定情境助其最大化地發(fā)揮個體潛能。

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