民辦高校人力資源會計計量模式研究

陳幼敏

（福州理工學(xué)院，福建 福州 350506）

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)浪潮下新經(jīng)濟、新業(yè)態(tài)的蓬勃發(fā)展，生產(chǎn)的社會化分工越來越細，業(yè)態(tài)適用性人才在社會經(jīng)濟生活中的作用顯得尤為重要。作為匯聚人才的高地和培養(yǎng)人才的基地，高等院校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和社會服務(wù)的歷史使命，民辦高等教育是我國高等教育的重要組成部分，其有著不容替代的重要地位。民辦高校依靠社會力量辦學(xué)，在追求成本管理效用時，如何能夠以有限的資源得到人力資源效益的最大化，進行更為科學(xué)的人力資源管理，從而有效發(fā)揮人力資源價值，是考查民辦高校組織管理水平和辦學(xué)績效的關(guān)鍵性指標。文章先簡述人力資源會計的概念，分析我國民辦高校人力資源會計的特征及現(xiàn)狀，結(jié)合實際對人力資源價值的計量方法進行選擇與補充，繼而構(gòu)建出較為完善的人力資源會計核算模型，讓民辦高校的管理者認識到人力資源的價值所在，懂得對現(xiàn)有的資源加強管理，深入開發(fā)，做到對人力資源的科學(xué)規(guī)劃與控制。

一、高校人力資源會計的概念與特征分析

（一）高校人力資源會計的概念

人力資源作為高校擁有或控制的、預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源，基本符合資產(chǎn)的定義，因此，將人力資源作為一項資產(chǎn)，開展確認、計量、記錄和報告等核算程序，即為人力資源會計的概念。而高校的人力資源會計與其他企事業(yè)單位的人力資源會計最本質(zhì)的不同在于，教師教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)等方面的能力是高校人力資源的核心內(nèi)容。［1］

（二）民辦高校人力資源會計的特征

將人力資源作為高校會計要素之一的資產(chǎn)，為辦學(xué)主體所占有或使用，并通過貨幣形式加以計量和核算，是高校人力資源會計最為顯著的特征。［2］

1.將人作為載體。因為個體的主觀能動性較大，繼而使得學(xué)校的管理工作顯得困難重重。

2.兩個支配主體的存在。學(xué)校可以要求勞動者完成所需的崗位工作，但是工作的內(nèi)容的付出度與工作成效會因個體產(chǎn)生差異。所以，人力資源是受到學(xué)校與勞動者兩個主體共同支配與控制的。

3.高校人力資源價值具有復(fù)雜性、創(chuàng)新性等特征，復(fù)雜性［3］主要體現(xiàn)在高校教職工所從事的能夠創(chuàng)造價值的復(fù)雜腦力勞動，教學(xué)科研成果產(chǎn)出周期較長、勞動過程難以監(jiān)控、勞動成果無法用經(jīng)濟效益直接衡量。創(chuàng)新性主要體現(xiàn)在高校教師不僅要及時了解知識發(fā)展新動態(tài)，以適當?shù)姆绞絺鬟f給學(xué)生，還要求教師在教學(xué)工作的同時進行各專業(yè)的創(chuàng)新性研究。因此，人力資源價值一方面選擇折舊攤銷的形式，而出現(xiàn)賬面價值減少的情況；另一方面，培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進修等繼續(xù)教育活動又會增加人力資源價值。因此，人力資源價值變得復(fù)雜，衡量難度加大。

4.所得收益的預(yù)期難以確定。人力資產(chǎn)所可能產(chǎn)生的經(jīng)濟效益帶有著極強的不確定性。［4］同時，個人的素質(zhì)、能力以及工作態(tài)度又容易因為管理模式的不同，在不同的組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式下呈現(xiàn)出不同的結(jié)果。

二、我國民辦高校人力資源會計研究的現(xiàn)狀

（一）人力資源理論研究還沒有形成系統(tǒng)化

我國自20世紀80年代開始，便開始展開對人力資源會計的研究，但是，目前尚未形成具有中國特色的人力資源會計理論。雖然，一些高校的發(fā)展本身面臨著資金不足的問題，加強對人力資源成本的控制，有著不言而喻的重要性。然而缺乏系統(tǒng)化的理論體系，在一定程度上阻礙了民辦高校人力資源會計核算工作的開展。

（二）對人力資源會計認識上存在障礙

作為民辦高校，人員流動性較大，易受到各方面因素的影響，其存在的不穩(wěn)定性導(dǎo)致民辦高校對人力資源的認識所產(chǎn)生的偏差，使得人力資源的認識工作難以深入。學(xué)校如果不能建立健全人才激勵機制，對民辦高校人力資源進行核算，切實掌握人力資源的價值，對這種價值的流動與管理進行科學(xué)的規(guī)劃，就不能實現(xiàn)科學(xué)有效的管理，達到人才合理配置和利用。

（三）人力資源會計難以確認和計量

現(xiàn)有的人力資源會計有成本法和價值法這兩種核算方式。貨幣性的計量方法包括了：隨機報酬計價模型的運用、現(xiàn)值法、現(xiàn)值調(diào)整法、未來工資報酬資本化法、未來工資貼現(xiàn)法等。非貨幣性計量方法主要是通過對人力資源從心理、素質(zhì)、工作態(tài)度、思想行為、工作作風(fēng)等各方面進行分析評價，得出計量結(jié)果。與傳統(tǒng)的會計衡量方法進行對比可以發(fā)現(xiàn)，高校人力資源本身所帶有的特性難以很好地通過貨幣計量單位來表示，不同的計量方法有不同的優(yōu)劣勢，都難以客觀地對人力資源進行會計計量，阻礙了計量方法在實際中的運用。

（四）辦學(xué)理念的障礙

民辦高校開展人力資源會計核算任重而道遠，在這個過程中，需要有大量的人力、物力與財力的支持。在我國，民辦高校的決策者往往是民辦高校的投資者。投資者的辦學(xué)理念將會對整個民辦高校的工作開展產(chǎn)生巨大影響。［5］而現(xiàn)階段我國一些民辦高校的投資者追求的是經(jīng)濟效益，注重于短線的回報。這就使得他們經(jīng)常忽視學(xué)校的特殊性，沒有把教育作為一項長線投資，缺乏創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)高校的長遠目光和思想境界，用經(jīng)營商業(yè)或企業(yè)的模式進行管理運作，因缺乏長期的規(guī)劃與理想的戰(zhàn)略認知，使得民辦高校的人力資源管理工作在追求低成本管理的過程中，針對于推行人力資源會計的意愿不強烈。

三、建立民辦高校人力資源計量新模式

民辦高校需要認識到現(xiàn)階段人力資源管理中所出現(xiàn)的問題，學(xué)會綜合使用兩種計量模式［6］。這是因為成本法計量模式可以反映出人力資源管理的成本，并依此進行監(jiān)督，從而在一定程度上降低人力資源管理成本；價值法計量模型可以對人力資源的能力、水平、潛力、未來績效等進行評估、計量，為高?？茖W(xué)管理人才提供客觀依據(jù)，并發(fā)揮有限資源的最優(yōu)化配置，吸引和留住優(yōu)秀人才。

因此，為了完整地計量人力資源的價值，文章選擇將成本法與價值法兩種相結(jié)合，以此來對民辦高校的人力資源價值進行衡量。一方面，對構(gòu)成人力資源會計賬戶的各類投入進行成本登記與核算，主要包括：取得成本、使用成本、開發(fā)成本等；另一方面，通過對既有的價值計量模式進行完善，建立一套更為科學(xué)、完備的高校人力資源價值計量新模型，據(jù)此計算出人力資源所創(chuàng)造的新價值。

（一）人力資源個體價值綜合計量模型的建立

選擇成本法來對民辦高校不同類型人力資源的成本進行核算可通過傳統(tǒng)會計核算體系來完成，根據(jù)人力資源的不確定性與能動性［7］，來對不同類型的人力資源所產(chǎn)生的影響分類認識。經(jīng)過分析，文章將對產(chǎn)生影響的因素進行劃分，一類指的是影響員工工作活動結(jié)果的外部因素，包括工作條件、工作氛圍、工作環(huán)境等，以員工設(shè)定崗位調(diào)整系數(shù)Qit體現(xiàn)。另一類是與員工自身有關(guān)的內(nèi)部因素，包括各種知識、技能和工作綜合表現(xiàn)，以員工綜合素質(zhì)調(diào)整系數(shù)Sit體現(xiàn)；同時對兩個系數(shù)的影響進行綜合考慮與調(diào)整，懂得對系數(shù)的權(quán)重進行設(shè)定，然后來對人力資源綜合計量模型進行構(gòu)建，如下：

其中：Vit為某教職工第t年人力資源的個體價值；Cit為高校在第t年對該教職工的投入成本；VNt為第t年人力資源為高校所創(chuàng)造的新價值；Qit為該教職工第t年的崗位調(diào)整系數(shù)，屬動態(tài)調(diào)整值；Sit為該教職工第t年的綜合素質(zhì)調(diào)整系數(shù)，屬動態(tài)調(diào)整值；θ1為崗位調(diào)整系數(shù)的權(quán)重；θ2為綜合能力調(diào)整系數(shù)的權(quán)重。

公式中有關(guān)變量的確定：

1.Cit是第t年民辦高校對人力資源的投入成本進行分配后，每個員工所得到的份額。投入成本分為間接投資與直接投資兩個類型。其中，直接成本是歸個人，而間接成本是按照一定的受益比例分攤。成本核算可通過相應(yīng)會計賬戶歸納整理獲取。

4.由于Sit的影響因素主要來源于非價值因素，須采用一定的量化方法才能將其納入計量模型。文章采用常用的非貨幣計量方法——價值評議法針對特定對象的工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面設(shè)計員工工作綜合素質(zhì)指標評價體系，邀請管理人員、相關(guān)專家或同行等進行綜合衡量和評價。

表1 員工工作綜合素質(zhì)指標評價體系

（二）計量模型的實證研究

為了對產(chǎn)生的模型進行檢驗，筆者選擇了所在的高校進行樣本分析，對學(xué)校所設(shè)置的不用崗位的三類教職工進行研究，相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)內(nèi)容見表2。另外，結(jié)合學(xué)校的實際情況將崗位調(diào)整系數(shù)的權(quán)重和綜合素質(zhì)調(diào)整系數(shù)的權(quán)重分別設(shè)置為0.4和0.6。

表2 不同崗位的教職工個體價值計量資料

通過進階C－D函數(shù)計算出2015年、2016年人力資產(chǎn)貢獻率 H2015＝0.76，H2016＝0.81，2015年、2016年學(xué)校凈收益分別為1150萬、1300萬。

根據(jù)人力資源個體價值計量模型Vit＝Cit＋VNt×（θ1Qit＋θ2Sit），不同崗位員工人力資源個體價值計算結(jié)果如下：

（1）中層管理干部（A）的人力資源價值為：

V2015A＝13＋1150×0.76×0.00502＝17.39萬

V2016A＝15＋1300×0.81×0.00556＝20.85萬

（2）講師（B）的人力資源價值為：

V2015B＝10＋1150×0.76×0.00436＝13.81萬

V2016B＝11＋1300×0.81×0.00442＝15.65萬

（3）一般行政人員（C）的人力資源價值為：

V2015C＝6＋1150×0.76×0.00326＝8.85萬

V2016C＝6.5＋1300×0.81×0.0033＝9.97萬

通過計算結(jié)果分析如下：從2015－2016年，A、B、C三名教職工的人力資源個體價值都呈現(xiàn)了一定的增長，其中，A增長幅度達到了19.9%，B增長了13.32%，C增長了12.65%，增長的主要原因在于學(xué)校從專科升格成本科高校后，加大各級各類人力資源個體的投入成本，組織開展教育思想大討論、業(yè)務(wù)技能等各類培訓(xùn)，同時教職工自我要求也不斷提高，自我提高的意識普遍增強，特別體現(xiàn)在三名教職工的綜合素質(zhì)調(diào)整系數(shù)都有不同程度的提高，從而增加人力資源創(chuàng)造的新價值。而對于崗位調(diào)整系數(shù)，2016年學(xué)校加大了對師資隊伍的引進力度，調(diào)整部分教師崗位職級，從而導(dǎo)致教職工B的崗位調(diào)整系數(shù)有所下降。同時2016年對普通行政人員的崗位職責(zé)要求更為嚴格，引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰，使得教職工C的崗位調(diào)整系數(shù)有所下降，也是情理之中。

四、結(jié)論

綜上所述，通過對民辦高校人力資源會計的特征與實際情況進行分析，采用成本法和價值法相結(jié)合、貨幣與非貨幣計量方式相結(jié)合的方法來對民辦高校的人力資源個體價值重新計量。通過這一模型的構(gòu)建，可以發(fā)現(xiàn)，人力資源的個體價值能夠基本與社會公認價值保持一致，也較為符合實際，因此，該模型在實踐中具備一定的可行性和適用性。但模型中有關(guān)變量的獲取及計量難度還比較大，需要在以后的實踐中進一步簡化及求證。

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