大學(xué)生就業(yè)勝任力研究現(xiàn)狀及展望

【摘 要】 本文首先闡述了就業(yè)勝任力的內(nèi)涵及其構(gòu)成要素，勝任力識別的最有效方法是構(gòu)建勝任力模型。再重點介紹了勝任力模型研究現(xiàn)狀及模型種類，接著論述了勝任力模型五個建構(gòu)步驟。最后綜合評價了國內(nèi)外勝任力的研究成果，具體分析勝任力研究的局限及發(fā)展趨勢，為大學(xué)生就業(yè)勝任力的理論研究和實踐提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】 高校大學(xué)生；勝任力；勝任力模型；現(xiàn)狀及展望

大學(xué)生就業(yè)勝任力的研究一方面能夠為高校的人才培養(yǎng)方案提供科學(xué)依據(jù)，另一方面為大學(xué)生個人制訂合理高效的職業(yè)成長規(guī)劃提供指導(dǎo)。高等教育大眾化以來，高校畢業(yè)生數(shù)量逐年增加。每年數(shù)百萬的高校畢業(yè)生需要尋找合適的工作，就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻，并引起國家和社會格外關(guān)注。高校畢業(yè)生能否順利及時地找到勝任的工作，積極投入到國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中，已成為影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要因素。[1]最近幾年全球經(jīng)濟(jì)不景氣，許多企業(yè)經(jīng)營不善倒閉或裁員，減少了大量的高校畢業(yè)生需求。2017年教育部發(fā)布高校畢業(yè)生數(shù)量預(yù)計將達(dá)到795萬，較2016年新增30萬，外加往年未找到工作的畢業(yè)生，畢業(yè)生供求增加。隨著科技經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，市場競爭日益激烈，知識更新?lián)Q代，用人單位對高校畢業(yè)生的勝任能力要求越來越高。對于即將走向社會的高校畢業(yè)生來說，在就業(yè)環(huán)境不容樂觀和供求失衡的雙重壓力之下，如何順利找到合適的工作是個挑戰(zhàn)，這也是困擾國家和社會的重大難題。從外因看，高校擴(kuò)招、供需均衡問題、就業(yè)市場及模式變化、經(jīng)濟(jì)危機(jī)等外部環(huán)境都不利于畢業(yè)生就業(yè)。但從內(nèi)因看，大學(xué)生就業(yè)勝任力不強(qiáng)，不能滿足用人單位對其勝任力的需要，才是造成就業(yè)困境的決定性因素。[2]因此加大高校大學(xué)生就業(yè)勝任力研究，完善培育方法，構(gòu)建一套可操作、可推廣的大學(xué)生勝任力培育體系并付諸實踐，對大學(xué)生的培養(yǎng)教育具有重要意義。

一、勝任力的內(nèi)涵

古羅馬時代人們用“勝任剖面圖”來解釋“羅馬好戰(zhàn)士”的特征，勝任力概念開始萌芽。20 世紀(jì)初“管理科學(xué)之父”泰勒開展的“時間—動作”研究，應(yīng)用“時間動作”分析方法，來分析探索促使優(yōu)秀員工高質(zhì)量、高效率工作的勝任力要素。這一研究被譽為“管理勝任力運動”，開啟了科學(xué)方法意義上的勝任力研究，對以后勝任力的研究產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響。[3]美國著名心理學(xué)家羅伯特1959年發(fā)表的《再談激勵：勝任力概念》首次提出了與人才識別、個性特征相關(guān)的“勝任力”概念；并在1963年發(fā)表的《人際關(guān)系勝任力》一文中探討了勝任力與社會生活之間的關(guān)系。這兩個重大成果奠定了“勝任力”概念的應(yīng)用基礎(chǔ)。在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，“勝任力研究之父”美國心理學(xué)家麥克里蘭（1973）發(fā)表了《測量勝任力而非智力》。文中指出，工作績效更多依賴于一些潛在因素，這些因素能夠較好地預(yù)測個人在特定崗位上的工作績效，進(jìn)而將能區(qū)分組織環(huán)境中特定工作崗位績效水平的個人特征定義為勝任力。[4]這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任力理論研究和應(yīng)用的開端。從此之后，勝任力引起了學(xué)術(shù)和管理領(lǐng)域的廣泛關(guān)注。

學(xué)者們紛紛投入到勝任力研究之中，不斷推進(jìn)完善理論，但也產(chǎn)生了勝任力的不同定義，主要分為特質(zhì)觀和行為觀兩種觀點。特質(zhì)觀著重從人的特征角度來研究勝任力，認(rèn)為勝任力是潛在的、持久的個人特征，與特定工作或情境中效標(biāo)參照的優(yōu)異績效有著明顯的因果關(guān)系。例如，博亞茨1982年提出的“勝任力是指個人在工作崗位上取得出色業(yè)績所具有的潛在特征（可能是自我形象、動機(jī)、技能、特征、知識實體等）”。行為觀著重從外顯行為來研究勝任力，認(rèn)為勝任力是個體相關(guān)行為的類別，保證個人勝任工作的外顯行為的維度。如Fletcher（ 1996 ）所指出：勝任力是指能被觀察、證實、合理歸納分類的具體行為，比如“主動”、“敏感”、 “分析”等。從眾多定義中可以歸納出勝任力的基本特征：第一，勝任力是個人勝任特定任務(wù)所具備的素質(zhì)和能力等要素的總和，這些要素必須與績效相關(guān)；第二，勝任力要素是能夠評估、塑造和開發(fā)的；第三，勝任力是多維度、多層次、跨職業(yè)的，層次、職業(yè)等情境不同，所要求的勝任力也不同。眾多定義中被廣泛認(rèn)同并使用的是Spencer夫婦（1993）提出的“勝任力是指能夠用來區(qū)分某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者的個人潛在的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、知識、自我形象、態(tài)度或價值觀、認(rèn)知或行為技能等，即任何能夠被科學(xué)計量的，并能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。[5] Spencer將勝任力分為基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力兩大類。基準(zhǔn)性勝任力是較為表層的顯性因素，具體指容易通過培訓(xùn)、教育來發(fā)展的知識和技能，這是對任職者的基本要求，不易區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)一般者；鑒別性勝任力則是較為深層的隱性因素，指在短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特征，如特質(zhì)、動機(jī)、自我形象、態(tài)度、價值觀等，是高績效者工作成功的必備條件，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)一般者的關(guān)鍵指標(biāo)。

二、勝任力研究現(xiàn)狀：模型及分類

勝任力識別的最有效方法是構(gòu)建勝任力模型。勝任力模型是指個體勝任特定任務(wù)角色所需具備的勝任力構(gòu)成要素的集合，描述理想員工所應(yīng)該具有的特征，包括知識、態(tài)度、技能、品質(zhì)要求、自我形象等。[6]它是對優(yōu)秀員工的核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定完成特定工作所需要的關(guān)鍵能力以及熟練程度。

CM={CIi|i=1，2，……，n}

CM表示勝任力，CIi表示第i個勝任力要素，n表示勝任力要素的個數(shù)。

1982年博亞茨出版了《勝任的經(jīng)理：高績效模型》。他在總結(jié)整理麥克萊蘭的研究成果基礎(chǔ)上，深入調(diào)查分析，歸納出與有效提高和保持管理績效相關(guān)的19項勝任力要素。其中普通知識、動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、社會角色和技能等7項為工作必須具備的基本勝任力。博亞茨的研究成果標(biāo)志著勝任力模型研究的開始。隨后不斷涌n現(xiàn)出勝任力模型的研究成果。[7]從是否專用于特定崗位的角度，就業(yè)勝任力模型分為通用性崗位勝任力模型和具體崗位勝任力模型兩類。[8]endprint

通用性崗位勝任力模型：

通用性崗位勝任力模型忽略崗位間的差異性，研究通用性的勝任力要素。1993年美國學(xué)者斯潘塞將個體素質(zhì)比喻成冰山，根據(jù)不同的表現(xiàn)形式將個體素質(zhì)組成要素劃分成表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”兩部分，提出了著名的素質(zhì)冰山模型。[9]其中“冰山以上部分”包含基本知識、基本技能等外在表現(xiàn)，可以觀察和測量，且易通過培訓(xùn)得以改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包含社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)等內(nèi)在要素，難以測量和改變，但對人員的行為表現(xiàn)起著非常重要的作用。博亞茨1982年提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，由內(nèi)至外分別是動機(jī)、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識和技能。[10]凡菊等將大學(xué)生的通用性就業(yè)勝任力劃分成知識維、技能維和素養(yǎng)維等三個維度 。[11]其中知識維度包括生產(chǎn)管理知識、心理學(xué)知識等7項內(nèi)容；技能維度包括分析能力、創(chuàng)新能力、溝通能力等12項內(nèi)容；素養(yǎng)維度包括誠信、主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)等9項內(nèi)容。廖善光等結(jié)合查閱文獻(xiàn)法和問卷調(diào)查法等，把知識維、技能維、能力維、自身特質(zhì)維等作為一級評價指標(biāo)體系，把專業(yè)知識、解決專業(yè)問題等23個指標(biāo)作為二級評價指標(biāo)體系，構(gòu)建了一個全面系統(tǒng)的大學(xué)生就業(yè)勝任力模型。[12]

通用性崗位勝任力模型構(gòu)建快速，成本適度，不會因具體工作而重新構(gòu)建，具有適用廣泛性和效用持久性。但是通用性崗位勝任力模型忽略不同工作的差異要求，在指導(dǎo)具體工作上的作用有局限，容易忽視一些特定的勝任力要素。

具體崗位勝任力模型：

具體崗位勝任力模型是指針對于特定的行業(yè)或工作崗位構(gòu)建的勝任力模型。如中層管理者勝任力模型、大學(xué)生村官勝任力模型、教師就業(yè)勝任力模型等。博亞茨通過對涉及12個工業(yè)行業(yè)41個管理職位的2000名管理人員的勝任特征進(jìn)行了綜合分析，提出管理者勝任力模型包括目標(biāo)和行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)培養(yǎng)下屬、關(guān)注他人和知識等6大類特征群以及19個子勝任特征。[13]我國學(xué)者時勘、王繼承等對中國企業(yè)高層管理者的勝任力模型進(jìn)行了實證研究。結(jié)果表明中國的高層管理者的勝任力模型包括：影響力、社會責(zé)任感、信息搜集能力、成就欲、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和識人用人能力。孟凡松研究發(fā)現(xiàn)大學(xué)生“村官”勝任力模型包括分析處理問題能力、整合利用資源能力等9項優(yōu)秀勝任力和人際交往能力、語言表達(dá)能力、獲取和利用信息、學(xué)習(xí)能力、工作認(rèn)同、責(zé)任心等14項基準(zhǔn)勝任力。[14]

具體崗位勝任力模型為特定崗位的員工勝任力要求提供了一個行為框架，能為員工的培訓(xùn)成長提供明確針對性的指導(dǎo)。但是此種模型構(gòu)建需要耗費大量的時間和人力財力，且只適用于特定崗位，性價比低。而且經(jīng)濟(jì)、科技迅速發(fā)展，崗位對員工的勝任力要求也會隨著變化，所以模型的使用周期較短。

三、勝任力模型構(gòu)建步驟

構(gòu)建勝任力模型的研究一般有以下五個步驟。[15]

第一步，確定績效標(biāo)準(zhǔn)。理想的績效標(biāo)準(zhǔn)是硬性定量指標(biāo)，如銷售額、利潤、產(chǎn)量、產(chǎn)值、績效量化打分等。如果沒有合適的硬性定量指標(biāo)，可以采取定性指標(biāo)，如客戶、領(lǐng)導(dǎo)、同事等干系人的定性評價。

第二步，選擇效標(biāo)樣本。即按照確績效標(biāo)準(zhǔn)，挑選出表現(xiàn)優(yōu)秀組和表現(xiàn)普通組樣本。

第三步，收集效標(biāo)樣本的勝任力要素的數(shù)據(jù)資料。收集數(shù)據(jù)的主要方法有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法、專家小組討論法、Occupational Information Network工作分析方法、關(guān)鍵成功因素法、直接觀察、360度反饋評價法、結(jié)構(gòu)化面試、工作日志法和勝任力模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，一些學(xué)者開發(fā)出了網(wǎng)絡(luò)德爾菲法、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查工具等方法。

第四步，分析數(shù)據(jù)資料并構(gòu)建勝任力模型。通過分析數(shù)據(jù)，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任力要素，構(gòu)建模型。

第五步，驗證勝任力模型。主要有考察交叉效度、考察構(gòu)念效度和考察預(yù)測效度三種方法。（1）考察交叉效度是指應(yīng)用驗證樣本組的數(shù)據(jù)來檢驗?zāi)Ｐ湍芊駞^(qū)分出表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)一般者；（2）考察構(gòu)念效度是指根據(jù)勝任力模型來評價驗證樣本的整體勝任力，檢驗優(yōu)秀者和普通者的評價結(jié)果是否有顯著差異；（3）運用勝任力模型進(jìn)行選拔或培訓(xùn)出勝任力較強(qiáng)的樣本，然后追蹤考察他們將來的工作表現(xiàn)是否優(yōu)異，即考察“預(yù)測效度”。

四、勝任力研究的局限與展望

大學(xué)生就業(yè)勝任力的研究旨在為高校的專業(yè)設(shè)置與管理、人才培養(yǎng)方案以及大學(xué)生個人的職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。一方面，高?？梢栽诖髮W(xué)生就業(yè)勝任力研究成果的指導(dǎo)下，對大學(xué)生的勝任力進(jìn)行測評，并采取針對性措施進(jìn)行培育，提升大學(xué)生的就業(yè)勝任力。另一方面，大學(xué)生可以了解不同崗位對人才勝任力的要求，從而規(guī)劃好自己的勝任力培養(yǎng)策略，為勝任自己未來的崗位做好充分準(zhǔn)備。目前有關(guān)大學(xué)生就業(yè)勝任力的研究得出了許多有意義的結(jié)論，但是也存在一些局限。

1、大學(xué)生就業(yè)勝任力模型測量要素選擇上的局限

現(xiàn)有研究對就業(yè)勝任力要素的收集方法主要有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法、專家小組討論法、Occupational Information Network工作分析方法、關(guān)鍵成功因素法、直接觀察、360度反饋評價法、結(jié)構(gòu)化面試、工作日志法和勝任力模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，一些學(xué)者開發(fā)出了網(wǎng)絡(luò)德爾菲法、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查工具等方法。但無論采用哪種方法都可能會遺漏一些對大學(xué)生就業(yè)勝任力培育十分重要的內(nèi)容，限制了職業(yè)勝任力測量要素的選擇，進(jìn)而影響了就業(yè)勝任力模型的構(gòu)建。不過隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，通過數(shù)據(jù)挖掘從文獻(xiàn)、專家、企業(yè)、高校、人才、案例等各個方面海量數(shù)據(jù)中提取充足有效的信息，來篩選出足夠的勝任力測量要素，為建立科學(xué)合理的大學(xué)生就業(yè)勝任力模型提供數(shù)據(jù)保障。

2、大學(xué)生就業(yè)勝任力模型的普適性問題endprint

對不同情境下勝任力模型的差異研究有待加強(qiáng)。學(xué)者們通常都是建立通用的大學(xué)生就業(yè)勝任力模型。但是不同的行業(yè)，不同的企業(yè)性質(zhì)，不同的工作崗位所要求的勝任力是不同的。當(dāng)使用通用的勝任力模型在具體的情境時還需要對模型進(jìn)行一定程度的修正。甚至一些特殊崗位需要通用的勝任力模型和特定崗位勝任力模型分兩個層次結(jié)合運用，或者針對性的建立特殊崗位的大學(xué)生就業(yè)勝任力模型。

3、大學(xué)生就業(yè)勝任力模型的時效性問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科技日新月異，社會和時代對人才的要求逐漸提高。因此大學(xué)生就業(yè)勝任力模型的時效性問題也日趨明顯。比如營銷性質(zhì)的崗位原有的勝任力水平不再滿足網(wǎng)絡(luò)時代企業(yè)對營銷人才工作能力的需要。勝任力要素需要增加網(wǎng)絡(luò)新技術(shù)的迅速學(xué)習(xí)并熟練運用等相關(guān)的能力，微信朋友圈、公眾號、點贊打賞、直播等網(wǎng)絡(luò)新技術(shù)的巧妙運用能夠?qū)I銷業(yè)績起到立竿見影的效果。因此大學(xué)生就業(yè)勝任力模型應(yīng)該與時俱進(jìn)。大學(xué)生就業(yè)勝任力模型只有與社會時代的發(fā)展同步，在其指導(dǎo)下培育出的高校大學(xué)生才能與社會需要無縫鏈接，充足發(fā)揮出大學(xué)生應(yīng)有的價值與能量。

我們可以預(yù)見，乘借大數(shù)據(jù)時代之勢，高校大學(xué)生就業(yè)勝任力研究與大數(shù)據(jù)技術(shù)將會緊密結(jié)合起來，挖掘豐富有效的信息，構(gòu)建全面、實時的大學(xué)生就業(yè)勝任力模型，指導(dǎo)高校建立科學(xué)合理的大學(xué)生培育體系，為祖國和社會的建設(shè)培養(yǎng)出充足實用的人才。

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【作者簡介】

倪道安（1987-）女，碩士，天津人，天津職業(yè)大學(xué)旅游管理學(xué)院輔導(dǎo)員.endprint